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CZR正处于不断发展的高峰期,销售量逐年上升。2005年销售金额22607万元, 2006年销售金额32000万元,2007年计划销售金额51200万元。目前CZR以成为现代化的世界一流的冷轧辊专业供应商为经营目标,希望建设一个规模适中、产品专业;技术领先、品质可靠;服务优良、信誉良好;管理科学、文化先进的新CZR。

CZR现有雇员485人,其中正式员工301人,占62.06%,其余为劳务协力工、留用人员和外籍专家。485人中,有127人为管理人员,中层助理以上的有35人,其它管理人员为92人。CZR的人力资源结构如下表:

CZR人力资源结构表

部门 

正式工 

劳务

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协力工 

留用 

外籍专家 

小计 其中中层助理以上管理人员 其中其它管理人员

管理部 24 11 5 0 40 8 10

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财务部 7 1 1 0 9 3 6

营销部 26 3 2 1 32 5 23

技术部 12 1 1 0 14 3 1

质量部 17 7 3 2 29 1 1

采购部 13 3 2 0 18 3 15

生产部 202 124 17 0 343 12 36

合计 301 150 31 3 485 35 92

CZR沿袭了许多国有企业的作风,除犯重大错误外,基本不辞退员工。近些年CZR效益好,一般工人的工资是当地平均水平的几倍,基本没有员工愿意离开CZR。因此,CZR的人员结构非常稳定,人员流动缓慢。虽然人力资源稳定有利于企业持续发展,但其中大多数员工是改制时从老厂转入,在观念和思路上,与企业的飞速发展有脱节迹象。2008年定下了要突破10亿元营业收入的飞跃性目标,可是人力资源是否能跟上新的需求,这已成为公司亟需解决的一大问题。

2007年春,CZR将内部员工竞聘外包给南京YZ管理咨询有限公司。YZ是江苏省最大的咨询公司之一,在长三角地区具有良好的口碑,咨询团队由学院派、实战派及咨询派结合而成。CZR将一批内部管理岗位公开,所有员工均可参加竞聘,YZ设计了一套包括笔试、面试的考核方案,最后让一批年轻人走上了管理岗位,甚至其中一些重要的岗位是让从未做过管理工作的年轻人担任。能够如此放心大胆地让一个外来机构决定人员作用,负责此事的陈部长说出了最简单的理由:“他们之前从来没有接触过我们的员工,但他们最终给员工写下的评语与员工本人非常相符,就像他们认识这些员工一样。”2007年夏末,这些年轻人走上管理岗位,并顺利地完成了各项工作任务。在工作半年之后,通过这次被选聘上来的威书记感慨地说:“以前真的没有想到过自己有能力完成这些工作。”在后来的工作中,这些新上任的管理人员得到了CZR的最终认可。

在内部人员的选拔之后,CZR考虑吸收外部力量,增强实力、拓展新思。在第一次成功合作的基础上,2007年秋,CZR再次将重要管理岗位的外聘工作交给了YZ。这次招聘的岗位是管理部、营销部、生产部三个部门的副部长,是企业的高层管理人员,需要更加慎重地选拔。YZ首先分析这些岗位,梳理这些岗位的工作内容、职责、特点及要求,再确定需要的任职资格,最后确定甄选方案。每一个岗位都给出了清晰的岗位说明书。

为了扩大影响力,吸引更多优秀的求职者,YZ在网上公布了招聘信息。诱人的岗位,15-30万元的丰厚的年薪,吸引了众多求职者。通过电话筛选、简历筛选及初步面试后,确定了三十名候选人,参加CZR的面试。

CZR的总经理姚总与YZ的首席咨询师钱总为主考官,用整整一天的时间面试这批候选人。面试结束,姚总露出了欣慰的笑容,因为这些候选人的综合素质超过了预期。但是,他们认为还可以找到更优秀的候选人,决定将此次外聘延期,再进行一轮网上招聘与公司面试,在2008年初确定最后人选。

问题:

1、 当前CZR的人力资源结构是否合理?请说明理由。

2、 由于特殊原因,CZR人员稳定,这对企业有何影响?有什么措施可以改变基本不辞退员工的现状?

3、 招聘分为外部招聘与内部招聘,请论述两类招聘各自的优缺点。

4、 将内部员工竞聘外包给咨询公司有何益处?与外部合作完成竞聘工作应注意什么问题。

5、 请针对CZR管理部副部长这个岗位,设计一个对外招聘方案。

摘自:《高效人力资源管理案例——MBA提升捷径》  

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