爱华网一个真实的故事——
这是一家有2000多工人，100多名管理者的企业。小张是该公司产品研发部的主任。他担任这个职务已经3年了。小张工作勤勤恳恳，人事关系也非常好。
如果通过集体评议的方式为他的工作打分的话，他一定可以得高分。但是，如果从企业的根本利益出发，来评价他工作的价值的话，评价他作为研发部主任的价值，结果又会如何呢？让我们一起来看看吧。
小张所在的企业聘请了外部的咨询机构，来完成这项工作。咨询师针对公司的所有的岗位和主要工作，进行价值的再确认。
在上述过程中，当小张被问及了诸如：“你的工作范围是什么？”、“你主要负责的工作项目都有哪些？”、“这几年的工作成果具体是什么？”……等问题时，他似乎感觉到了某种压力。或许是第一次感受到这样的压力，小张表现出了“非常的不愉快”的态度。
在与咨询师经过了十几分钟“低效率的谈话”之后，小张搬来了厚达1米多的资料，里面有各种试验报告、会议纪要……，等多种文件。相信这样的“成果”在其它很多企业都很容易看到。
必须承认，所有这些资料和文件都是一些具体工作的成果，但是小张所需要面对的问题是：“这些工作是不是可以直接作为研发部主任的工作呢？”，换句话说，小张自己的工作与其下属所完成的每一项具体工作之间，需不需要设置明确的区分标准？！
在咨询师的提醒下，经过了许久未曾有过的沉思，小张意识到并承认：自己拿来的1米多厚的资料，其实恰恰证明自己并没有将自己的工作与研发部普通员工的工作加以区分。
企业设立产品研发部，聘用研发部主任，到底期待获得怎样的工作成果呢？——如果这个成果不能体现在所提交的新产品的数量上；不能落实到针对技术改造的成果上；无法体现在跟踪新技术的新发现上……，那么作为研发部的主任，其价值又将得到怎样的评价呢？
这就是关于企业中层管理的“故事”——如何评价管理者的价值，如何将管理者价值的具体标准与日常工作的具体内容结合在一起？！
相信这是所有的企业都不能回避的问题。相信所有的企业都期待得到这个问题的确切答案，都希望自己的中层管理者都可以认真思考并取得针对这个问题的答案。
故事引出的思考——
1. 在每个特定的工作面前，中层管理者的工作价值，需要用什么标准来评价
2. 中层管理者的具体工作由谁来确定；
3. 在企业发展的过程中，如何帮助中层管理者不断提高这些方面的认识
问题思维的培训，可以为您和您的企业提供什么帮助——
1. 促进管理者对自己工作的价值完成再确认
2. 帮助中层管理者完成对工作的拆分，也就是在他所负责的工作范围里，提炼出中层管理者需要直接负责的工作，以及可以授权他人完成的工作
3. 提供一系列的标准，帮助企业和相关管理者更及时地发现问题
4. 借助真实的案例，结合企业中的实际问题，提高管理者解决问题努力的针对性
什么是工作
（问题思维培训系列）
一个真实的故事——
A公司派出了3名同志去参加一个非常重要的行业内展览会。刚刚入驻公司的培训机构的咨询师找来没有去参加展览会的小赵，于是便有了下面的对话。
“小赵，你知道他们3位同志去展会做什么吗？或者说，你知道他们此去的工作是什么吗？”
小赵回答说：“他们的工作是寻找一些有价值的新产品，回访老客户，并通过交换名片等手段结交一些新的可能合作的机构或企业……”
小赵这样的回答当然是正确的，甚至可以想象，在很多企业中都是用这样的“描述”来描述工作的。为启发小赵有针对性的思考，咨询师继续问到：
“如果去参加这次重要展会的同志，是包括总经理和副总经理在内的企业高层领导，他们能够带回来的具体成果和这一次去的3名同志能够带回来的东西是一样的吗？或者说，你认为两者之间会不会有某种区别呢？”
“当然会有区别。”小赵不假思索地回答到。
“具体的区别是什么？”
……，小赵没有给出答案。
“请再设想一下，如果公司因为各种原因所派出的参会人员是一些新员工，甚至是一些没有通过试用期的新员工。这些新员工对产品不熟悉，对老客户也不了解，对如何寻找新客户的标准更是无从知晓……，那么他们会带回公司所期待的工作成果吗？”
“肯定不会。”小赵很轻松地给出了否定的答案。
相信所有的企业都有这样的体会：泛泛地安排工作，而没有提出具有针对性的要求，往往到时候无法取得预期的工作成果。
故事引出的思考——
1. 企业需要的是什么样的“工作”？如果把工作仅仅是看成一些概念，比如“搜集信息”、“进行销售”，那么又用什么评价每一位员工在工作中的具体进步呢？
2. 如果针对工作的要求不能从概念落实到具体的语言和行动上，针对问题的讨论，以及研究解决问题的方法，是不是就难有一个客观的标准？
3. 以参加展会为例，如果因为仅凭概念去工作而没有得到企业需要的信息，那么接下来的工作又怎么保证其质量呢？再进一步设想一下，如果企业中的多数工作缺少质量保证的具体措施的话，企业还会健康地发展吗？
问题思维的培训，可以为您和您的企业提供什么帮助——
1. 帮助企业整理已有的工作体系，并和企业共同完成工作重要度的重新排序
2. 围绕重点工作，通过类似上面的小故事，帮助直接操作者以及他的管理者找到核心问题，并归纳出更有效的工作方法
3. 按照企业要求针对特定的工作，通过科学的统计完成对工作方法的评价，以使企业提高工作效率、改善工作效果的努力落到实处
销售员努力程度的评价标准
（问题思维培训系列）
一个真实的故事
销售员每天在外奔波，非常的辛苦，然而业绩却很难令人满意。这也许是很多企业都面临的问题，也是很多企业希望了解其中原因，并努力解决的问题。
很多企业反复尝试过这样的方法——严格业绩指标；甚至实施末位淘汰；设定销售员拜访客户的数量；定期举行“经验交流会”……等等。当时实际的效果却往往不能令企业满意。
A公司采取的方法是这样的——将业务员努力的程度拆分在一些更加具体的环节上，比如：在如何表示友好和展示职业风范的环节上，要求业务员能够熟练地掌握一些标准的语言形式，甚至要求业务员能够通过自己的表情和身体传达出友好的信息；
之后，A公司要求业务员针对一些经典的环节背诵下不同种类的开场白，也就是要求业务员能够在不同的场合下，在短时间内吸引客户的关注。
第三，A公司还针对自己的产品和服务不断考核业务员，不仅仅是从公司的资料方面，更从企业的关注点和经典提问的角度出发；
此外，Ａ公司还从如何避免争论、如何平滑的转移话题、如何确认客户的问题及其动机……等多个方面对业务员的努力程度给出了评价的标准。
于是，出现了令许多企业都很羡慕的效果——当业务员拜访受阻时，能够自己分析出类似：自己一开始就没有抓住客户的注意力；在产品介绍的时候不能够回答客户的提问；对客户谈话中的信息不够敏感；未能捕捉到富有价值的内容……等等的原因。
因为有了这样一些第一手的统计数据，不仅业务员自己明确了进一步努力的方向，公司也借此提高了实施培训的针对性。同时在产品更新，销售模式的改进等方面，企业也使自己的多项工作得到了持续的改善。
因为更容易找到问题，以及更容易积累解决问题的方法，公司不仅大幅度地提高了销售业绩，而且使得业务员因为可以体会到自己的进步，而提高了工作的积极性。
故事引出的思考——
1. 培养业务员不仅成本高，而且风险大。企业必须找到更符合企业利益要求的培训，也就是可以迅速见效的培训。
2. 公司对业务员的要求，如果拆分得更加科学和系统，就更容易发现日常业务开展过程中的问题，甚至找到针对不同类型客户的销售上的突破口。
3. 当公司建立了诸如小故事中的这样的一个评价系统，业务员在销售的过程中就更容易帮助企业搜集到更有价值的信息，以使公司其他方面的工作更加具有针对性。
问题思维的培训，可以为您和您的企业提供什么帮助——
1. 帮助企业建立评价业务员努力程度和工作效果的具体项目和标准——就像小故事中所展示的那样：不仅让业务员自己更容易看到不足，而且可以提高企业发现问题和解决问题的能力。
2. 通过定期的统计，帮助企业锁定需要培训的具体问题，并完成解决问题的新方法培训。
3. 借助上述的一系列工作，帮助企业整理出具体的销售话术。以及服务于销售人员日常工作的“个人销售攻略”。
