爱华网迈鼎胜国际医院管理专家组 公立医院是指由我国政府开办的不以营利为目的的医院。受长期计划经济体制的影响，我国公立医院一直沿袭的是国家事业单位的管理模式，行政色彩浓厚。这种事业单位的管理模式主要表现为：
1、“政事不分”。即政府充当了事业单位的所有者、资源提供者、行政管理者、事业经营者，事业单位实际上成为政府的附庸，失去了其本应具有的经济特征； 2、“事政同构”。即事业单位的财务制度、人事制度、社会福利制度等，也与行政单位相类似。这就从根本上导致了我国公立医院机构冗员、结构失衡的现状，由此带来的管理低效率和低效益使得公立医院在日益开放的医疗市场上缺乏持续的竞争力。 我国公立医院人力资源管理存在的问题主要表现在以下方面： 一、人力资源配置失衡 医院是一种人才密集型组织，各种不同素质的人才组成的一个人才群体。这个人才群体要想最大限度地发挥效能，必须具有合理的人才结构。只有形成合理的人才结构，人才之间才能实现专业、年龄、智力、素质等方面互补，否则就会造成内耗，人才的集体效用将难以发挥。我国公立医院在人员编制方面存在较多问题： 1．编制过大 医院编制一般由病床数决定。病床与卫生人员之比一般为1∶1.5左右，另外还要综合考虑门诊量及科研和教学任务的情况。目前我国公立医院，特别是二级以上的大医院，编制普遍过大，有的甚至超过了1∶2.5。究其原因，一是大医院门诊率高，人们不论大病小病都愿意往大医院跑，一些中、小医院都存在着不同程度的病源不足的情况；二是大医院病源充足，经营效益较好的状况也直接影响了医学院校毕业生的择业，大量毕业生只愿意留在大医院；三是人员合理流动机制尚未形成，人员能进不能出，进出渠道不畅。 由于编制过大带来诸多弊端。一是人力资源浪费。僧多粥少，工作任务不饱满，压力不大，工作效率不高。二是增加了医院的人力成本。这部分增加的人力成本转嫁到患者身上，使医疗费用增加，患者不满意，医院市场竞争力也随之下降。另外，编制过大，导致医生人均收入偏低，医生为了提高收入，逐渐形成了以药养医、看病收红包的畸形补偿机制，其结果是医患关系紧张，医院声誉受到严重损害。 2．医师比重过大且结构不合理 根据床位数确定医师数，一般为1∶0.3，然而有的医院达到1∶0.6，医师比重过大。医院医师职称由高到低分为主任医师、副主任医师、主治医师和住院医师几个级别，根据医院的性质和任务不同合理的比例结构为1∶2∶4∶8或1∶3∶5∶7，呈三角形。然而，目前医院医师结构有发展为“橄榄型”的趋势。即高年资医师比例越来越大，低年资医师比例相对偏小。这样，高年资医师的作用难以发挥，对低年资医师的成长也不利。 3．医、护、技之间比例失调 传统上是根据医师数量来确定护理人员数量，即医护比。但是，当医师绝对数量较大时，宜根据病床数来确定护理人员人数；另外，由于整体护理的开展，以及慢性病康复和老年人护理的需求明显增加，护理人员的数量还应该进一步提高；随着科学技术的发展，各种新技术、新设备用于医疗，医技人员在医院编制中的比例也应有所上升。表1－1列出了某地区医院医、护、技之间的实际比例和合理比例。 除医师、护理人员和医技人员外，医院后勤人员也占医院编制的相当大的一部分比例。尽管医院后勤工作对保证医疗质量也起着重要作用，但后勤人员的数量过多，会成为医院的负担，将直接影响医院的经营效益。 二、工资分配制度落后 1．工资水平较低 卫生行业比社会平均工资水平仅高出0.16倍，这与医疗工作者高投入、高风险、高强度的工作性质不相称。由此带来的消极后果之一是医生隐性收入的产生和难以杜绝，这在前面也已经提到。医生的隐性收入作为一种畸形的补偿机制不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个卫生行业的利益。中国医疗市场在逐步放开，民营医院、外资医院的进入将形成一个激烈的竞争局面，人才的竞争也会更加激烈。较低的工资水平显然对优秀人才缺乏吸引力，使得我国国有公立医院在人才竞争中趋于劣势，这极不利于医院的持续发展。 2．薪酬缺乏内部公平性 薪酬设计的一个重要原则就是公平性。其中内部公平就是要体现医院内部不同员工之间劳动的差别。然而，医院目前在工资分配上却存在着较为严重的平均主义。根据2001年《卫生技术人员专业技术职务等级工资表》的规定，主任、副主任、主治（主管）、普通医、药、技师和医、药、技士的技术职务等级工资分别为668、498、388、323和288元，可以看出他们之间的差距很小。技术职务等级最高的主任医师与最低的士级工资仅相差380元。获得主任医师职称一般需要大学本科以上学历和20年左右的工作经验，而士级只需要中专学历，两者的技术要求差距很大，与上述工资水平的差距相比就因此显得不相称了。 3．与绩效挂钩不够 现阶段国有公立医院的工资主要由职称、学历、工作年限等因素决定，与实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少，即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。目前大多数国有医院绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。 三、人事制度僵化 由于我国公立医院长期实行的是行政式的管理，体现在人事制度上则为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工；在干部选拔上，基本套用国家党政机关的做法，按照事业单位的行政级别，分别由市委、卫生主管部门党委（组）负责考察、推荐和使用，因而医院管理人员“官本位”意识浓厚。
