爱华网受全员竞聘这一新的文化、价值观念裂变的影响，员工作为企业的个体成员，在心理层面也逐渐发生了多元的变化。一方面，强烈的成就动机促使他们去尽可能寻找自我实现的职场舞台，并且对职业生涯有非常严谨的计划。他们常常加班，法定假日对他们来说形同虚设，他们很少有时间和家人共处，大部分人没有业余爱好，他们不参加企业以外的任何活动，他们的生命就是为了实现自己的理想。另一方面，在为企业效力的同时，他们也对所服务的企业提出了更高要求，其中包含着组织氛围、成就感、幸福感等心理诉求。
全员竞聘，必然会涉及员工的利益，对其产生直接或间接的影响，全员竞聘意味着失去，全员竞聘使得员工失去了原来的工作网络和团队，打破了群体的平衡状态，破坏了员工的职业认同感，他们需要去适应新的环境，去面对无数不确定的因素。为使全员竞聘成功，人们就要经历一次心理再定位。而这样的一个心理转变过程并不是一蹴而就的。全员竞聘前，人们的感觉是安全、熟悉、适应的，而全员竞聘时，人们往往会产生惊讶、否定、愤怒、怀疑，最终有两种心理结果:接受全员竞聘，想方设法适应新环境;或者，抑郁、缺乏安全感、困惑、情绪低落。 员工在企业全员竞聘中的心理感受如何，会出现哪些情绪问题，并对组织产生何种影响，全员竞聘会对员工带来哪些心理方面的影响，这些影响会对和个人带来哪些变化和不适应。本身压力重重、满怀焦虑的员工会以何种心态和行为评判和参与企业的全员竞聘工作，全员竞聘中不得不接受离开企业这个残酷现实的员工有哪些心理危机。集结或放大的员工心理危机会对企业带来多大程度的创伤。 这些在很大程度上将影响全员竞聘工作成败的员工潜在心理问题及有可能导致的危机，很多人都不习惯去主动地思考，或者更擅长被动地应对。忽视并不等同于不存在，众多的研究表明，企业全员竞聘情境下，因员工心理原因往往会出现如下问题:持续性地减少产量，要求增加报酬或调职，不断有怒言、争吵或乖戾的行为，罢工、无故旷工或怠工，寻找各种理由来表示全员竞聘将导致无法正常工作，导致工作质量下降，服务品质变差，工作漫不经心，糟蹋材料以及冷漠、逃避或脱岗工作等。员工的心理危机处理不当可能导致企业层面的危机事件，如冲突、静坐、上访、暴力、罢工、游行等。通常做法是这样的:企业全员竞聘实施前，要求心理专家、法律顾问共同参与方案的制订与执行，对全员竞聘期间员工出现的一系列问题，如因组织架构调整、业务流程再造、岗位调整、职位变化等进行掌握。 首先要帮助和培训的是企业的管理人员，如以何种方式宣布裁员消息，设想员工会有何反应，应采取何种措施以应对各种问题，如何维护企业形象等。其次是帮助受影响的员工，利用单位政工干部在宣布竞聘结果前，对其进行耐心、细致的思想政治工作。同时聘请专业的心理辅导师进行心理辅导，使其能够更好地认识自己，调整心态，处理好和周围人的关系，判断企业的真实现状。光做这些还是远远不够的，我们还应该帮助生活确实有困难的职工解决实际问题。再次是针对留任员工的培训过程，对于他们来说，比起离开的员工，虽然是幸运的，但仍然会产生不安心理，大规模的竞聘工作会导致其对企业价值观发生动摇，感觉自己的生活保障受到威胁。因此，对留任员工的心理抚慰也是非常必要的。要对他们进行形势教育，从而使他们认清形势，看到自己光明的发展前景，增强他们的竞争意识，激发他们的工作积极性和创造性。 通过以上办法，使经受失业的职工顺利度过人生和心理危机，缩短悲伤的过程，尽快适应新的生活。使竞聘上岗的职工珍惜现在的工作岗位，缓解由于全员竞聘工作带给他们的压力，促使他们能够健康、幸福、高效地工作。
