第20节:“论资排辈”并非一无是处



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  “论资排辈”并非一无是处

  张伟辞职了。这个消息迅速在公司里传开来,虽然张伟才工作一年,恐怕很多其他部门的同事都还不太认识他,但这次他是出名了。因为他把自己的不满发布到了公司内部的论坛上。原来是他不满上级连续给他的绩效评价为C,认为没有反映他的实际绩效,因此措词激烈的写了封辞职信要求辞职,以自己的实际行动来反对论资排辈。

  这样的声音是不是经常能听见?在年轻人里面,很容易听到认为本单位存在论资排辈现象的声音,并对此深恶痛绝之。他们认为,在这样的企业氛围里很难展示自己的才华,自己的贡献得不到公司的肯定,自己的努力被别人“摘桃子”。他们认为,企业的管理者应该深刻的反思管理的薄弱环节,只有这样才能激励员工为公司工作,同时也才能给企业带来最大的利益,论资排辈严重地影响了员工的工作积极性。那么,论资排辈是不是真的那样一无是处呢?

  在典型的日本企业里,员工基本上是以终身雇佣目标,员工和公司之间有心理契约,对自己的未来能够较好的预期。所以,刚进公司的新人待遇最低,随之年头的增长收入不断增长,这个可能是论资排辈的代表。在崇尚个人能力的欧美企业里,所听到的是基于绩效和能力为核心的绩效管理和薪酬分配体系,这样的体系被认为能最大的发挥个人的能力,为企业做出最大的贡献。这样企业的员工以提升个人素质和经验为目标,在其职业生涯中,很可能在不同的公司里度过,通过努力实现收入不断的递增。这样的方式和典型的日本企业有较大的区别。中国的企业里又是如何呢?中国改革开放时间也才三十年,那么有的人可能在一个企业里做一辈子,有的人则不断的变换着自己工作的公司。是不是日本企业里就不讲究绩效,美资企业里就没有论资排辈了呢?显然不是。无论是什么企业里,总是融合了这两种方式。

  吴思在他的《潜规则:中国历史中的真实游戏》书里提到“论资排辈是个好东西”。他指出:论资排辈是在一个组织里面的阻力最小、压力最轻、各方面都能接受的肥缺分配办法。资格和辈分是硬指标,不容易产生争议,这就能够持久;大家也不会觉得这个办法对自己格外不公平,并且年轻人很难公开反对,这就让反对者难以成势;一旦开始了论资排辈,再要废除就不太容易。

  事实上,企业也是存在类似的情况,作为工作年限等资格这样的硬指标,后来的员工很难提出反对意见,并且新员工也会熬成老员工,如果不是想跳槽离开的话,多半也只能排排队,特别是是在绩效和工作能力等软硬指标差不多的情况下,资历显然变成了一个最为重要的指标了。作为利润最大化的企业,或者以绩效为导向的部门或团队,最为重要的集合团队的力量,完成预定的目标。在部门或团队中平衡各方面关系至关重要,只有团队的合力最终才能完成目标,所以有的时候不得不牺牲个人的利益,以达到平衡。那么论资排辈无疑是对企业、对员工相对来说容易接受的方案。

 第20节:“论资排辈”并非一无是处
  也许年轻人比较反感论资排辈,但是如果等他们年龄再大一些,后辈不断的超过他们之后,还认为论资排辈是很差的设计,那么比较佩服这样的人。但更可能的一种情况像鲁迅在他的《而已集?小杂感》中提到的那样,“曾经阔气的要复古,正在阔气的要保持现状,未曾阔气的要革新”。所以,我们应该要承认论资排辈的确有的可取之处,并且在各种组织中都广泛存在,只是程度不同而已。  

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