心理学与管理:一叶障目的背后

 心理学与管理:一叶障目的背后


三国时期,魏人邯郸淳在其所著的《笑林》一书中,讲述了这样一个笑话。

有个楚国人,日子过得很穷。有一次,这个人在读《淮南子》这本书的时候,看到书中写有“螳螂捕蝉时用树叶遮蔽自己的身体,蝉就看不见螳螂了”这样的事儿,这人就想,如果自己能得到螳螂捕蝉时的那片树叶该多好啊!于是他就天天在树下张望着,寻觅螳螂隐身的那片树叶。终于有一天,他发现了螳螂成功地捕到了一只蝉,就兴奋地去摘取那片螳螂曾经隐身用的树叶,一不小心,那片树叶落在了已经满是树叶的地上。

没办法,这位楚人只好把所有的树叶都捡回家到家里。他捡了一片树叶遮蔽自己,问妻子说:“你能看见我吗?”妻子说“看得见”。他又捡起了一片树叶,问妻子“你能看见我吗?”妻子说“看得见”。如此这般,最后妻子不胜其烦,说了句“看不见”。楚人高兴极了,就携带着这片树叶来到了集市上,当着店主的面拿取人家的东西,结果被店主当场抓住,扭送到了县衙。县官审问他为什么光天化日之下如此大胆行窃,楚人就讲了自己作案的原由和经过。听了他的如此陈述之后,县令哈哈大笑起来,最后就把他放了。

这段笑话就是成语“一叶障目”的来历。我们要讨论的晕轮效应,正是从心理学的角度解释了人们为什么会一叶障目,以及如何避免这种社会知觉偏差现象。

 

20世纪20年代,美国著名心理学家爱德华·桑代克最早提出了晕轮效应的概念。他在研究中发现,人们对他人的认知和判断往往只从局部出发,运用扩散而得出整体印象,也就是常常以偏概全。

当人们对一个人的某种人格特征形成好或坏的印象之后,人们就倾向于据此推这个人其他方面的特征。就像在刮风的夜晚,月亮周围通常会出现一个大圆环叫做即月晕或晕轮,这个圆环只不过是月亮光的扩大化或泛化而已,心理学家桑代克就把人们这种由点到面、有局部到整体、有个别到一般的认知现象形象地称之为晕轮效应。

美国《读者文摘》曾请读者对美国最好的大学地理系排名,结果60%的人提名了哈佛大学。事实上,哈佛根本没有地理系!这就是晕轮效应对人们知觉的影响。

 

两个有趣的实验

1950年,社会心理学家H.凯利在大学里做了一次实验。

在即将上课的时候,他突然告诉听课的学生,教经济学的教授有别的事要做,所以,暂时请一位研究生代课。他对两个组的被试学生介绍说,这个研究生是个既好学又有教学经验和判断能力的人。所不同的是,他又对其中一组被试学生说,这个人为人热情;而对另一组被试学生却说,这个人比较冷漠。

介绍之后,凯利让这位代课老师在两个组分别主持了一次20分钟的课堂讨论。然后,再让学生陈述对这位研究生代课老师的印象。

实验结果有两个重要的发现:第一,两个组的学生对代课老师的印象大相径庭:一组认为老师有同情心、体贴人、有社会能力、富有幽默感等,而另一组却认为老师严厉、专断、不体贴人等。第二,印象好的那个组,积极发言者达56%,而印象不好的那个组积极发言的只有32%。

凯利的实验表明,两个组的学生对老师的印象,都已经按照“热情”、“冷漠”的维度对老师的其他特征进行了推断,由“热情”的特点推断出了一系列积极的优点,而由“冷漠”的特点则推断出了一系列消极的缺点。而且,他们的推断进一步影响了他们与老师的互动,这就是积极发言人数的不同。

晕轮效应实际上就是个人主观推断的泛化、扩张和定型的结果。在对人的认知中,由于晕轮效应,一个人的优点一旦变为光圈被夸大,其缺点也就隐退到光环的背后被遮挡住了。而一个人的缺点一旦变为光圈被夸大,其优点也就被缺点的光环所覆盖。这也就是我们日常所说的“一好遮百丑”。反过来,一丑也会遮百好。

1972年,心理学家戴恩等人(K.Dion,et al)也曾用实验证实了晕轮效应的存在。

他们让被试看一些人的照片,这些照片看上去分别是无魅力的、中等的和有魅力的。然后,研究者让被试按照一些特征对这些人做出评价。需要说明的是,这些特征与有无魅力可能是无关的。但评定的结果却显示,有魅力的人得到了最高的评价,无魅力的人得到了最低的评价。结果见下表:

 

 

表中的数字越大,表明评价越高。可以看出,当人们由于认知对象的外表魅力而对其产生了“好的”感觉或“不好的”感觉之后,他们就会据此对认知对象的其他品质或特点进行信息整合,如果认知对象被标明是“好的”,他就会被好的光圈笼罩着,并被赋予一切“好的”品质;如果认知对象被标明是“不好的”,他就会被不好的光圈笼罩着,他所有的品质都会被认为是“不好的”。

在商业活动中,一些企业聘请名人或明星做广告,其实就是利用了消费者的晕轮效应,一旦喜欢某个名人或明星,就对这些人的其它品质确信无疑,当然也就会爱屋及乌,这种偏好就会泛化到他们代言的产品上。当然,这中间,也面临着巨大的风险,一旦名人或明星的“好的”光环变成了“不好的”光环,特别是品牌代言人遭遇信任与道德危机,商家将面临品牌覆灭的危险。

 

生活中的晕轮效应

人们为什么会出现晕轮效应呢?这与我们前面章节所讨论的知觉的整体性特征有关。我们在知觉客观事物时,并不是对知觉对象的个别属性或部分孤立地进行感知的,而总是倾向于把具有不同属性、不同部分的对象知觉为一个统一的整体。比如,当我们闭着眼睛,闻到了芒果的香味,或者摸到了芒果的形状,我们就会由此推断出芒果的整体特征,从而在自己的脑海里形成关于芒果的整体印象。从一个特点出发,对整个事物或人做出判断,“窥一斑而见全豹”,这同样也给我们带来了极大的便利性和经济性。

如果说一个人很“热情”,我们就会马上联想到,这个人乐于助人,亲切厚道,甚至在大脑中会浮现出一个笑容可掬的面部形象;如果说一个“古板”,我们也会马上联想到,这个人不苟言笑,爱挑剔,死脑筋,不会变通,冷漠等特征,你所认识的一个古板的人的形象也会出现在你的脑海中。

  戴恩的研究表明,如果一个人有魅力,那么他的其它特点往往也被认为是具有积极的意义。这与我们中国的一句古话“情人眼里出西施”如出一辙。情人在相恋的时候,很难找到对方的缺点,认为他的一切都是好的,做的事都是对的,就连别人认为是缺点的地方,在对方看来也是无所谓。一个靓女嫁了一个丑男,别人都说这是“鲜花插在了牛粪上”,而她则不这么认为,她觉得鲜花就要插在牛粪上,不然怎样才能茁壮成长呢!

但是,大多数情况下,晕轮效应是一种错觉,甚至是一种偏见。俄国著名的大文豪普希金也就因为晕轮效应不仅吃了苦,而且丧了命。他疯狂地爱上了被称为“莫斯科第一美人”的娜坦丽,并和她结了婚。尽管娜坦丽拥有倾国倾城的美貌,但是却不适合做普希金的妻子。他们没有共同语言,每当普希金把写好的诗读给她听时,她总是气急败坏地捂着耳朵,吵闹着不听。而且,她还纠缠着普希金,要他陪自己吃喝玩乐,出席豪华的晚会、舞会等,搞得普希金丢下了创作,债台高筑,而最后还为她决斗而死,一颗文坛巨星就这样过早地陨落了。 

在普希金的心目中,一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和典雅的品质,然而事实并非如此。普希金的知觉过程是典型的以点带面的思维模式:美丽(点)→有品位(其它的点而形成面:智慧、善良、温柔、高贵等)→与她结婚(晕轮效应引起行为和行动)。很明显,这一思维和推理过程,可能是正确的,也可能是错误的,而普希金则成了晕轮效应的牺牲品。

 

    晕轮效应的管理启示

有时候,事物的整体特征并不能涵盖事物的个别特征,而事物的个别特征也不能代表事物整体特征。辩证唯物主义认为,普遍性不能取代特殊性,特殊性也不能代替普遍性,它们之间是相互作用和相互影响的;任何割裂事物的普遍性与特殊性之间联系的思维,都是分本质的和片面的。随意抓注某个或好或坏的特征就断言这个人或是完美无缺,或是一无是处,这是以偏概全的“小片面”;而用团体特征生搬硬套在个体身上,则泯灭了个体的客观性与独立性,这是以大欺小的“大片面”。

晕轮效应的结果都是弥漫性的,所谓“一好遮百丑”、“厌恶和尚,恨及袈裟”就是泛化而导致弥散性的体现。《韩非子·说难篇》里有一个故事。卫灵公非常宠幸弄臣弥子瑕,有一次弥子瑕的母亲病了,弥子瑕知道消息后,就连夜偷乘卫灵公的车子回家了。按照当时卫国的法律,偷乘国君的车子是要把脚砍掉的。但是,卫灵公不但不处罚弥子瑕,反而夸奖他孝顺忠厚。还有一次,弥子瑕与卫灵公同游桃园,他摘了个桃子吃,觉得很好吃,就把咬过的桃子献给了卫灵公品尝,卫灵公又夸他具有爱君之心。后来,弥子瑕不受宠幸了,以前的这两件事却成了弥子瑕的“欺君之罪”。

产生这两种心理现象还与人的自我中心的傲慢特质有关。这种傲慢导致先入为主和自以为是,并由此产生了偏见。所谓偏见是指根据一定表象或虚假的信息做出判断,从而出现判断失误或判断本身与判断对象的真实情况不相符合现象。偏见的主要特征就是认知成份的刻板印象与晕轮效应。

偏见的特点在于不符事实、过分类化、先入为主、不易改变。这种偏见指的是针对特定群体及其个体成员的不公正的、否定性的社会态度,它对人类及其群体生活起着极大的消极作用。它一方面夸大群体内成员间的相似性,另一方面也夸大个体特征的代表性,从而对个体的知觉产生先入为主、以偏概全或以全盖偏的偏差。比如,认为漂亮女孩子念书一定不会太好;山东的男人都很大男子主义,甚至会打老婆;农民工会给社会带来很大的不安定性,甚至可能抢劫和杀人等。这些傲慢和偏见会严重影响人际之间的和谐性。

管理者要反思自己,在绩效考核中有没有晕轮效应在左右着自己的思维和头脑。比如,对被考核者的某一绩效要素的评价较高,相应地对这个被考核者所有的其它绩效要素也评价较高;反过来,如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差,则对这个被考核者所有的其它绩效要素也评价较差。

一个下属连续几天加班加点,只在态度要素上打高分就可以了,这与他的能力、合作意识、知识、技能要素,在考核的这个层面上是不相关的,所以不应该“一人得道,鸡犬升天”,也不应该“城门失火,殃及鱼池”。

在员工绩效评估过程中,有没有把员工绩效中的某个方面,甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重,用员工的某个特性去推断其他特性,造成“一好百好,一差百差”,以偏概全的评估偏差。

  

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