爱华网结构化团队的“工作中学习”（OJT）为企业和组织提供了快速、有效地传承与发展核心能力的有效途径。通过“团队”的组建与配合，“结构化”的流程与方法，有效地解决了师徒制常见的困扰和问题。 从萌芽期的古希腊学徒制度，到近代职业教育的师徒制，在人类历史中，我们对于实践中学习的探索从未停止。在工作中学习（以下简称OJT——On-job Training）是获取工作能力的重要途径。调查显示，国内近80%的企业已尝试开展OJT体系构建并应用实施。 然而，很多企业的OJT实施却问题多多。究其原因， OJT的实施过程可能是由不适合的人负责，他们不了解工作情况或者有不良工作习惯，或是OJT的实施者认为培训是强加给他们的工作。这种情况下，即使培训可能提高工作质量，也会被放在次要的工作位置。 事实上，高效的OJT体系需要明确的角色分工，也需要系统化制度流程与基于工作分析的结构化辅导内容。即在“团队”层面上，需要各司其职、密切配合的OJT团队；在“结构化层面”，需要系统化流程、标准化内容、统一的方法。只有开展结构化的团队OJT，才能加速员工胜任岗位，让OJT真正成为人才发展的有效手段。 不仅是导师和学员：OJT的八种角色 OJT 活动不只是导师与学员两个人的事情。高效协同是在岗培训管理的首要任务。结构化团队OJT需要八种角色的支持与协作，包括教学设计团队、教学设计促动师、审批委员会、监管委员会、执行专员、内部推广团队、导师与学员（见图表1）。OJT实施项目组需要对OJT 体系进行多维的角色设计与分工，推动多角色各司其职（见图表2）。 不只是工作现场的辅导：OJT的五大关键步骤 结构化团队OJT 是绩效改进流程的一个部分。OJT的设计、实施与评估应该是一个基于绩效的有序的结构化流程，并依据此流程保证培训的效果与效率。绩效分析、开发OJT、培养导师、实施OJT、评价OJT是有效组织OJT的五大结构化步骤（见图表3）。并且每种角色，在每一结构化的步骤中也承担着不同的作用（见图表4）。 差距（GAPS）分析：实施OJT的前提 在这个阶段我们需要回答两个问题：绩效问题是否由员工能力差距导致？是否适合采用OJT方式作为能力提升手段？ 依据Gap Zapper绩效分析模型，影响绩效的原因包括组织外部原因、组织内部原因（如角色与预期、激励、工作体系与流程、信息/人员和辅助工具等）及个人能力因素。面对绩效问题时，只有当问题出在人员能力上时，我们才继续考虑是否采用OJT来解决这一问题。 OJT并不是提升员工能力的万能学习方式，在学习方式的选择过程中，需要充分考虑学习内容属性、学习目标层级与学习对象需求等因素。OJT更适合学习目标层级较高的可模拟技能类的个性化能力提升，比如机械维修，依据客户需求讲解方案等。因此，只有当这两个问题的答案均为肯定时，方可采用OJT作为能力提升手段。 一旦确定使用OJT手段，我们需要更加深入地分析能力差距，设定明确目标，使结构化团队OJT可以像其他有计划的培训方法一样可靠地实现培训目标，实现在辅导过程中，提升完成具体特定工作或任务的能力。 活动开发：统一辅导方法，提炼辅导内容 辅导内容、进度、辅导质量及导师自身业务能力及辅导风格的差异难以监管，这是很多企业在开展OJT活动面临的一大挑战。 由教学设计团队主导开展的基于工作任务分析的标准化辅导活动开发将缓解这一现状。OJT模块开发致力于完成两大任务：统一辅导方法和提炼辅导内容。统一的OJT辅导方法将为导师提供有效的工具，以提升辅导的效果与效率；标准化的辅导内容也是OJT活动成功实施的重要保障。
通常，OJT辅导方法由七步骤组成：准备（Prepare Me）、阐述（Tell Me）、传授（Show Me）、 尝试（Let Me）、评估（Check Me）、指导（Coach Me）、互助（Connect Me）。企业需要建立适合自身的一套统一辅导方法融入到实际OJT活动中。 对于提炼辅导内容，教学设计团队应在教学促动师的组织引导下，基于学习目标，对工作任务与能力进行拆解和分析，将学习内容分解为可通过一系列辅导活动传授的模块组合。并且，教学设计团队中的业务专家与绩优员工可以总结提炼工作方法，配以教学设计专家的教学活动设计，形成标准化的辅导内容与流程活动。最后，统一工作语言，以作为规范导师辅导活动的有效工具，这在一定程度上沉淀了业务工作的方法。此外，为了固化标准成果，需制作OJT活动匹配的辅材工具，如导师辅导方法指引、针对某一工作主题的导师辅导手册、针对某一工作主题的员工学习手册等。 导师培养：提升传授能力 有经验的或知识丰富的员工担任导师才能保证OJT的效果。导师不仅应具备适当的工作能力，还应当具备知识传授能力。 导师的培训内容应该包括以下几个培养目标：了解结构化团队OJT及其意义、知道应用标准辅导方法与指导说明手册实施OJT（含实施OJT所必备的技能要求，如辅导、反馈等技能）、了解如何应用标准评价OJT效果、能够分析与拆解工作任务、能够制作开发OJT模块等。其中后两项的目标是针对那些即将参与OJT模块开发的导师而设计的，以便他们能够在开发过程中更有效地发挥作用。 辅导实施：做好内部宣传与实施计划 做好OJT前期的内部宣传推广工作与实施计划是推动OJT项目成功实施的有力手段。内部推广团队需要将OJT项目推广当作一个内部市场活动，制定细致全面的推广方案，设计并制作宣传海报、易拉宝、认证证书、商标等宣传材料；推送宣传短信与网站广告；获取高层的支持，并创造在业务会议中推广宣传的机会；拟定相关激励制度等。同时，与业务部门建立良好的沟通协作机制，共同制定OJT实施计划，确保学习环境与工作环境的匹配性以及实施计划的可行性与有效性。 效果评估：擅用三种评估方式 三种OJT评估方式在企业中较为常用且有效：导师自检、导师学员互评与能力评估。导师自检是指在导师辅导手册的结尾部分为导师提供对本次辅导的自检表格，检查导师是否完成了所有固定辅导活动，这样敦促导师在辅导结束后对自身的辅导表现进行自评与反思。同时，在辅导结束后，导师与员工分别利用能力评估表，对对方在辅导过程中的辅导能力与业务能力进行评分，为辅导档案提供数据跟踪纪录。 对于OJT效果评估，我们更加关注能力评价，也就是学员的能力是否得到了实际性的提升以达成学习目标。最佳的方式是将OJT活动实施与评估分开，导师仅负责实施培训，在培训结束后，由主管等其他人员负责观察学员并评价其表现。这种做法有助于对学员的工作能力作出独立的评价。
