爱华网都说性格决定命运，我想，性格首先决定的是一个人的职业命运——决定着一个人的职业适应性和职业成就。性格是一个人的职业素质中最核心、最具稳定性的内容。之所以说性格是最具稳定性的，首先是因为性格的形成具有一定的遗传性，这些先天的生理心理特质，后天的改变是很困难的，即使发生了所谓的改变，也是短暂且不可能是根本性的，不久之后，一切都很容易又恢复到他的“本性”上去。其次，人格的形成具有早期决定性。精神分析学有一个被称作“决定论”的基本观点，认为一个人的基本性格形成于他的儿童时代，差不多在他六岁左右就已经成形了，后来改变的可能性微乎其微。其实，中国民间早就用一句“三岁看大，七岁看老”的俗语，道出了精神分析学直到２０世纪初才得出的这一研究结论。瓜籽儿一定只能种出瓜来，而不可能成为豆啊别的什么，这是基因决定的，生物界所有的本性，都首先来自基因。同样，让一个人去从事一份与自己的本性相违背的工作，从心理学的意义上说，只能长期给别人制造麻烦、给自己带来痛苦；从经济学的意义上说，是个浪费个人资源、又糟蹋社会资源的事。如此之多的人从事了与自己的性格不相吻合的工作，因此造成了天文数字之巨的人力与社会资源的浪费，又有多少人真正在意过？ 因此，你一定要了解你的性格是否适合你的职业，你一定要了解你的性格在你现在的职业中有多宽、多长的路可走。首先，职业性格是个人职业生涯规划必须给予充分考虑的先决条件，只有弄清楚自己能够干什么，才能够规划自己应该干什么。20世纪90年代初之前，国家对大中专毕业生一直是统包统配的，初上职场的年轻人基本上无须考虑自己的“职业生涯规划”问题。你的职业发展轨迹是早就被画好的，国家把你安排在某个单位的某一岗位上，你就开始捧上了一个“铁饭碗”，不管这碗的大小是否适合你，也不管碗里的饭你爱不爱吃，你都得捧着，你没有选择，否则就只有失业一条路，这也就谈不上什么职业发展的自我管理。|www.aihuau.com|12职业生涯规划只有在市场经济的社会条件下才能被催生。当今社会的择业条件、择业观念，都与过去有了很大的不同，自主择业、双向选择、职业流动性增加、被老板炒了鱿鱼或是反炒老板的鱿鱼，都是今天社会的常态。人们面对巨大的职业压力的同时，也开发了自己的职业活力，从而使人们对自己的职业发展真正负起责任来。如今，越来越多的大学开始为学生开设职业生涯规划课程，一些大公司也帮助青年员工设计职业发展规划。前几年，我会在11月份左右，到一些高校给即将走出校门求职的大学毕业生开职业生涯规划讲座。讲座还是比较受学生的欢迎，但我知道，他们喜欢这个讲座，并不是因为我为他们介绍了职业生涯规划的理念和规划指导。他们对我的讲座真正感兴趣的，是应聘的时候如何对付HR，HR对应聘者设计的各种问题、给予应聘者各种表现机会的目的究竟何在，应聘者该如何应对等等。应该说，掌握一些应聘的“实战技能”，了解一些ＨＲ的“狡诈”，确实也是他们所需要的。讲座之后，照例是互动，或是学生提问我作答，或是台上台下互相讨论。令我颇为感慨的是，认为自己“读错了专业”，竟是许多学生在互动中所抱怨的。一位学会计专业的学生对我说，他喜欢旅行，喜欢演出，喜欢交朋友，还喜欢像我那样在台上讲课。他发现自己对数字不是特别有感觉，一大堆的数字，老让他犯困！而且他认为自己这个人话多，心里藏不住事，财务工作难免要保密，他没法保证自己嘴巴不漏风。如果他对数字真的如他所言“没感觉”，他确实是选错专业了。我问他，当初为什么选了这个专业？他说，“不知道，志愿是自己填的，当然也参考了老爸老妈还有老师的意见，好像都觉得这好找工作吧，稀里糊涂就填了。” 我想，假如这个学生在高考填志愿的时候，就有老师或其他长辈对他的职业性格作过分析，“稀里糊涂就填了”这样的事就不那么容易发生了。然而，在大学生当中，当初“稀里糊涂就填了”这样的事，实在是不胜枚举。职业是一个人的安身立命之本、成就自我之途，选择了一种职业，意味着选择了一种生活方式，选择了一种人生状态。人在进入职场之前所受的所有教育，说到底就是为从事一种职业做准备的；而一个人即使离开了职场，退休了，他的身上仍然存留着终生都抹不掉的职业印记。职业之事，可谓大矣，不可不慎。对自身的职业性格有所了解，对人们不走错路、少走弯路，实在是非常有必要的。其次，只有真正意识到自己的职业性格决定着工作绩效和未来的职业成就，我们才会真正有勇气在应聘面试时不去委屈自己而满足“社会期许”。求职者经常陷入社会心理学所谓的“社会期许效应”，从而导致自己的求职失败——注意，这里的失败并非只是你被淘汰，还指你得到了一个你并不理解其岗位性质、因而终究在不久的将来成为你的“鸡肋”的职位。这个“社会期许效应”，我这里作个简单的解释：任何组织都必须甄选出性格与其岗位相适配的成员，才有可能实现这个组织特定的任务和目标，所以，对一个人的职业性格作出准确的评鉴，是一个组织甄选合适人才的重要步骤。比如你为了应聘销售经理这个岗位，可能会面对主考官放到你面前的某一份测试问卷，你在其中很可能会遇到类似于如下这样的一个李克特量表题： 你的性格很外向—— ａ．完全同意 ｂ．基本同意 ｃ．不确定 ｄ．基本不同意 ｅ．完全不同意这个时候，你会选择在哪一点上打勾呢？如果你知道人们一般认为外向是一个销售人员必要的性格特质，那么，哪怕你并不真的外向，为了先得到职位，你也可能会在“ａ．完全同意”这一选项上打勾。这种为了满足他人或岗位期待的不真实的选择，就是所谓的“社会期许效应”。然而，当你陷入这样的效应，并成功地使主考官对你作出了误判的时候，你与你应聘的那个组织之间，实际上是实现了彼此的“双输”。因为，这个组织录用了一个不适合的人才，而你自己付出了获得某个真正适合你的岗位的“机会成本”——这世界上一定有不少真正适合你的工作，一定有某些你能够遇上并且使你获得职业上的真正成功的职业。我在这里讨论职业性格问题，既面对考虑自己职业发展的朋友，也面对管理者，因此，这里我想对人力资源管理者在职业性格评鉴上存在的问题多说几句，并顺便讲一个古代历史上精彩且经典的选拔人才的故事，再聊一个我自己在招聘中遇到的事供大家参考。职业性格评鉴是一个组织甄选人员的最重要、也是难度最大的工作之一。一般来说，人力资源管理者招聘新员工的时候，首先会仔细研究他的简历，了解他所学专业、工作经验等等，常常还在面试时通过种种方法考查他是否达到其应聘岗位所需的水平。这些测评是完全必要的，同时也是相对较为简单的。因为一般而言，人力资源管理者不会选择一个没有专业背景的人去从事一项专业性特别强的工作，也不会选择一个毫无工作经验的人去从事一项主要必须借助于经验积累才能够真正胜任的工作。不论是企业还是各类非盈利性机构，管理者们在专业背景与能力上对应聘者的判断，大抵很少出错，而最容易出错的，往往是这个人的智力与能力之外的素质是否适合他的岗位。基甸与三百勇士我们来看看几千年前的古人是如何运用性格与岗位的匹配性来选择士兵的。基甸是从米甸人手中救出犹太人的犹太勇士，《圣经》上记载了基甸如何根据当时特定情境的需要，在32000名士兵中甄选出能够适应一场即将到来的残酷恶战的精兵。基甸第一步按照“不惧怕”的标准选人。惧怕和胆怯的人在战场上容易惊惶、退缩、弃甲逃跑，甚至俯首投降，这一切都会大大打击士气，最终导致全军溃败。他说，凡惧怕、胆怯的，可以离开回去。32000人中，因害怕了表示愿意退出的人数，高达22000人。我们在本书的后面章节中会讨论到，从现代的人格心理学角度看，基甸的第一轮筛选是从神经质性这一人格特质上着眼的：恐惧与果敢是构成人格特质的神经质性的其中一项维度，果敢意味着在神经质性的恐惧这一维度上得分非常低。只有勇敢，显然还不足以完全胜任这场恶战，惧怕的22000人离队后，尚余10000人，基甸对他们进行了第二轮的筛选。他引领士兵来到水旁，要求他们每个人都去喝溪里的水，结果发现他们主要有两种喝水的姿势：一种是跪下来，头向下趴着喝水，而只有少数一些人用手捧起水来喝，喝水的同时关注着周遭的动静，留心可能出现的突然袭击。机警仍然是人格特质的神经质性中的一项维度，只是，越是机警的士兵，在这项神经质性维度上得分越高。这一轮筛选的结果，是从勇敢者中淘汰了9700名缺乏机警心的士兵。最终被“录取”的，只有300名精兵，他们就是历史上著名的“基甸与三百勇士”。基甸选兵的标准，其实全是我们这里所说的“职业性格”，基甸选兵也被认为是人类历史上第一次有文字记载的人格测量。
“一根筋”的应聘毕业生两年前，我曾帮助浙江一家民营制造企业招聘新员工。有一次，我带着几个助手参加了在浙江一所大学里举办的招聘会。我不太喜欢坐在“摊位”前接待应聘者，而是在周围逛来逛去，看看这里的应聘情况。不一会儿，我注意到我的“摊位”前似乎发生了一些小争执，就上前去看个究竟。原来，一位化学工艺专业的毕业生，为填写简历上“家庭成员”一栏的称呼，坚决拒绝我那位助手要求他在纵栏“家庭成员”、横栏“关系”之间的空格上填写“父亲”、“母亲”，而坚持要填写“父子”、“母子”。这惹得我那位年轻的助手很不高兴，但我知道，这位学生的填写才是对的。我一时对这位头脑“一根筋”的小家伙产生了兴趣，就走前，很温和地问他：“你想应聘的这家公司是浙江一家很优秀的企业，为了这么一点小事，就跟前来招聘的人发生争执，你觉得犯得着吗？” 他显然误把我当他们学校里的老师了，说：“对就是对，错就是错嘛！” “我是说，为这样的小对小错，丢掉一个可能的机会，你就不对了。” “老师，这样一家对这么明显的错误都不愿意改正的公司，会给人带来机会吗？”小家伙有点憨态，也固执得可以。我忍不住接过他的简历瞄了一眼，他应聘的岗位是质管部长助理。他那份乏善可陈的成绩单，并没有妨碍我省略了其他面试等程序立即在现场就录用了他——我哪儿能那么容易找到这样一个连自己是不是被录用都不在乎，却对一点点的小错也绝不放过、不惜跟人翻脸的质管部长助理？一个学业成绩再好的人，如果他同时是个和稀泥的“老好人”，很可能是眼看着牛奶里检出了三聚氰胺，他仅仅为了不得罪人而放行，这样的人适合做产品的质量检验工作吗？而怕不怕得罪人，完全是性格问题，与水平、能力几乎毫无关系。同样，如果这位憨厚而固执的小伙子应聘的岗位是销售员，我的选择则是完全相反：立即淘汰———了解并尊重他人的需求、善于应变而不死板拘泥，是一个销售人员的基本胜任素质。真正成功的应聘，往往是由于你坚持了自己的性格“本色”，正如真正的职业成就不可能是在长期扭曲自己的性格中获得的。我以为，人在职场，唯有因其固然，方能顺任自然；唯有顺任自然，才可成就斐然。而倘若完全不了解自己的职业性格，就无法知其“固然”了。再次，你的性格与职业适应性，还关系到你进入一个组织之后是否真正能够获得属于你的职业发展空间。一个人在考虑是否进入某个组织之前，就应该对这个组织中的各种岗位特性、自己提升的可能性作一个认真地思考。天女散花或散发传单一样的投递简历，并且恰好投中了，其实对你并不见得是一件好事。因为，企业或诸如政府机关、军队、学校、医院等各种组织，当考虑到人员晋升、调任的时候，职业性格与岗位的适应性，是肯定会给予充分考察的重要问题。简单地说，在你投出简历或前往应聘的时候，应该做到： （１）再次审视一下自己的性格； （２）将自己的性格与这个目标组织中的目标岗位联系起来，郑重其事地自问一次：这里有我的发展空间吗？有多大的空间？ 如若不然，你在这家单位的经历，不可能太愉快。你与你所选择就业的组织之间，如同从恋爱到结婚，试想，如果双方都是领了结婚证之后，才发现当初实在是彼此看走了眼——只看到对方的实力与魅力，却从没好好琢磨一下过日子是不是合得来，眼见着今后的日子不是芝麻开花节节高，而是路越走越窄，前途越来越迷茫，这对双方会有什么结果？ 我主持过一家公司董事长助理的公开选拔，报名竞选的有６位年轻人，他们全都符合竞选的基本条件。这家公司没有采用类似于竞选演讲比口才、回答提问比机灵的方式，而是借鉴了类似于美国总统竞选“电视辩论”的方式，而且将它运用到了极致——选择了一些必须发生“正面交火”、当场评判得出输赢的论题，输就是输，当场就可能下不来台，而且是轮流对抗赛。当小刘与小陈正面交锋的时候，现场颇有几分戏剧性。小刘口齿伶俐，辩才无碍，而小陈却有点壶里煮饺子，有料倒不出的意思。没对话十几分钟，小刘攻势凌厉，大大占了上风，小陈屡屡口将言而嗫嚅，几乎是期期艾艾了。辩论进行到这时，小刘“宜将胜勇追穷寇”，开始使用嘲弄、挖苦的语言，以期“不获全胜，绝不收兵”。小陈的表现也同样糟糕，每听到一句挖苦，他的脸就一阵红、一阵白的，表情复杂得像风云变幻的国际形势或股票和期货市场行情。作为主持人，我捕捉住小陈的一些性格是否适合担任董事长助理的重要细节：他的眼里射出了愤怒，一只搁在膝盖上的手在剧烈地颤抖着。如果你是我，你对小刘和小陈两人将如何评价？你认为他们哪一位适合董事长助理这个岗位？或全都不适合？ 董事长助理的岗位本身，要求一个人必须有相当高的亲和力（人最基本的社会动机之一）和相当高的人际敏感性（情商中最核心的一项），而尖酸刻薄、得理不饶人，非得将对方逼到“很没面子”的地步，以逞其适意，以求其快意，小刘的性格与上述岗位要求，显然距离甚远。对于董事长助理这个岗位而言，你宁可选择一个略显木讷笨拙之辈，也不能使用一个尖酸刻薄之徒。董事长助理的岗位本身，还要求一个人有比一般人更强一些的情绪自控力，受到委屈时能及时调整心态，受到非难指责时能处之泰然。而小陈一喜一怒、一惊一乍都即时地写在脸上、写在动作细节上，脸部表情都成为内在情绪“现场直播”的高清晰度的显示屏了。自我情绪管理能力如此之差，如何处理好上至董事长、下至普通员工都可能在他面前闹的情绪？ 小刘和小陈都是很出色的员工，但董事长助理的岗位，显然都不适合他们。对于组织内相当多岗位的人事任免，对当事人性格的考察显然比对其能力的考查远为重要。因此，如果你不考虑个性与职场的发展空间之间的关系，你一开始就已经错了。最后，任何一个团队的组合都必须充分考虑到成员之间的职业性格是否具有互补性。性格上的互补性，不论对于人力资源管理中的招聘与用人，还是对于一个人决定是否选择进入一个团队，都是需要认真考虑的。由一批优秀的人组成的团队，有时候很可能是糟糕透顶的团队。跟同事处不来而离开一个单位的，还少见吗？既然处不来，当初倒不如不进去？ “性格合不来”不但是夫妻之间导致分手的重要原因，也是同事之间是否能够产生良性互动、个人在工作中是否能够创造业绩的重要因素，不可不察。与完全不合适的人在同一个团队中工作，是一件很郁闷、很痛苦的事，有时候甚至会发生悲剧。相反，一些员工宁可留在某一家收入相对低一些的公司工作，而不愿跳槽去另一家收入更丰厚的公司，这有时候就跟他留恋这家公司中有很多相处得来的“哥们”，颇有关系。唐僧取经团队《西游记》在中国家喻户晓，唐僧师徒和白龙马之所以能够历经千辛万苦最终取得真经，首先不是因为他们的个人本领超强。除了孙悟空，其他人简直可以说得上是“庸才济济”，即使是本事最大的孙悟空，也并非无所不能，更不用提天庭上还有那么多比他本事大得多的天神。他们最后获得了巨大的成功，也不仅仅由于他们不畏艰险百折不挠——事实上，中途给气跑了闹离职，然后又来办复职手续的，一路上动不动就动撂挑子不干念头的，也颇有人在。成功的真正秘密在于：他们的性格各不相同，却具有巨大的互补性，这种由职业性格上的差异而造成的互补性，使唐僧的取经团队成为一个真正的“梦之队”。唐僧这位领导手无缚鸡之力，在除妖斩魔能力与技术方面完全是个外行，每遇妖怪，就会两招，一招是口念“阿弥陀佛”，另一招就是大呼小叫“徒儿救我！”更糟糕的是，这位领导非但轻信，每遇妖怪则“以己昏昏使人昭昭”，而且对徒弟又常常不知好歹，既可气可恼，又可笑可怜。但是，这位高僧具有坚定的信念，为团队描绘了一幅激动人心的伟大愿景——到西天去取得真经。他知道这个团队要去哪儿，怎么去，去了要干什么。领导不是用来干活的，是用来为团队指明前进方向的。孙悟空的合作意识和纪律性都是最差的，喜欢玩个人英雄主义，难以驾驭，但他爱憎分明，个人能力极强，能够解决团队中遇到的重大困难，而且在遭遇最重大危机的时候，能够毫不自私地调动天庭上各种个人的人际关系资源。猪八戒贪吃贪睡也罢了，而且还好色，对自家那副“猪八戒照镜子里外不是人”嘴脸严重缺乏自知之明，这位仁兄既容易满足现状，毫无进取心可言，又是个叫人头疼的“麻烦制造者”。但是，就是这样一位看起来既可笑又可恶的猪元帅，却有着很强的团队合作意识，有着老孙所不具备的协调能力，该当孙子的时候坚决当孙子，而不当大爷，他没有老孙那种死要面子的毛病。整个团队中最乏味，最没有性格魅力可言的，当数沙僧。沙僧为人处事都极为保守，严重缺乏决断力，工作创意对他而言更是八杆子打不着的事。但是，没有野心却有很强的责任心，办事没有新意按部就班，却有条不紊，规规矩矩，善于处理各类基础性的日常事务工作，这一切恰恰是一个行政人员所能够具备的最优秀胜任素质。白龙马善解人意却从不主动与人沟通，但该马来历不凡，天资聪慧，任劳任怨，在某些山穷水尽的关键时刻，能够戏剧性地起到别人起不到的作用。团队角色理论之父梅雷迪思8226;贝尔宾说，没有完美的个人，只有完美的团队。人无完人，但团队却可以是完美的团队，只要规模适当、并拥有适当的各种角色相互配合。团队不是单个人的简单罗列组织，而是团队角色在气质结构上实现互补。唐僧取经团队中没有一个角色是完美的，但团队成员之间却是充分互补的，成员之间在职业性格上既有差异性、又有互补性
