爱华网系列专题：《赢在起点：职场新人要懂的52件事情》
“论资排辈”并非一无是处 张伟辞职了。这个消息迅速在公司里传开来，虽然张伟才工作一年，恐怕很多其他部门的同事都还不太认识他，但这次他是出名了。因为他把自己的不满发布到了公司内部的论坛上。原来是他不满上级连续给他的绩效评价为C，认为没有反映他的实际绩效，因此措词激烈的写了封辞职信要求辞职，以自己的实际行动来反对论资排辈。 这样的声音是不是经常能听见？在年轻人里面，很容易听到认为本单位存在论资排辈现象的声音，并对此深恶痛绝之。他们认为，在这样的企业氛围里很难展示自己的才华，自己的贡献得不到公司的肯定，自己的努力被别人“摘桃子”。他们认为，企业的管理者应该深刻的反思管理的薄弱环节，只有这样才能激励员工为公司工作，同时也才能给企业带来最大的利益，论资排辈严重地影响了员工的工作积极性。那么，论资排辈是不是真的那样一无是处呢？ 在典型的日本企业里，员工基本上是以终身雇佣目标，员工和公司之间有心理契约，对自己的未来能够较好的预期。所以，刚进公司的新人待遇最低，随之年头的增长收入不断增长，这个可能是论资排辈的代表。在崇尚个人能力的欧美企业里，所听到的是基于绩效和能力为核心的绩效管理和薪酬分配体系，这样的体系被认为能最大的发挥个人的能力，为企业做出最大的贡献。这样企业的员工以提升个人素质和经验为目标，在其职业生涯中，很可能在不同的公司里度过，通过努力实现收入不断的递增。这样的方式和典型的日本企业有较大的区别。中国的企业里又是如何呢？中国改革开放时间也才三十年，那么有的人可能在一个企业里做一辈子，有的人则不断的变换着自己工作的公司。是不是日本企业里就不讲究绩效，美资企业里就没有论资排辈了呢？显然不是。无论是什么企业里，总是融合了这两种方式。 吴思在他的《潜规则：中国历史中的真实游戏》书里提到“论资排辈是个好东西”。他指出：论资排辈是在一个组织里面的阻力最小、压力最轻、各方面都能接受的肥缺分配办法。资格和辈分是硬指标，不容易产生争议，这就能够持久；大家也不会觉得这个办法对自己格外不公平，并且年轻人很难公开反对，这就让反对者难以成势；一旦开始了论资排辈，再要废除就不太容易。 事实上，企业也是存在类似的情况，作为工作年限等资格这样的硬指标，后来的员工很难提出反对意见，并且新员工也会熬成老员工，如果不是想跳槽离开的话，多半也只能排排队，特别是是在绩效和工作能力等软硬指标差不多的情况下，资历显然变成了一个最为重要的指标了。作为利润最大化的企业，或者以绩效为导向的部门或团队，最为重要的集合团队的力量，完成预定的目标。在部门或团队中平衡各方面关系至关重要，只有团队的合力最终才能完成目标，所以有的时候不得不牺牲个人的利益，以达到平衡。那么论资排辈无疑是对企业、对员工相对来说容易接受的方案。
也许年轻人比较反感论资排辈，但是如果等他们年龄再大一些，后辈不断的超过他们之后，还认为论资排辈是很差的设计，那么比较佩服这样的人。但更可能的一种情况像鲁迅在他的《而已集?小杂感》中提到的那样，“曾经阔气的要复古，正在阔气的要保持现状，未曾阔气的要革新”。所以，我们应该要承认论资排辈的确有的可取之处，并且在各种组织中都广泛存在，只是程度不同而已。
