爱华网采访中，管然女士一直面带微笑，笔者脑中一直闪现着一个词语——和煦的春风。不管是她的助理，还是她本人，都会让人感到亲切、和善。管然女士作为人力资源的践行者，在给企业管理带来突破改革的同时，也不忘以自己的言传身教回报社会。即便是在机场，她都会利用等机的时间笔耕不辍地写博客指导别人，或者在论坛上答疑解惑。这种奉献精神是管然女士所提倡的，也是她身体力行给新人们做出的榜样。正因为她每一步都非常勤勉刻苦，所以当同事询问有无职业危机时，她才可以笑着说“没有”。 历程篇 初入职场 我们常常习惯用“偶然”一词，来解释自己意想不到的结果。也许，从未想过当官的放羊娃，若干年后摇身一变衣锦还乡；也许，全身心投入地准备当老师，一不留神自己却成了企业家。很多事情，只因一个偶然的机遇，就会改变我们整个人生的发展轨迹。或者，这些看似很小的偶然，正是我们生命中的拐点。 当初刚大学毕业就只身背着行囊勇闯南方的管然女士，或者也不会想到，正是这次南下的机会，让自己跟“人力资源管理”结下了不解之缘。这是珠海的一家外资英语培训机构，由美国人开办。管然女士凭着自己的认真态度和良好的沟通能力，当上了老板的特别助理，兼做培训。她说“美国人是‘疑人不用，用人不疑’，即便是新人也可以得到特别大的信任。因为这种信任感，我非常努力，为了不辜负老板的信任，背后要下很多功夫。” 直到现在，管然女士还和这位发现自己的“伯乐”保持着良好的关系。那几年的成长是飞速的，因为她一开始就站在比较高的位置。新毕业的学生，一般会从基层做起，而后靠时间慢慢积累经验，工作职能随之上调。但是作为老板的特别助理，她要求自己必须站在老板的位置考虑问题，用战略性的眼光看待事情。 在那家公司，管然女士除了“特别助理”这一职位外，还兼做培训工作。谈起第一次的培训经历，她用“吓死了”来形容当时的心情。因为是外企，所以要用英文做培训。紧张万分的她为之做足了的准备。当培训试讲结束时，美国人拍着她的肩膀说：“你真棒！”且不说他们是否已看出她的紧张，但这份鼓励给了这位HR界的新人很多勇气。 历练柯达 后来在机缘巧合下，管然女士进入当时感光行业的佼佼者柯达。一年后，她便当上了柯达（中国）北方区人力资源经理，但是令她感觉最有成就的事情，是参与了柯达在中国的十亿美元投资项目。对此，她表示自己非常骄傲和自豪。当时，柯达派出公司战略高层与中国政府一起探讨感光行业的合作事宜，而她则是唯一参与这个项目的本地人。 在这一战略合作中，管然女士拥有着多重身份。她说：“因为我们是一个大的项目组，所以我是本地的负责人、协调人，同时因为保密的需要，还是项目组的翻译员、秘书长，需要做翻译、文案以及会议纪要等。当项目进行到最后，我就开始扮演人力资源角色，包括搭建结构、组合人力资源的战略。”从构建、运作到培训上岗、工厂开始正式运行，管然女士事无巨细地参与了，历经四年的时间，她至今还很感谢这样的机会。 尽管那时没有节假日，没有周末，连中国人最重视的春节都没有。每天除了短短三小时的睡眠时间外，管然女士几乎时刻与工作为伴，她仍觉得很感恩。过去的辛苦、劳累，现在回头再看，都已化作自己职业性格的一部分。在与美国高管共事的那段时间，潜移默化中她也完成了自己的职业化的塑造。 雅虎不是终点 离开柯达后，管然女士进入了当时互联网中的NO.1——雅虎。她是雅虎在中国人力资源部的第一个负责人。回忆当初“名片事件”——为将“人事部”改为“人力资源部”要求名片重印，她说：“先从名称上做出改变，再谈具体内容的实施。要是连名字都不对，更别提以后的变动了。”在雅虎，管然女士代表的是亚洲区，与欧洲、澳洲和美洲代表的会议，让她感受到了全球视野下的战略。另外，全球共享理念下的服务意识，也给了管然女士很大的触动。 管然女士是一个很愿意分享的人，后来她做起了企业顾问，也就是企业里面跟人力资源相关的顾问项目，其中包括企业文化的建设、机构的重组、人员的培养、开发，以及各种方案的设计等，一般合作的对象都是CEO。 谈到最初产生这个念头的原因，她说：“我这十年在一流外企的经验，学到了最优秀的战略思想、管理方法，希望能全部拿来给自己民族的企业进行分享，使他们能更快地成长起来。大型企业的发展提高了，自然会带动整个行业的快步向前。” 同期，参加中央电视台“绝对挑战”栏目的策划和点评，也同样让她收获了快乐。而她在电视上的出色点评，给佳能（中国）前总裁足达洋六留下了深刻印象，她也最终成为佳能（中国）高层管理团队中的第一位空降兵，也是第一位中国籍高层管理者。 上任的第二天，她就开始在全国范围内启动全员绩效管理项目。制度体系建立起来后，她又用了两年的时间对HR团队的队员进行培训。近年来，佳能的发展是飞速的，关于新进员工的培训也显得越来越重要，管然女士被抽调出来特别负责此项工作，任佳能（中国）的培训与开发部副总经理。 采访中，我们能感受到，管然女士一直把自己的职业生涯路径，明确地定位于CEO的事业伙伴及员工的职业生涯顾问。她关心的不仅仅是本公司的员工，还有社会上的新人，及将要毕业的大学生群体，她利用自己的十余年的经验和专业能力，一直在做着公益事业，因为她认为“只有回报社会，这样的人才才是有用的。” 经验篇 管理者的性别论 1.敏感度 相对而言，男性较理性，女性较感性。有人认为感性是女人的劣势，但管然女士并不赞同这样的观点。她说：“从普遍意义上来说，女性更加感性，我觉得这是种优势。感性是指对人各方面的感知具有敏锐的观察力和知觉。” 当一个男人工作的时候，他往往进行的是理论思考，用逻辑性的推理作为判断的依据。女人则不然，她们并不采用这种按部就班的方法，而更容易去捕捉一些细微的地方，从对方的眼神、表情中确定自己的判断。 “我比较喜欢人力资源专家、管理顾问和职场专家的角色，这也是我长期的定位。不同的阶段，我会根据自己职业生涯的定位负责不同的工作。而且，我会给公司传递这种信号。同时，作为一个职业经理人，我也会配合公司的战略要求。但不管是自己主动去做还是配合公司，我的方向是非常明确的，也就是对于目标的执着感是比较强的。”管然女士这样说着。 就人力资源工作者而言，他研究的是人，服务的也是人。因此对于人的感知就会显得非常重要。女性管理者更容易捕捉员工的信息，从而进行有效地人员调配。因为HR们要做的是一个综合考察，对人的直接感知和观察就显得尤为重要。 2.关注度 在与人沟通和管理上，女性在关注工作的同时兼顾人的关照。正如上面所提到的那样，男性更理性，敏感度低，所以更关心工作的进程、效果等内容。而女性由于天生的敏感度，因而能够侧重于对人的关注。 管然女士以她在上海的一次培训课上的经历为例，介绍了女性这一优势。培训中涉及到了关于80后、90后教练技巧的问题。其中有一条就是，在培训员工的时候，要告知他们，为何这样做，这样做的好处有哪些。这时，有人反驳说，像他们那个年代，上面有命令，下属唯有直接接受，哪里还需要问原因。即便老板说的下属不同意，也会因为职业度的要求而去服从。 说这话的人出生于70年代，这就是两个年代人的价值观不同的原因。如果身为女性管理者，她会很容易理解。因为现代人的成长背景不同，70年代出生的人，很多是两个孩子或者更多孩子的家庭中成长起来的，因此他们懂得资源有限，懂得分享。而80后们多为独生子女，所以更自我，因此若要他们服从，必须要说明服从的原因。 管然女士解释：“也就是说，女性管理者更关心个性化的因素，所以会在管理的过程中，因人制宜、因时制宜。” 3.柔韧度 女性管理者相对于男性管理者而言，“面子”问题要小些。亚洲人很讲面子，丢了面子可就成了天大的事情，尤其是对于男性来说。举例而言，老板若是严厉批评了男性，他心里可能会忿忿不平地怨恨，堂堂男子汉岂容这样对待，别人看见了，颜面何存？没准儿，就此摔门离开，另谋生路。女性自然也有很强的自尊心，但她有柔韧度，当时的批评可能接受不了，但却能以一种低姿态去处理这件事。所以，她才能获得更多的机会。 女性的面子问题一点也不比男性小，管然女士深知这一点，所以在对待下属的时候，她懂得如何把握“批评度”。她说：“我的下属里大多是女性，但我很少批评她们，尤其是当众批评。”其实，不管是何种批评，我们最初都会拒绝接受，而且马上就会有反唇相讥的冲动，尽管有可能是无心之过。 柔韧度决定了女性在面对批评的时候，能够接受，进而从中断定这种批评是否有价值。这不仅是一种礼貌，显示出个人的修养和风度，而且也为自己争取到了更多的机会。 管理者应该注重的素质 管然女士认为，作为一个管理者所具备的素质分为软素质和硬素质两种，“硬素质总是可以学的，而且永远学不完。随着时间的推移、事情的变化，我们总会有新知识需要汲取。但是，软素质需要尽早去准备，否则就需要考虑自己是否适合这个职业。”管然女士也曾经在自己的博文中，详细介绍了十种软素质，诸如： 胸怀 HR经理人的重要角色之一是协助高层制订人才发展战略，并通过实施有效的计划，实现人才的最佳供求状态，促使企业长期稳定地发展。所以HR经理人通常要为别人做“嫁衣”，包括自己的团队成员和公司里上上下下所有的员工。管然女士很喜欢道家的一句话——“己欲达而达人”，意思也就是说我们想要达到一个目标的话，需要先给别人做铺垫，通过帮助别人的形式，让他人成功，从而促使自己成就大业。 奉献 奉献精神，其实源于榜样重提的必要性。现在80后、90后逐渐走向社会，慢慢地会成为经济建设的主要力量。研究表明，他们很喜欢跟自己的领导一起工作。因此，领导杠杆和榜样的作用就非常重要。既然80后、90后们没有艰苦体验，不懂什么叫奉献，那就用榜样的力量做最好的说明。 世界上没有白吃的苦，奉献同样也为一个人创造了他的个人品牌。管然女士说：“一个品牌的建立是需要长久积累的，通过为企业奉献、为部门奉献、为员工奉献，时间长了，品牌的特征也就显现了出来。这种奉献的形式，对于企业和个人都是双赢。” 沟通力 沟通的力量是神奇的，它可以帮助事情的顺利进展，并且化解矛盾。积极和主动是沟通中比较重要的两个核心词汇，积极选择有效的沟通方式，主动出击而不是被动等待。而且沟通要尊重对方的偏好，然后再多管齐下，以其它方式作为补充，保证沟通的有效性。当然，在沟通中应重视跟进能力，企业青睐的是对结果负责，能够真正解决问题的人。 平衡力 平衡力是指在原则性和灵活性间的平衡。HR经理人通常是中间角色，处理问题时要事先了解各方面信息，不要轻易下结论，更不能偏听偏信，尽量做到客观、公正。HR经理人的职业化塑造至关重要，要做平衡关系的好手。 学习力 知识的更新及团队的变化都要求管理者能够积极通过学习各方面的知识和技能，进行战略调整。学习应该是管理者终生的事业，如果高管都不成长，何谈企业的发展？ HR新人需要甘于平庸、思考和用心 不管是作为一个曾经是“新人”的HR，在这一领域有着切身体会，还是作为现在带着新人成长的管理者，管然女士都有很多值得分享的职场经验，她的博文中也有很多历经岁月沉淀的精华，我们只择其一小部分与众共飨。 甘于平庸 聊到这一话题时，管然女士说：“我们看过这么多的成功人士，发现他们都具备比较统一的的素质——以低姿态进入，做一个服务人员。甘于平庸，并不是让人消极地掩藏自己，而是提醒你要懂得奉献，做一个忠实可靠的伙伴。”通常在公司的庆功会上，很少有人力资源的身影（除非自己申请并竭力争取），而其实大多的部门都不会想起为他们招人、育人、留人，甚至不得不为他们“请走人”的HR。所以如果没有甘于“平庸”的心态，恐怕很难快快乐乐地工作，自然也就难以创造出更大的价值。 用心钻营业务 新人有再多的想法，都不如真正把一个想法付诸实际，结果是靠事实说话的。管然女士很强调新人的业务能力，她说：“新人不要一专多能，眉毛胡子一把抓。每天都有新愿望，想要同时实现是不可能的。那倒不如把一件事做到尽善尽美。当成为行业的专家后，再转而寻找新的方向。”HR新人想要成为人上人，就得吃得苦中苦。 独立思考 独立思考意味着不人云亦云，所以有的时候新人反倒需要“孤独”。同时进入公司的职场新人，总爱步伐一致地往前走。职场新人多有这种依赖群体的习惯性，可人只有在独立思考的时候，才能得到锻炼的机会。管然女士认为，步入职场是新人残酷竞争中的开始，独立思考也许一时对于工作上没有直接影响，但它却形成了一种思考方式，遇事不盲从，不偏信，这在以后的职业生涯中大有益处。 最后，管然女士这样告诫：“希望新入职场的人，他能够本着从长计议，从对自己职业生涯负责的态度，来决定自己的思想和行为，反之就是意气用事，只注重眼前功利性的行为。”
管然女士 佳能（中国）培训与开发部副总经理 中国人力资源“100人”成员 人力资源专家、资深管理顾问、职场专家; 北京大学心理学硕士; 曾在柯达、雅虎、佳能等著名国际500强企业任人力资源管理要职;曾任中央电视台大型人力资源栏目《绝对挑战》的驻场专家、成都电视台大型励志节目《绝对女人绝对梦想》的职场专家;在北京大学、清华大学、人民大学等知名高校做主题演讲，深得各界人士高度评价;长期致力于人才开发、高端培训及职业生涯规划的研究与实践。
