内训师培养项目名称 内训师培养的那些事儿

发布时间：2024年07月30日 16:07:00分享人:回风舞雪来源:互联网13


     笔者曾在微博中就内训师方面的困惑提出问题，微博上的朋友积极响应回复，激发出很多观点和智慧。现呈现于此，与大家一起分享。

　　培养目标与角色定位

　　针对这一问题，张立志首先提出了自己的观点。

[email protected]：应根据公司实情，对内训师进行层级划分，否则在术的层面讨论易产生分歧。而且，培养内训师目标是什么？是进行经验分享还是为好课找老师？从知识分享的角度看，人人都可以成为内训师；从专业角度，内训师只需讲好一门课，没必要深入掌握课程开发技术。

　　我认为，现实中，企业对内训师的角色定位各不相同，已有成熟课程体系的企业，则是在现有的基础上寻找具有丰富实战经验的授课讲师；而有的企业则希望内训师能够提炼岗位最佳实践或将业务流程、制度转化为可传承的知识。两种不同的定位对内训师的能力要求不同。

　　培养方式有诀窍

　　明确内训师的定位之后，企业如何培养他们，并不断提升其自主学习的能力？张卫红老师的点评尤为经典，也引起了大家的共鸣。

[email protected]:1.企业要确保内训师有东西可讲：先让他们学会如何将各自的最佳实践提炼并转化成可传承的知识、技能、方法、流程、工具。2.要能激发讲师的授课热情：讲自己最擅长的东西时，往往能最大程度地激发讲师的热情和投入度。3.提升授课技巧和课件质量：具备一定经验后，方知把课讲好并不易。此时再对他们开展培训，如久旱逢甘霖，效果会很好。

[email protected]：[email protected]重要；激发讲师的授课热情也是个长期的过程，要求培训部门持续做好服务工作；要想提升讲课技巧和课件质量，标杆学习、多练多学才是硬道理。

[email protected]：[email protected]žå¸¸é‡è¦ï¼Œå¦‚果他们没有提高授课能力的需求和意愿，TTT和其他授课技巧的培养效果则会很有限。

[email protected]：[email protected]±çš„平台，营造竞赛的氛围，通过训、练、赛、奖结合的方式促使其技能的提升。

[email protected]：赞同张卫红老师观点，在实际操作时还应避免两大误区：一是定位错位，讲师不讲自己擅长的内容而是自己想学习的东西；二是内在动机错位，有助人和分享动机的讲师才值得长期培养并获得自身的成长，而为了获得外在激励或赶时髦的讲师则不能长久。

　　同时，培训经理要做好“扶上马，送一程”的角色，把兼职培训师的成功当作自己的成功。许多国有企业培训中心或企业大学实施双师制，专职讲师和业务专家结对进行课程开发和培训。不具备条件的企业就需要兼职培训师在自身实践和培训中获得成长，这会很辛苦，但收益很大。

　　内训师将各自的最佳实践提炼并转化成可传承的知识、技能、方法、流程、工具，需要通过简单的课程开发流程和工具。

　　写课是开始

　　除了企业培养，内训师自身如何来严格要求自己，成为一名合格讲师，完成传道、授业、解惑的使命？

[email protected]：内容为王。康至军老师曾经讲过，企业决策者决定人力资源的高度，HR部门决定人力资源的宽度。业务部门决定人力资源的厚度，讲师培养亦然。培训部门应该主导将业务内容转换为课件，并降低传播的难度，在传授时可重点选择人员，按业务和呈现两个维度评选星级讲师。

[email protected]：我是从写课开始职业生涯的，一年很辛苦只写出两门课，却让我受益终生。写课在前还是授课在前，要视情况而定。企业要沉淀知识，内训师就必须具备写课的功底。

[email protected]：兼职讲师的培养是一个项目合作的过程，脱离实践的培养不稳固且流于形式。在项目合作中，培训部的参与度和讲师的成熟度相关。个人认为，先从写课开始，讲师自己写的才是他所熟悉的，才有信心和动力讲好。当然，从小到大开发、写与讲的交互，形成良性的循环是兼职讲师持续发展的动力。

　　关于课程设计与开发能力

　　业务出身的培训工作者最典型的特征就是实战经验丰富，但他们的知识传递能力欠缺、逻辑性较弱。因此，通过课程开发辅导做出和成熟培训师一样逻辑清晰、内容全面、教学教法丰富的课件PPT是很多兼职内训师的愿望。

　　当然也有诸多职业培训工作者就培训专业本身提出了见解，认为课程开发是相对专业的技术活，内训讲师更需要的是授课技巧训练，用以顺利完成知识传递。

[email protected]：课程开发少不了内容专家，这涉及到分工与定位的问题，需结合企业的实际情况。个人认为，课程开发是培训部的专业、技术和能力。企业找业务精英充当培训师是因为他们具备丰富的实战经验，因此，赋予他们课程呈现技巧，有助于大规模培训工作的开展并加强培训的实战效果。培训部门应以顾问的角色来协助讲师进行课程开发，这本身也是培训部的核心能力。

[email protected]：课程开发如冰山模型的水面下方，授课技巧如水面上方，孤立的讨论谁重要并不科学，课程开发过程包含了需求分析、逻辑架构、感性表达、案例技巧等方面。课程开发完成后即使授课技巧欠缺，也能把课程讲清楚，所以我认为课程开发环节很重要，潜心修炼可以达到重剑无锋的境界。

[email protected]：内训师应具备的素养：1.实战比技巧重要；2.意愿比能力重要；3.精神激励比物质激励重要；4.有固定内容讲比随意安排重要；5.搞定其上级比搞定他自己重要；6.打造分享的文化比制定内训师制度重要；7.引进精品课程比自己开发重要。

[email protected]：[email protected]»è€ƒè™‘到企业当前所处的阶段：如果企业已发展为业内前三，有相当的知识积淀，则可对知识进行开发转化或提炼最佳实践，此时，培养讲师的课程开发能力则非常必要。

　　课程开发是很专业的活，可分为一次开发（原创开发）和二次开发（根据别人的逻辑修改而成）， 即使是二次开发对开发者的要求也很高。我认为一般的业务精英不太可能具有课程开发的能力，也不需要具有。

[email protected]：传统3~5天的课堂式TTT培训无法解决课程开发问题，唯有导入项目式内训师培养模式，即分目标、分阶段、过程式的管理模式。同时，需要课程教练或内训师导师进行督促推进。

[email protected]：兼职讲师第一步需将知识类课程讲好，第二步需将技能类课程训练到位，有了这两步作铺垫，再依据需求进行课程研发相对会容易些。当然，无论哪一种方式都必须以课程目标的实现为核心。

　　有人支持讲师开发课程，也有人反对，这与企业发展的阶段有关。有句话说，课程不是开发出来的，而是讲出来的，可见课程开发的专业性及其不断优化的本质。从周期、全流程、反复试讲、评估优化等方面看，课程开发的确不是企业兼职讲师能具备的技能。因此，在课程开发项目里，专业的培训人员应该充当内部顾问，帮助“内容专家”完成知识的沉淀。

　　可借用李文德老师对课程开发者的三种角色定义：项目经理、内容专家、教学设计专家。他还将课程和讲师比喻为“剧本”和“演员”，非常贴切地描述了课程开发和授课技巧之间的关系，引发了诸多行业专家的思考。

内训师培养项目名称 内训师培养的那些事儿
　　管理、专业、分享

　　除了以上模块的讨论，还有其它的一些看法和见解，我将之归纳为“管理、专业、分享”，并将代表性的观点采撷于此供大家参考。

[email protected]：[email protected]²å¸ˆ+三流的培训管理，不敌三流的讲师+一流的培训管理。把培训寄托在讲师身上，有很大的风险。

[email protected]：要降低对讲师的期望，要依靠系统和管理的力量。当然，精品课程要充分体现老师的价值，做好内化工作。不要一味追求自主创新，要学会借力。当然，实力派讲师很重要。中国培训行业不能盲目照搬国外，要先承认个体讲师的影响力，再逐步系统化。外部师资的认证鉴定同等重要，而好多企业并没有做好这项工作。

　　什么叫专业？要么把一件事情做到极致，要么自己找合适的人去做。而现实中，培训部门所遇到的大多都是借力发力的事情，千万不要完美化，整合是关键。一年推动一两个项目落地已经很难得了。

[email protected]：我认为要热爱讲台，热爱这份工作，不把工作当事业，什么都是白搭。

[email protected]：要有良好的制度保证，确保给兼职教师足够的激励，尤其是在精神层面。

　　此次微博互动，参与者不分门派、不问身份，充分献计献策，用培训的共同语言完成了一场颇有成效的研讨。

  
内训师的培养 

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