爱华网系列专题：《胜者才能生存的商业原则：靠结果生存》
三、项目实施概况 为了体现对昌达项目的高度重视，中旭在2008年3月底成立了以唐飚高级管理顾问为项目组长、郭俊青高级管理顾问、盛陈峰管理顾问为组员的项目组，于4月7日正式进驻昌达企业。项目为期11周，按照7－1－3的形式分为三个阶段展开。 在对昌达企业的管理现状进行了长达7天的前期访谈和调研以后，顾问组为昌达企业提供了一份详细的分析报告和诊断建议书，主要从企业文化、工作流程、人力资源管理体系等方面为昌达企业提出了很多建设性的管理建议。前期重要的是了解了昌达企业的组织架构和部门职能，在和昌达企业中高层充分探讨的情况下对组织架构进行了定岗和定编的初步工作。 在执行文化打造方面，顾问组重点工作放在了个人成长责任和执行文化的植入。 个人成长责任从人性的角度出发，通过公司高层的战略地图和个人战略模板，将个人的发展和昌达企业的发展有机的联系起来，让每一位昌达人了解昌达企业的发展蓝图和美好前景，清晰部门和个人将在这个蓝图下扮演的角色和努力的方向，极大的激发了员工自身的成长动力和激情，企业氛围为之一振，为下一步的管理体系建设大量工作做好了前期的铺垫。 执行文化的重点在于客户价值和结果思维的启蒙，通过对两大信仰的诠释和研讨，昌达企业的员工真正理解了客户至上的内涵和外延，并形成了"人人要结果，个个谈执行"的工作氛围，同时也充分认识到客户价值和结果思维的之间不可替代的逻辑关系。这个过程是通过执行工具的强势导入和深入基层的一对一辅导来展开的。过去昌达企业部门之间"老死不相往来"，很少沟通和互动。在项目中，顾问组导入了大量的沟通、协作和互动的环节，包括课堂研讨、课后分享、内部竞争等方式，打破了部门壁垒，让员工不但了解了其他部门的工作，获取了很多同事的工作信息，还真正从客户的角度，从结果的角度去理解同事们相互协同的必要性，建立起了强烈的服务意识。
打通了员工的思想以后，顾问组开始对公司的组织架构和部门职能进行细化，并带领各级管理人员进行工作分析，陆续设计了组织架构、定岗定编、岗位职责和任职资格模型。过去昌达企业的人力资源部门和员工都不清楚相关岗位要干什么，对什么负有责任，上下级关系是如何，该岗位对人的要求是什么，待遇是什么……因此一旦要招人了，就会病急乱投医，号召各位中高层四处寻找，往往通过这种方式找来的人有着各种裙带关系，素质也参差不齐，人力资源仅仅帮助这些员工补办一下入职手续而已，通过工作分析，形成了详细的职位说明书，真正构建了人力资源管理的基础框架，为昌达企业组织体系的规范性订立了明确而适宜的标准。
