爱华网上周四，我们在奇正管理俱乐部探讨了这样一个案例：《大人的事小孩干，小学生当“监考官”》。
我在发言中提出，这个案例之所以惹眼，不仅在于它新鲜好玩，而且在于它其实揭示了管理者面临的两大基本课题：
一、管理的根本对象到底是什么？
二、管理面临的根本障碍到底是什么？
我认为，所有卓越的管理者，都是因为从根本上理解并领悟到这个问题的实质。这两个问题看似最简单的，却又是最复杂的，它所概括的是所有管理者必须终其一生去证悟的“哥德巴赫难题”。
为什么大人的事小孩能干，而且干的得比大人好？
据《兰州晨报》报道，7月26日，甘肃省武威市凉州区在全区公检法系统竞职笔试中，突破常规思维，聘请18名少先队员担当“监考官”，结果收到了意想不到的效果，小学生“秉公执法”，当场抓住25名作弊考生。此举因“大人的事小孩干，而且干的效果比大人好”而引起社会各界的强烈关注。http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b3fcd060100e78u.html。
为什么大人的事小孩干，而且还干得比大人好呢？是他们比大人们聪明么？还是他们的经验、阅历、知识、能力等方面胜过了大人们？都不是。换言之，为什么一群大人们会输给一群“无知”的孩子们呢？
我们到底违反了什么？
近年来，我多次在各种论坛、会议或研讨中讲过，无论是安然、通用汽车、摩托罗拉这样的国际巨头，还是中国的联想、TCL，以及中国大大小小的国企、民营，当它们出现问题、犯下错误的时候，通常并不是它们违反了多么高深的道理，而是违反了一些基本的规则，一些我们可以称之为“常情常理”的东西，这些东西往往是我们做人的基本准则，也是我们做任何事情的基本准则，我有时候称之为“基本法”。
“基本法”是什么？基本法就是我们在任何时候做任何事情都不能违背的东西，就是我们必须时时刻刻必须戒慎恐惧铭记在心的东西，就是我们必须经常拿来检验自己及他人的思维、行为借以作出正确理智判断的东西。这个东西，也就是中国古人一再讲的“道”。道就是客观真理，就是不依人的意志为转移的客观规律。
卓越管理者面临的这两大基本课题，都是在道的层面上展开的。道是最简单的东西，简单到如同1+1=2；道又是最复杂的东西，复杂到如同1+1=2。有趣的是，世界上所有最复杂的事情，一定是用最简单的办法去解决。因为简单与复杂本是相对的一体，简单即复杂，复杂即简单，所谓“大道至简”。对这个既简单又复杂的“道”的体认，是管理者一生的功课，我称之为卓越管理者面临的“哥德巴赫难题”。
管理者面临的根本对象：看得见的身体——看不见的心
具体而言，对照这个案例，我们来分析：
一，管理的根本对象到底是什么？
有一句话说的好：你要雇用一个人的手，就得雇用他整个的身体；你要雇用他的身体，就得雇用他的心。员工的心在哪里呢？心是看不见的，但这个看不见的心却掌控支配着他的一切。
对于今天多数管理者来说，越来越深刻的变化和考验是：我们的管理对象已经不再是员工的身体，而是他们的心。
从“科学管理之父”泰勒，到被“现代管理之父”德鲁克，都没有完全摆脱这样一种基本的认知模式：你是老板/上级，我是员工/下级；你是管理者，我是被管理者；你是管理的主体，员工是管理的客体；我们之间是一种主体与客体、管理者与被管理者、控制者与被控制者的关系。
在传统的工业化时代，这种管理模式是通行的。在传统的工厂化企业里，员工每天在干什么，产出数量有多少，质量如何，创造了多少效益，都是看得见的、可以准确计算的。在工业化流水作业式的社会大生产模式下，传统企业就一部大机器，每个人都是这个大机器上的一个部零件，在企业大机器面前，个人能常是没有自主权、没有自由度、没有个性的。机器化大生产甚至不需要你有多大的创造性，只需要你服务命令听指挥，乖乖地扮演着锣丝钉的角色，成为大机器的一部分就行了。
在这样的管理模式来，管理对象的一切行为都是看得见的。他们工作是否积极，他们产出的数量与质量，他们的作业是否遵守了流程，他们没有没消极怠工和破坏机器设备，等等，这一切都是可以看得见的，随着电子技术的发达，一个电子探头就可以遥控这一切。
今天，随着文化创意产业的兴起，随着越来越多的企业从中国制造向中国创造的转型，企业真正的财富越来越多的储存于员工的脑袋，越是优越的企业，其内部的知识型、智慧型、创意型、创造型员工越来越多，面对这样一班人，你如何来管理他们呢？还象传统的工厂化管理一样去管理、控制他们的身体么？做不到。
在本案例中，为什么本该大人干的事，却由小孩子来干，而且孩子们干得比大人们要好多了呢？因为孩子的心是比较单纯的，他们因为单纯而自发自觉地懂得尽职尽责。而管理者所做的全部工作，不就是为了培养和维护员工的责任心么？
事实上，一切企业都是由人构成的，一切效益都是由人创造出来的。而每个人的言行都是受控于他自己的身体。就根本上来说，管理的对象本来就是人们的心。只是传统的西方工厂化企业管理过于强调量化管理和对员工身体的控制。今天是回归心灵的时代。
管理者面临的根本障碍：人性弱点
如何让一班大人在工作中如孩子们一般自发自觉地尽职尽责呢？这是武威市凉州区面临的最大管理难题，也是一切管理者面临的最大难题。
本案例启示我们：管理者面临的根本障碍是什么呢？我认为是人性的弱点——首先是管理者自己的人性弱点；其次是被管理对象的人性弱点。
为什么一群公检法系统的大人，其表现还不如一群孩子们呢？就是因为人性弱点的作怪。我们知道，人不仅有趋利避害的本性，还有自私、自利等阴暗面。多数人都是欲望的动物。当遇到利益诱惑时，当欲望之门打开时，人们通常把持不住自己，就会牺牲自己为人处事的原则，而良知和责任心往往是被最先抛弃的东西。作弊也好，对作弊视而不见也好，都不过是责任心与良知缺失的反应而矣。
全部管理工作，说到底，不过是为了帮助人们弘扬人性的优点，克服人性的弱点；不过是为了培养和维护人们的责任心。当人们具足责任心时，管理成本可以降到最低。人的责任心从哪里来？从良知中来。所以，全部管理工作，最终不过是帮助人们恢复良知，当人们都依照良知做事时，企业组织就会呈现出最旺盛的生命力，其他一切技术、技巧、技能、方法层面的东西都好学。
可是，如何来培养和维护人们的责任心呢？如何来恢复人们的良知呢？谈何容易！
心理契约：制度和规则背后的东西
在本案例中，我们看到，一群公检法系统的干部，一群作为社会制度、规则守护者的人们，一群应该作为遵守制度和规则榜样的人们，却带头作弊违规，或者对作弊违规视而不见，这意味着什么呢？意味着单靠挂在墙上的看得见的制度和规则，并不能约束人。
因为在制度和规则的背后，还有更本质的东西，就是人们的良知。如何人们失去良知，再多的制度，再好的规则，又有何意义呢？
在企业里面，一切制度究其本质应该是企业与员工之间的集体契约，可是，一切有形的契约，最终要落实到人们的心里面，形成双方的心理契约。为什么蒋介石和毛泽东大张旗鼓签订的双十协定说撕毁就撕毁呢？为什么力拓集团与中铝集团经过反复谈判协商的195亿美元并购合同在临门一脚时被毫不留情地置弃一边呢？因为缔约双方并没有真正建立起牢固的心理契约。当心理契约被推翻时，有形的文字契约迟早会以各种各样的理由被推翻。而在企业里，制度之所以形同虚设，就是因为缺乏足够的心理契约基础。
心理契约追根究底靠什么来维系呢？靠人们的良知。所以，最高明的管理者只干一件事：让人们成为有良知的人，让人们懂得依靠良知来做事。而做好这件事的惟一前提，就是管理者自己先要成为良知的榜样。这是古往今来一切杰出的帝王将相的立身成事之道。
这个道理同样适用于企业。企业管理者要想使企业组织获得永续的生命力，也只需要干好这一件事：尽可能让企业组织里的每个人成为有良知的人，让大家都懂得依照良知来做事。
德鲁克的感慨
被尊为“大师中的大师”的德鲁克先生曾感慨，对于管理者来说，一切知识、经验、工具、技巧都好学习，都可以被教会，惟有诚实正直的人品却是其他人没法教给你的。而离开诚实正直的人品，再多的知识、经验、工具、技巧也无法令你成为一名卓越的管理者。
德鲁克还一再强调，管理的最高境界是自我管理。可是，如何让员工进行良好的自我管理呢？德鲁克并没有指出一条明确的路径。虽然德鲁克是著名心理学家弗洛伊德的外甥，但他对于心理学的了解和修养还是非常有限，他对于人性弱点的洞察并不周全和圆融。虽然他自己度过了一个幸福的人生，活到95岁高寿，一生自在幸福，但他并没有找到一条如何根治人性弱点的道路和方法。
因为这个道路和方法，不在西方，在中国。中国传统文化早已为人们提供了一整正心、诚意、修身之道，此六个字所概括的，就是自我管理之道。全部中国传统文化，其实不过是在教导我们如何进行良好的自我管理。这也是我在《做幸福的管理者——23句幸福管理箴言》里所阐述的道理。
我们共同的功课
今天，武威这个案例所折射的现象具有很大的代表性，其所反映的是一种传统精神的失落。找到这个失落的传统精神，找回我们失落的责任心与良知，是一切社会管理者及一切企业管理者的核心功课，也是我们所有人的共同功课。
