爱华网无论规模大小、是否上市、成立已久还是刚刚起步，对任何一家公司的董事会而言，决定是否、何时以及怎样终止与现任CEO的雇佣关系并且选定一名继任者，都是头等大事。然而事实上，与CEO终止雇佣关系的事情一直都很罕见。一方面是因为CEO都是由董事会任命的，若任期未满就解雇，如同承认董事会做了一个错误决定；另一方面，在没有找到合适的继任者之前，董事会也不敢轻举妄动。 也正因为如此，公司的法律总顾问以及人力资源专家通常对于解雇CEO缺乏经验。此外，受到合约、监管和个人等因素的影响，情况会变得更加复杂。那么，面对需要变更CEO的状况时，董事会该如何进行正确的、实际的、程序化的思考，并采取正确行动，尽量减少成本、避免尴尬的疏忽与错误？ 厘清与CEO有关的合同 很典型的，CEO们与公司之间总会签定一堆形形色色的合同。这些协议可能在不同的时间执行，内容也可能不一致，甚至有互相冲突的条款。此外，公司的基础文件通常也会包含一些规定，在终止和建立CEO雇佣关系的时候必须遵守。基于此，必须搜集和整理所有相关文件，了解每个当事人在合同中的权利和义务，并准备好在部分文件无法获取的条件下继续推进工作。 虽然每家公司都有自己的独特之处，但是公司治理文件一般都会包括：公司章程，涵盖公司辞退管理人员或者董事必须遵循的程序，CEO的权益保障和义务等；董事委员会章程，明确谁负责CEO的继任事务或者负责向董事会提供人选推荐。 CEO的合同安排则通常包括：雇佣协议、解雇补偿金协议以及控制权变更协议、补充养老金安排、递延补偿计划、符合税收优惠条件的养老金和储蓄计划以及额外的养老金和储蓄计划、股权激励等长期激励计划和奖励协议、保密协议等限制性条款、员工手册、补偿协议、个人贷款协议等。 有些特殊情况下，部分与CEO解聘有关的合同可能看起来跟雇佣事宜并没有联系。譬如，贷款合同可能要求在特殊当事人（如创始人）终止CEO职务时予以通知，甚至会引发违约。类似地，解雇CEO可能牵涉其他高管的合同权利。一些高管可能有权在CEO离职后要求辞职。如果在解除与CEO雇佣关系的过程中没有注意到上述合同或条款，就可能遭遇意外的“惊喜”。 此外，有些文件并不那么容易获取。例如，股权激励协议通常都保存在人事档案里，调出这些文件可能威胁到CEO解聘程序的保密性。 分配角色 在CEO解聘过程中分配好每一个人的角色是成功的关键。为此，需要考虑工作量、人际关系、保密要求，分配好以下角色： 首先，谁负责与即将离职的CEO联系？谁将是协调离职协议的关键人选，负责把谈判的流程和实质性问题及时告知董事会？ 其次，谁负责与CEO候选人协商？是否要成立小组委员会审查候选人？是否邀请高管猎头机构或者薪酬咨询师参与新CEO雇佣及其薪酬方案设计？候选人是否受制于一些限制条款导致需要延后上任日期？出于时间安排，是否需要任命一名内部的临时CEO？ 再次，公司的法律总顾问是否需要协助董事会开展CEO解聘和雇佣事宜？出于保密或个人因素的考虑，是否要求外部咨询人员来填补内部回避导致的职能空缺？如果是，谁是最合适的人选？ 了解程序要求 公司需要了解雇佣关系终止生效必经的流程。这些流程通常体现在公司章程里。当然，CEO的雇佣和解聘合同上也会有一些条款。一般要求就CEO解约一事发布预先通知；部分CEO的解雇预告期很长，会影响公司的遣散成本。 明确决策要点 解聘CEO需要大量的决策判断，考虑形形色色的要素。因此，董事会应有大局观，在启动相关程序前，弄明白需要做出的决策，以及每一个决策对于CEO解约事宜会有怎样的影响。 判断终止雇佣是否因为CEO存在不当行为。公司与CEO的雇佣关系终止可以被分为三类：辞职、解雇和退休。 判断CEO是否存在被歧视的情况（如年龄歧视）或者有过检举行为。如果CEO确有上述情况或者举动，那么任何终止合同的行为都可能被视作报复。 判断CEO有权获取多少遣散费、养老金和递延补偿、既得股份兑现等收益，计算终止雇佣关系时这些权利带来的成本。 保证所有雇佣新CEO的决策都与以前的继任计划决策保持一致，对于不一致的地方清晰说明。任命继任者之前要做详尽的任前调查。 判断是否邀请咨询人员参与薪酬方案决策。 判断由谁负责把CEO解约以及任命的决定向其他高管、雇员和利益相关者传达，什么时候传达。 判断何时向公众公布CEO的解约和任命事宜。确保只有少数的合适人选可以代表公司的立场就此事发言，对非权威团体的回复尤其需要谨慎。
要注意的是，终止CEO雇佣关系的决策会对“股东决定薪酬（say-on-pay）”以及董事改选的成功造成影响。 详细考察解雇补偿金和薪酬方案 终止和建立与CEO的雇佣关系时，最值得关注和思考的莫过于解雇补偿金和薪酬方案。一方面，其事关CEO的行为激励；另一方面，利益相关者对解雇补偿金和薪酬方案有认知也很重要。通常情况下，即将离职的CEO的相关权利都会有既定协议做好规定；如若不然，就需要判断CEO是否应该获得解雇补偿、金额多少，并判定这笔补偿金的合理性。此外，还需要考虑继任CEO的薪酬方案。具体内容包括： 首先，根据现存协议，量化离职CEO可以获取的薪酬福利，包含现金补偿、维持原状的员工福利或补助、股权激励和现金奖金的提早兑现，还要考虑到养老金及递延补偿计划等。因此，回顾所有相关的契约权利十分重要，不仅仅是那些与CEO个人有关的，还有不少基础文件的条款。 其次，不管是否支付额外的解雇补偿金，都应注意公司是否会因为相关的补偿事宜而在“股东决定薪酬”和董事改选中遭遇不利的投票局面。 再次，继任CEO的薪酬福利如何安排？公司现有的雇佣和解雇协议是否需要改良？譬如，如果一直以来的协议中有包税的金色降落伞条款，是否应该去除，这对于新来的CEO又会有怎样的影响？ 董事会尽职行动 董事会在解雇和聘用CEO时严格执行公司治理程序也很重要。如若可以，最好能除去离职CEO在董事会中的职务——这在事实上往往比较困难。具体内容包括： 首先，接受CEO的辞呈；判断解约的类型，譬如是“事出有因”、有充分理由还是退休；确保终止CEO在公司内所有职务。 其次，批准与离职CEO有关的所有终止协议以及过渡、咨询协议；批准因与离职CEO达成一致的股权激励修正。 再次，任命继任的CEO；如果可以，任命其为董事会成员。如果离职CEO仍然保留董事席位，判断是否扩容董事会。 此外，批准继任CEO的雇佣合同，包括股权激励等协议安排。 其他注意事项 除了上述6条以外，董事会还有以下情况需要注意： 首先，越来越多离职CEO依然担任董事长，这引发了一场思潮：是否应该将CEO和董事长两个职位分离？公司在与CEO解约并且任命新CEO的时候，可作考虑。 其次，判断是否应该禁止董事和相关行政人员交易公司股票，直到公众知晓CEO解约之事；如果离职CEO掌握重要的非公开信息，提醒他/她约束买卖公司股票的行为。 再者，判断是否有必要直接与关键的利益相关者交流，如大客户、供应商、监管方、评级机构等。 此外，不要中伤CEO。 高管层的变动往往是一家公司命运的转折点：如果处理得当，就能驱动公司前进；如果操作失误，就会陷公司于困境，错失机遇。上市公司的相关决定和补偿金额还会受到媒体的反复“咀嚼”，近来愈发如此。因此，董事会应该尽早向熟悉该领域的专业法律顾问寻求建议，做足准备，保证过渡时期按预定计划平稳度过。
