爱华网话题背景： 中高层管理岗位及一些高级技术岗位在市场上都是处于比较高端的职位，相比普通岗位来说，这些人员的综合素质等肯定要高些，但公司今年的招聘来看，却一次一次让我打破这种观念。 前段时间，公司经过层层选拔招聘到一位经理，对方说到岗需要至少半个月时间。也能理解，这样岗位人员几乎很少会辞职闲赋在家的，双方就此约定了半个月的时间，其他待遇问题也都谈好了。因为他是从外地过来的，公司甚至都帮他找好了住宿的地方，怕中间有变动，我们一直随时与其联系着，关注着他的进度。没想到等到第十四天的时候，他突然告诉公司不来了，也解释了原因，但这对公司来说，没有任何意义了，就这样白白浪费了这么长的时间。在此期间公司也找了些备选人员，备选人员也是同意来，但仍是希望有段时间的交接。 年初招的一个高级技术人员，也是同样情况，让公司白白等了一个月，到最后快到期时说不来了。
Sprinter发问： 公司招聘的这些高端人员都这样，不免令人感到很失望。守信在职场中为何如此的缺乏？不知道诸位在招聘时有没有什么好办法？ 活力洋葱头： 越是高级人才，他们的选择就越多，所以一旦有更好的工作机会，很容易就变心。而且实际操作中，这种岗位很少能在短时间内确定下来。因为这种岗位总是难以得到各方面的认可，公司通常会在权衡所有候选者之后，再选择，速度自然就慢了。 我的建议，一旦确定录用，要多联系，多嘘寒问暖，及时掌握动态，即便出了问题，也可以及时处理。 Cparis： 个人提出一点小建议： 1、贵公司急缺人才，建议同优秀的猎头公司合作，降低风险。 2、公司内部员工推荐，再进行面试等招聘活动。 3、建立本公司的人才培养梯队，通过教育培训培养内部管理人才。 古剑魂： 这样的事情不好防，尤其是在现在的社会，人只受功利金钱的控制不再受道德约束，对方来不来完全是自愿，不来你也没辙。所以，如果公司敲定一个经理级别的人物后，就应该同他签定一个试签合同，规定若不及时到岗，应该担负的责任，起到一个约束的作用。 旺相008： 这样的情况,可以说明两点：第一，我们企业本身的吸引力不够；第二点，这样对双方都好，虽然有短暂的疼痛，但却是长痛不如短痛。如果你招聘的人来了，但却一直心猿意马,老是考虑自己的事情，那他的工作就进展很慢。可能一两个月后就会离职。他做的事情不多,公司还得支付工资。到时候，公司岂不是觉得更加冤枉？ 说实话，出现这样的事情，企业也有一定责任，但企业的改变却不是这么容易，而做为应聘者来说，他希望自己选择的符合自己的心理预期。 renjun0618： 对于HR招聘人员而言，这确实是一个比较挑战的工作：既要在面试过程中通过各种方法来了解候选人的入职意向/动机，还要向候选人真正展示公司/岗位的吸引所在。 我个人经验而言，越是中高层（经理级）以上人员的甄选，越要从他们的价值观取向进行把关。 lois959： 对于中高级人材，只能从失败中找经验了，你们招聘的这个员工，直到入职前一天才拒绝，说明应聘者一直在挣扎，这个时候要分析他给你回复不能入职的原因。 从他说的原因中就可以分析出，当你通知他入职跟进他办理交接过程的多次沟通中，哪些点是HR没有关注到的，哪些点是待入职员工最在意或者需要你给他信心的，而你却忽视了的。如果问题的本质是他的期望值太高，公司所能做到的有限的话。那就不是HR能控制的了，是企业自身的问题。 其实遇上这种事从好的方面来想，总比那些来了一个多月又离职的好。 Melody_HS： 同样也遇到过几次类似事件，大道理和宽慰的话都会想。关键在于人员不能及时到位后，又错过了时间，被动的不是一点点。 我通常会在发了offer后，在之后与其的沟通中直说我的担忧，并对他表明，求职是双向的，现在虽然没有签定合同，也是一个口头约定。当他有动摇想法的时候第一时间通知我，公司好做其它的人员准备。 对于确定了一定会入职的人，在等待入职的过程中，也会再挑选一些后备人选，以防万一。 Hbfxkely: 我也是直接跟录用者说，因为我们这个职位很急，我现在确定录用你，就停止招聘了，你如果有什么担心的问题直接告诉我，一旦有什么变数及时通知我，我另外安排。 另一个很重要就是：面试时要问对方的需求，要问得很仔细，这样才知道自己公司是否达到对方的要求，没达到对方的要求时，看对方什么反应，要用心观察就差不多能看出你现在录用的人来的机率是多少，对公司的满意度多少。 Jinnytao: 企业被放鸽子，这与招聘者的素质和人力市场的环境有关。每个人都想找个钱多升职机会多的公司上班。而且，现在的招聘周期太长了，虽然说时间长，招到合适人才的几率大，但是同样的丢失率也大。 根据公司的具体情况。如果确定了入职者，马上把时间缩短。争取尽快就职上任。同时还需要有一些候选人。
