爱华网在信息膨胀，知识与技术不断推陈出新的现代社会，企业要想保持持续的发展与竞争能力，越来越多的依赖于员工态度、知识、技能的提升。培训作为员工态度、知识、技能提升的重要手段，几乎已经被所有企业列为了企业的基本职能。随着企业更高层次竞争的来临，企业对规范、提升培训管理的咨询需求也显得越来越迫切。笔者也有幸为几家企业做过培训管理咨询，并在咨询实践的学习与探索中，颇有感受。本文作为“理性”与“感性”的立体人力资源管理系列文章之一，从培训管理的“理性”与“感性”两个角度，以分享笔者在培训管理咨询实践中的感受。一、培训管理的“理性”一提到培训管理，多数人会想到“培训需求调研、培训计划、培训实施、培训评估”四个阶段的管理理论，这也是培训管理“理性”的最基础内容。笔者在咨询实践中，结合前人的智慧，也形成了对培训管理“理性”的几点认识：1、培训资源的有限性培训是需要花钱、花时间、花精力的，要做好培训工作本身，当然是投入越多资源越好，但任何企业都不可能无限制地投入资源进行培训的。世界上在培训上最舍得投入的企业，也不过拿出销售额的2%-5%，用来进行员工培训；中国的企业，大方一点的相当于销售额的百分之零点几，一般的也就百分之零点零几，甚至更少。作为培训管理者，一方面要呼吁企业要更加重视培训；另一方面，必须要考虑企业到底能够拿出多出钱来做培训。正是资源的有限性约束，才让培训管理有了价值——就是怎么样在既定资源下，让培训更有效。这是培训管理最基本的“理性”内容，忽视了资源有限性而畅谈培训管理，是没有实际意义的。2、培训管理的目的性培训是手段，还是目的？当然是手段。那么培训作为手段，其目的是什么？直接目的——提高员工态度、知识、技能；基本目的——满足企业的运营要求；最终目的——提升企业竞争能力，保持企业的持续发展。这两个问题都很简单，但很多企业在做培训管理的过程中，却往往没有围绕培训管理的目的在做。这其实就是为什么很多企业说“培训没有作用”的根本原因。培训管理的目的性要求重点围绕“一个中心，两个落脚点”来开展工作。一个中心，即以培训管理的目的为中心，这里讲的目的不只包括直接目的，更重要的是关注基本目的与最终目的。两个落脚点，也就是四个阶段的管理理论中的核心内容。一是培训需求调研，就是寻找“员工的态度、知识、技能，与满足公司运营与发展需求的差距”，将培训管理的目的，转化为实际的培训需求。二是培训绩效管理，笔者结合为企业导入培训管理系统的经验，将培训效果评估与绩效管理的思想相结合，以实现对培训这一工作职能的目标绩效管理，紧紧围绕培训的目的来开展系统管理工作。绩效管理是为了保障绩效达成而进行的从前到后一系列工作，而不单单是对结果的考核；而培训效果评估之所以大家感觉在实际工作中很难应用，就是因为“效果评估”还是“考核”的概念，缺少目标制定、分解、监督执行与考核的系统管理落地措施。3、培训内容的严肃性与规范性有一家制造企业希望通过培训来统一员工的价值观，提升员工的工作态度，就从外部请了一位“大师”来讲，讲完了，很好，大家很激动、很感动。后来又请了一位来讲，员工忽然觉得：“咦？这位说的也有道理，怎么觉得与上一位讲的观点还有些不一样？”员工们突然觉得有点乱。这家企业的员工，就在说“培训是浪费时间，没有用，是可有可无的过场”。这样的企业，花了大力气在做培训，但培训管理还浮在表面，因为他们只做了培训的程序、表面，而没有抓住培训的“本质内容”。我并不否定社会上各种培训的作用，而是认为，公司的核心培训内容，应该是严肃的、规范的，就像企业制度、规范一样，指导员工行为。要实现这一目的，实际上要有大量工作需要做——编制培训教材。我们从小学就开始学习“语文”、“数学”、“自然”这些课程，会有多少人说这些“培训”是没有用的？同样的，作为企业的培训如果是这样严肃、规范的课程，那谁还会说企业培训是可有可无的？培训教材的编制，需要公司组织专业人员，有序进行。每一个培训教材，都应该是公司在这一领域最高的权威、最新的成果、最高的真理、最严肃的制度、最规范的标准。所以，编制培训教材的过程，是企业全面整理、升华企业文化资源、知识资源、技术资源、标准资源、管理资源的过程。当然，对内部资源的整理，不是排斥对外部知识的吸收，而是要立足本企业，去整合各种外部资源，而不是直接的将不成形、不可用的垃圾知识也传授给每个员工。4、培训的规划性、层次性与针对性现在很多企业，只要有培训上到总经理，下到操作工一哄而上听课的场景屡见不鲜。这种现象，足以说明，企业的培训是缺少系统规划的。这种规划不但但是指规划什么课程，更重要的是规划“究竟是谁，更适合怎么样的培训？针对这一人群的特点，适合采用什么样的培训方式，才能达到目的？”另外，培训管理的规划，需要按照不同岗位层级所要求的知识、技能层级，来规划出“进阶式的培训”课程。新员工入职培训（如联想的入模子培训），就让新员工参加；一般人员要进行基本业务技能培训；如果晋升基层管理者，就进行初阶经理人培训；如果晋升中层管理者，就进行中阶经理人培训；如果晋升高层管理者就进行高阶经理人培训（如惠普公司的进阶培训规划）。培训的规划性与层次性，实际上，就是提升培训的针对性，培训有了针对性，才能更好地实现既定目的。二、培训管理的感性1、培训文化的导向性很多“企业重视培训，频繁组织培训”，但这种重视可能更多来自于企业领导、公司培训管理部门，而对于应当充当企业培训主体的各级管理人员并没有重视。那么，广大员工即便是重视，也无法得到各级主管的支持。所以，建立良好的培训文化，首先要让各级主管明白，培训是各级主管的核心职责；要通过各种机制的建立，激励各级主管对培训重视。比如，现在很多企业都规定，一个管理者要晋升，除了看其本人所具备的综合素质能力之外，还要看这个管理者有没有培养出接任者。如果没有，那么本人表现再优秀，也无法得到晋升。通过这样一种机制的建立，就从客观上迫使各级主管采取各种培养下属的措施，从而带动了公司良好培训文化的形成。当然，公司也要通过营造积极向上的学习文化氛围，充分调动各级员工的学习积极性，鼓励自我加压、自我学习、自我发展。
2、 培训管理的激励性任何具有上进心的员工，都会非常在意企业有没有对员工的成长投入足多的关注，如果一个员工在一个企业中，不能感受到进步，那将是各非常危险的信号。因为培训学习机会不足，而导致员工的不满，乃至离职，是现在普遍存在的现象。“培训是员工最好的福利”，反映的就是培训对员工的激励作用。培训的激励性，一方面要求企业投入更多的资源用于培训，既满足企业要求，也满足员工成长的需要；另一方面，可以利用这一特性，实现对员工的激励，比如在保障培训目的达成的基础上，将部分课程设置为“奖励课程”，让其变成通过努力工作才能获得的“机会”等。3、培训方式的灵活性，培训者的广泛性一提到培训，人们往往回浮现出一个场景“一个老师在讲课，很多人在听，并做着记录”。基于这样的认识，很多人将培训等同于了讲课。培训作为手段，就是“将正确的观念、知识传递给员工，让员工掌握正确的方法，练就熟练的技能”。因此，一切能够达成目的的方法，都是培训。现在的培训方式，应该是多种多样的，除了讲课，传统的“师傅带徒弟”、“技能竞赛”等都是培训；“自学”、“模拟演练”、“网络教育”也都是培训。所以，培训不应该局限于一种方式，而是根据培训受众、课程特点，灵活设置。正是基于不同的培训方式，培训讲师也应该是广泛的。培训讲师可以是外部培训专家，也可以是内部培训师；可以是公司专职培训师，更应该重视将每位上级主管训练成为“专业培训者”，也要大力推动在企业里实现“以老带新”。三、培训管理“理性”与“感性”的结合培训管理“理性”与“感性”需要相互结合，才能是培训管理的工作更有效果。1、“理性”为“感性”的发挥奠定基础培训管理的“理性”，体现的是培训管理的原则性、目的性、严谨性、针对性，是培训管理的基本要求，是培训开始进入规范化运作的前提；只有满足了培训管理的“理性要求”，才能将企业的培训管理纳入到了一个规划化的运作平台上，才让培训管理的“感性内容”，具有了意义。2、“感性”放大“理性”平台的作用培训管理的“感性”，强调的是培训管理的文化导向性、激励性、灵活性，是保障培训管理效果的必备条件，是培训管理中的关键细节所在，是更加精准化发挥培训管理作用的保障。只有充分重视了培训管理过程中 “感性因素”，才能最大化培训的作用，才能够真正让企业的培训管理工作纳入到良性的、高效的轨道。
