爱华网组织成功的一个必要条件就是，每一个人在决策的时候，不仅考虑着自己的组织目标，同时也考虑着公司的长期目标 文 姜汝祥 我们都清楚地知道，制造汽车的是工人而不是工程师或经理，灭火的是消防员而不是消防大队长，但是我们大家也很清楚，战场上开枪的是士兵，但一个好的军官对战斗结果的影响，可能是一个士兵的若干倍。 一个军官对战斗影响的结果，是通过军事布置，通过士气调整，通过行动指挥来实现的。同样的道理，公司的管理，无非也就是经理与员工之间如何通过工作布置，士气调整以及行动指挥来实现结果的一个过程。 现在我们关心的问题是，公司的管理如何才能使这一过程实现高效？经理层的行为如何能够影响员工的行为，从而实现增值？ 建立一个管理型组织的意义就在于此，让经理层对员工行为的影响是正值，而不是负值。从这个意义上讲，很多企业都不是管理型组织，而是权力型组织，经理在“指挥员工”而不是在帮助员工创造价值。 价值观管理与事实管理不同 从员工的角度看，任何时刻都存在着大量的“选择”。选择的一种意思是，有很多路径可供员工去行动，每一种路径的结果是不一样的。选择的第二层意思是，选择了一个路径，就意味着对另一个路径的放弃。 选择之所以有意义，是因为有目标或目的，没有目标的管理毫无意义。所以，员工的任何一个选择，实际上是管理层在“目标”方面帮助员工决策的结果。举个例子，我们走路要迈脚，迈脚是因为要寄信，寄信是因为要传递信息。从过程上看，每一步行动都是为了一个小目标，而每一个小目标又通向大目标，直至终点。 从这个过程看，员工任何一个节点，都面临两个问题，一个是如何选择？一个是如何行动？每一个小目标都是通向最终目标的，所以管理就分为两类：对最终目标的认同或不认同，是价值观管理，而对最终目标如何实现，是事实管理或者叫行动管理。 令人遗憾的现实是，我们存在着两种误区： 第一，之所以很多企业不是管理型组织，是因为他们没有对管理做这样的分类，从而只做了事实管理，而不做价值观管理。 第二，即使他们做价值观管理，也只是把员工对小目标的认同与不认同当成价值观，而不是把员工对最终目标的认同或不认同当成价值观。比如，一个员工在小目标的时候，动机是经济利益，但其实对大多数人而言，经济利益并不是最终目的，而是实现诸如安全、成就或者名声的手段。 凡是觉得员工不好管，凡是觉得人心混乱的地方，大多都是因为管理者弄不清价值观管理，导致员工动机混乱症。 如何把上级的决策执行下去 管理是团队行为，很多人认为，所谓团队行为，就是组织可以剥夺个人的部分选择权，这句话只对了一部分。组织可以剥夺的是个人的部分行动权，但组织不能够剥夺任何员工的价值观决定权。这也是为什么会出现管理混乱的原因，因为即使你的行动权是正确的，但价值观决策不一致，员工就会行使价值观决定权来“对抗”。 所以，管理的有效性就会出现一种奇特的现象。比如十个人造一艘船，如果大家的价值决策不一致，各执已见，那么，最后可能什么也造不出来。但如果大家都认同，价值决策一致，那么成功的可能性反而更大。 这就是做公司关键点。公司上层的决策，如何能被下级所认同？要研究这一行为，需要从四个方面考虑。 第一，权力。虽然权力的重要作用，是在保证决策作出之后，强制性地获得认同，但笔者觉得权威的作用还是被大大夸大了，正式的权力结构，很大程度上是为“冲突争议”准备的，而不是为“管理”准备的。但管理中，很多经理人却过分使用权力来“管理”。 第二，组织忠诚。“我们”与“你们”的区别，就是组织忠诚度的体现，如果有人说财务人员很辛苦，他就是在把人分为“财务部（我们）”“非财务部（他们）”两类，而他说财务人员很辛苦的这种行为，表明了他是忠诚于“财务组织”。 这样造成的结果是，组织的整体就被肢解了，总有人认为我的部门比别的部门重要，于是部门内部的“忠诚”造成了部门之间的冲突。特别是这样的人在公司高层的时候，他的“忠诚”偏见会导致组织的偏见。 第三，信息与反馈。很多决策之所以流产，并不是因为决策本身，而是因为信息的流动受限，但只要存在人与人之间的差别，传递信息的错误就会永远发生，所以，执行者通过直接对目标负责，然后主动寻求信息，让信息在目标导向的环境中流动，就可以大大降低信息的失真。 第四，培训。培训的目的，是让组织成员依靠自己的判断来决策，是让组织成员通过理解来认同最终目标。只要相同的要素在决策中重复出现，培训就适用于员工的决策过程，也就是价值观的选择与行动能力。 培训有如下功能：可以向受训者提供决策所需要的事实要素；可以向受训者提供思维的参考框架；可以向受训者传授“公认的”解决问题的方法；可以向受训者传输制定决策所依据的价值观。
决策前提比决策重要 企业实际上由三种人组成：企业家、员工与顾客。企业家的独特特征是，他们的决策最终控制着员工的行动；员工的独特特征是，他们向组织贡献时间与精力，换取报酬；顾客的特征是，用金钱换取组织的产品。 每个人参与组织的时候，都有其独特的个人动机。比如一个制鞋厂的目标就是制出优质的鞋子，这个目标是谁的？企业家的还是员工的，还是客户的？ 结论是，其实是谁的并不重要，重要的是，这个目标是不是组织的！ 组织是管理中最容易被误解的、最重要的概念之一。组织是什么？在笔者看来，组织是一群人彼此沟通和彼此联系的系统，这一系统向个人提供大量决策信息，包括决策的前提、目标和态度，组织还预测其它成员的举动，并向成员提供一系列稳定与易于理解的预期值。社会学家把这一模式称为“角色体系”。 举个例子，如何订立下一个合同？是自己订，还是交给下属去订？订之前要做什么准备？有什么原则？下一个做好之后，后面的又如何处理？这一系列决策问题会形成一个累积效应，对组织的行为模式形成影响。 外星人一定很好奇，我们为什么把社会描述成市场经济，而不是组织经济。毕竟每一个人的行为，不仅包含着短期的经济目标，更包含着为组织目标作贡献的社会性目标。组织成功的一个必要条件就是，每一个人在决策的时候，不仅考虑着自己的组织目标，同时也考虑着公司的长期目标。 但是社会学的研究表明，这是不可要求的，而只能被交换，那就是组织通过一个交易模式考虑个人的成长与利益。作为一种交换，员工会自动地考虑组织的目标与利益，以此来实现自己在组织中的地位与名望。 角色的概念，提供了人类行为的标准社会学解释。船长之所以要与沉船同归于尽，是因为他认可自己的船长身份，而船长身份在组织上，有着明确的社会文化对船长的预期。身份认同越明确，社会对“好船长”的评价体系越明确，人们就越有强大的动机与身份“同归于尽”。 如果我们把社会影响看成是各种决策前提的影响，那么，角色论的难题就迎刃而解了。角色或身份是对个人制定决策时依据的某些前提的具体说明，而不是全部说明。 除非把前提当成基本单元，否则，角色理论就会犯一个与经济理论正好相反的错误：不给理性留任何余地。正确的做法应当是，如果我们根据前提来定义角色，那么，当事人就能够在行动时留有思考的余地，并纳入他的知识、需求和情绪等元素，全力发挥自己的才华。 这就是决策分析的重要性，决策应当是管理的入口，决策前提比决策更重要。这样看来，组织不过就是如何平衡“报酬”与员工贡献之间的一个动态结构。报酬是不是对员工有效，这是有前提的。而员工提供的贡献是不是对客户有效，这也是有前提的。这些前提构成了管理工作中最重要的核心。
