爱华网最近接了一个行业著名企业的营销咨询案子，老板是产品研发的专家，也曾经创造过行业的辉煌业绩。但2009年以后，经营业绩开始有下滑的迹象，其中人才的整体素质不高，激励模式的欠缺，是业绩下滑的原因之一。（备注：笔者此处所说的职业经理人，一般指企业营销层面的高管，比如营销总监、市场总监、营销的部门负责人等） 关于照明行业的人才素质，是我历来思考的比较多的问题。 照明行业人才素质高吗？ 这个问题似乎很难回答。我的结论是，与家电行业、快销品行业或者建材行业的同类职位比，确实不如人家。甚至有相当大的差距。 笔者何以说出如此伤同僚的话？读者诸君切莫气恼，且听我简约道来。 一个人打工的目的很简单，主要的目的当然是为了挣钱。那些说为了理想、为了人生、为了学习、为了创业等目的，自然也有，但持这种目的人并不是太多。同样的职位，选择在照明行业的一般企业做职业经理人，待遇一般都低过其他主流行业的职业经理人。人的本质一般都见钱眼开，你没有好的待遇，如何吸引到更优秀的人才？于是，“近亲繁殖”便成为这个行业经理人流动的普遍现象。似乎行业外的高管很少介入这个行业。 为何如此？主要原因是以中山古镇为主的照明灯饰市场，企业的规模一般都比较小，能超过一个亿的企业，在古镇已经算大企业了。企业的规模小，投入市场的资源自然比较少，同时，给到员工的培训与锻炼的机会自然比较少，说句比较现实的话，人才在某种程度是钱“堆”出来的。因为市场持续与庞大的费用投入，必然给员工在营销层面带来更多的实践机会，也是员工进步的物质基础。
试想，一个企业的营销人员，做的只是开发渠道的事情，另外一个企业营销人不仅做渠道开发，还做市场推广、建立销售运营体系、专卖店运营体系、培训体系、导入KPI……两类企业一比较，哪个企业员工专业能力提升更快，自然不言而喻了。 待遇低、企业平台小、管理不规范、市场资源少、工作职责单一……此类背景成长起来的经理人，素质能高到哪里去？ 但是，笔者真正想说的，并不是指出行业职业经理人的素质问题，笔者更想谈的是，那些欲奋发有为的企业，完全可以通过新的激励模式，吸引更优秀的人才来与企业共同成长。自然，这对企业老板的格局要求就更高了。 那么，如何通过激励机制的设计，吸引到优秀的人才加盟企业呢？愚意以为，通过利润分红、干股、期权与注册股的等方式激励高管，是未来值得探索与尝试方向。 至于什么是分红、干股、期权与注册股，以及如何去操作，并避免风险，读者诸君与诸位老板，去百度吧。或者问问咨询行业的专业机构。这样的资料与信息并不难找。难就难在老板的追求，难就难在老板的格局。是不是真的想与员工分享企业成长的利益，而不是只会一味的画饼充饥。
