爱华网事件：9月3日上午，微软宣布收购诺基亚的手机业务：以37.9亿欧元收购诺基亚商业部门，同时以16.5亿欧元收购其专利组合，共计54.4亿欧元，约折合71.7亿美元。 曾经的诺基亚几乎就是“手机”的代名词，一度占据全球手机市场40%的份额。诺基亚曾满世界骄傲地打广告：每眨眼一次，就卖出一部诺基亚。 然而诺基亚在智能手机时代的后知后觉，固执己见，早已让无数粉丝为之着急、扼腕。如今被收购的结局，人们除了唏嘘，应该也会太过意外。而反观苹果、三星等在手机业务上的风生水起，各领风骚，我们不难看到“创新”对于一个企业的重要性。
创新精神无疑是这些企业不败或逆转的核心因素。从智能手机诞生之始，梳理苹果、三星、诺基亚在潮流中所做的反应，可以看到三者今日之结局皆有因由。 世人皆知“创新”之贵，但“创新”难，持续创新更难。在如何在企业注入“创新”的血液，并让这种血液运行无阻，是每个谋求长期发展的企业必须要做的功课。 对话： 熊文 东莞市南兴家具装备制造股份有限公司 人力资源部经理 董皓楠 四川时代联创投资集团 人力资源总经理 马勇 广州启生信息技术有限公司 副总裁 问题一：如何看待“创新”对于一家企业的意义？ 熊文: 创新体现了企业的“寿命”和“灵魂”。 首先，创新是建立在企业的原有的资源、产品、文化基础上，是企业把握市场环境趋势和持续发展赖以生存的核心因素，更是企业生命的“延续”。特别是金融风暴前后，随着“合骏公司”的倒闭给国人敲响了警钟，必须加速转型及自主创新的步伐企业才有出路；“三星”和“苹果”抓住了市场环境趋势及市场需求不断的创新，从而很好的演绎了一曲企业生命的“延续”赞歌！更实现了以创新寻求更大的发展---企业价值最大化的目标！由此印证了创新决定了企业的“寿命”。 其次，创新为企业注入活力，更使企业有了“灵魂”，企业才有了创新激情，才使企业不至于在激烈的竞争中沉没；正如乔布斯注入苹果“灵魂”——创新，才使得苹果有了今天的成就；哪怕乔布斯现今已离开，苹果并没有因为他的离去而停滞不前；反而，苹果的创新理念---“灵魂”还在驱使着苹果不断前进，不断的创造出奇迹！ 问题二：人力资源管理者在企业“创新”路上该发挥什么样的作用？ 熊文：作为人力资源管理者应为企业创新发挥出“开路先锋”、“指南针”、“信息平台”的功能。应率先从人力资源各模块入手实行创新，先树起标杆，真正发挥出“开路先锋”的作用。让公司各职能部门正面感受到创新带给工作及公司实实在在的影响与变化；从而实现以创新促进个人利益与公司利益，个人发展与公司发展的完美结合； 不再单以“人”为核心，还应以企业经营者的经营及管理目标为核心；并以“两大核心”与“创新”战略结合，再根据企业实际，制定出相应的实施方案、计划及方法，为企业创新之路奠定基础及提供方向指南； 积极组织内外部做开放式的学习交流会，营造发散式的创新氛围，集思广益，不断收集、分析汇总信息，为公司经营管理者或高层制定决策方案提供参考，为公司实施经营管理政策及战略提供依据，从而形成促进企业创新内外部信息交流与传播的平台。 马勇：作为人力资源管理者，在企业创新路上，必须把握管理创新的发展趋势，督促团队在核心技术及产品上保持创新的理念，紧跟时代及市场的步伐。通过不断引进优秀外部人才，为企业注入新鲜血液，保持企业人才队伍一定的流动性，才能够促使企业技术、产品不断更新换代。同时通过实施精益化管理，优化人才管理和组织架构，从企业的愿景出发，结合市场及业务的情况，成为企业中的变革推动者。主要应该在人力资源的管理制度等方面不断提出创新，影响并驱动企业战略目标的实现。 董皓楠：人力资源管理者要为企业创新提供硬件和软件条件。硬件条件包括名言警句、成果示例、创新工作室等。软件则包括相应绩效文化的配合、岗位职责的引导等，在员工中间形成自发自动的创新意识和基因。同时，在思考创新的工具、方法、方向上给予员工指导，如头脑风暴、世界咖啡、思维引导图、改善维度等。 问题三：您认为有哪些具体管理措施可以激发员工“创新”的激情？ 熊文：优良的企业文化、良好的环境氛围和适当的激励是构成激发员工创新激情的三大要素。 打造优良的企业文化是“创新”的根本。管理学中对人的认识经历了：经济人——社会人——自我实现人——复杂人这样一个演变过程，企业人力资源管理也从用“钱”就可以解决一切的观点，演变为现代人力资源“以人为本”的观点，现代人力资源更强调营造企业与员工的共同理念，这就需要良好的企业文化氛围做支撑，才能获得共鸣---价值观、尊重、安全感、责任感、成就感等，这也正是一个良好的企业应有的企业文化；若没有这些根本因素，何谈激发员工的创新激情？ 营造良好的环境氛围是创新的温床。试想，进入一家企业内，员工环顾四周，若表现出满脸的顾虑，是如何也不能勾起什么激情；若企业到处体现出人性化的构筑、绿化、制度等，还有舒适的作息环境、娱乐与学习环境等，并且同事间相互尊重、谦和、公平竞技等；员工在这样软硬件均赏心的环境和氛围中能没有创新激情吗？有这种“温床”，创新能不生根发芽，且茁壮成长吗？ “适当激励”有效结合是创新的催化剂。一个企业在良好的企业文化背景和良好的环境氛围下，体现出企业及员工的精神层；激励方式有多种，要长期激发员工的创新激情，管理者必须要注重激励时机和多重激励，要以精神和物质的有效变换组合及结合激励方能发挥催化剂作用及收到好的效果。 马勇：可以设立专项的创新想法奖励、创新项目基金，对提出创新想法或项目的员工给予一定的鼓励，包括物质和职业发展上的。实施的同时，要使员工的创新想法传达到高层管理者或决策者的路径是畅通无阻的，并且鼓励应该公平公开公正。还可以通过表彰创新英雄人物，发挥榜样的积极作用。对于积极推进创新、实施创新的标杆人物予以表彰。在内部营造支持创新、鼓励创新的氛围，培养员工强烈的创新认同感，并构建企业管理创新的软环境，形成良好的创新氛围。 董皓楠：我认为以下措施有益于激发员工创新积极性： 1、正确定义创新，在企业中创新则为改善，让员工建立“存在的就是不合理的”的意识，形成“没有最好只有更好”的创新习惯思维； 2、举办“寻找改善王”活动，成立专门提案管理组织，对改善提案举行评比，树立改善达人； 成立CFT横向职能小组，以课题方式推动创新项目，形成星火燎原之势； 4、制定创新失效包容制度，采用“成则奖，不成则不奖”的激励方式，通过剪刀差形成负激励，不可因为创新失效对员工进行处罚，避免挫伤员工积极性。 5、定制组织员工到标杆企业参观、开拓视野。 问题四：在刺激“创新”的同时，如何防止“创新”失控，保护传统基础业务？ 熊文：在企业内要明确：创新≠颠覆、创新≠废物、创新≠遥不可及或漫无目的。 创新不是颠覆，颠覆则意味着冒险，冒险则意味着很多未知因素，企业不可能在非不得以情况下将命运孤注一掷。企业真正要的“创新”是在原有事物的基础上，既保持优良的基础特质，更要有新的突破；就如企业改革同理，若循序渐进，在事物原来的基础上逐步改进创新，不仅容易成功，还能以点带面取得更多支持与鼓励；“三星”与“苹果 ”亦都如此。 创新的要求或原则要清晰，要为企业提供“适用的创新”；特别是功能、审美、经济因素；无论是产品创新、技术创新还是管理创新都要遵循原则。反之，没有一家企业愿意接受无用之创新结果；如同招聘一样，无论哪类人才，企业出于实际与发展考虑均会衡量以适合者为先，而并非考虑最好或最差者。 既然要防止创新因冒险性颠覆失控，又要防止因不适用创新带来的无用结果；那么，就必须对“创新”作引导。也就是结合以上四大问题：树立标杆——有例可寻，把握方向——避免迷失，注重交流——启发提示，循序渐进——避免冒险，追求适用——遵循原则和目标，适当激励——保持激情。 马勇：因为企业员工大多数毕竟处于企业的基层，受限于员工本身的职位、级别、视野，所以对企业战略发展方向并没有全局观的把握。所以，要做到创新同时保护传统基础业务，使两者达到一定的平衡，应该由公司管理层来把控。可以从资源、人力物力等方面投入的调配来对业务发展方向进行调控。同时，在迎合市场发展的前提下，从密集的小创新到大的创新，稳步求进。 董皓楠：一定要把握“不可全员创新”的原则，确定真正负责创新的层级。如若不加区分，全员创新，就意味着丧失了“执行层”。要明确，执行层只谈使用感受，不谈创新建议。可成立常设机构，负责创新的引导、评估、把控，控制创新失效带来的影响以及创新投入在企业能够接受的范围内。
