爱华网企业作为市场的一个有机组成部分，有着自己的生命周期，企业从诞生到灭亡所经历的全部时间过程就叫做企业生命周期，一般分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。企业要健康发展，需要根据生命周期理论认真分析发展过程中各阶段的特征，针对性地解决相关问题。在众多的限制因子中，“人”的因素是影响最大的。因此，研究企业的人才招聘策略有助于企业更好地发展。
1企业生命周期与人才招聘
1.1企业生命周期理论
1.1.1企业生命周期理论的提出
第一个提出企业生命周期概念的是美国哈佛大学葛瑞纳教授(Larry E.Greiner)1972年在《组织成长的演变和变革》一文中提出的。其后，美国学者伊查克·爱迪思(Ichak Adizes)从企业文化角度对企业生命周期进行了系统研究，1989年他的著作《企业生命周期》正式出版，该书作为后来学者研究企业生命周期有深刻的指导意义。在此基础上，陈佳贵教授（中国社科院副院长）也进行了企业生命周期的研究，并提出企业生命周期理论。他通过对正常发育型企业进行研究，探讨了企业成长各个阶段的主要特征，并专门对企业衰退期进行了研究。
1.1.2企业生命周期的一般模型
对企业生命周期研究的角度不同，划分企业生命周期阶段的标准也不一样。随着越来越多学者加入企业生命周期理论的研究，出现了不同的生命周期模型。最具有代表性、说服力的是如图1所示的伊查克·爱迪思企业生命周期十阶段模型。
而陈佳贵教授根据对企业成长的考察，提出如图2所示的企业生命周期六阶段模型。
随着企业生命周期理论的逐步深入，出现了产品生命周期、领导寿命周期、企业家寿命周期等等，也有学者将模型简化为如图3所示。为了研究方便，本文所采用的就是企业生命周期一般模型。
1.2人才招聘
人才招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸收人力资源的过程。招聘活动应适应企业发展的需要，招聘的目标是要“在合适的时间把合适的人放到合适的位置”。企业的人才招聘渠道有内部招聘和外部招聘，其中内部招聘渠道主要有内部晋升、内部调用、工作轮换、亲属关系介绍等，外部招聘渠道主要有校园招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头公司、网络招聘等。
2企业生命周期的判断
基于企业生命周期的人才招聘策略最重要的是高层管理人员在任何时候都必须清楚企业所处的生命周期阶段，企业在不同时期有不同的人才需求，不同的人才要运用不同的招聘渠道，而不同的招聘渠道也要与企业发展的各个阶段相适应，企业应当根据各个阶段自身特点及人才需求状况慎重选择合适的招聘渠道。因此，根据企业生命周期制定招聘策略的前提是正确判断企业成长所处的阶段，这需要运用计量数学模型与经济学原理相结合的方法。
2.1模型假定
假定1：企业生命周期理论有十阶段模型、六阶段模型和四阶段模型等多种形式。本文采用企业生命周期一般模型。
假定2：研究对象为具有可销售的产品，且销售数据资料易取得的企业。
假定3：持续经营。企业的持续经营是假设企业建立后会持续不断地经营下去，不考虑企业会有计划地解散或消亡。持续经营是企业生命周期的基础。
假定4：环境公平。企业发展所面临的环境非常复杂，为了便于研究，企业生命周期中假设企业所面临的环境是公允的，市场对企业的影响是同等的。
2.2模型设定
龚伯兹认为企业的生命周期曲线呈一条S形曲线，可以用S型生长曲线（龚伯兹曲线）近似拟合。设其经济计量数学模型为：
①
式中 ——预测值（销售量或销售额）； ——极限饱和量； ——自然对数的底数；f(x)为自变量的一次式，即：
②
其中a1＜0，将②式代入①式则得：
③
式中：a、b为参数。，自变量x为时间序列。
2.3模型推导
参数a决定曲线的位置，参数b决定曲线的中间部分的斜率，k为极限饱和量即变量Y的上限，x为时间。
表1：变量之间关系表
各变量之间的关系如表1所列。如图4所示，这条曲线有极限k，在x=0，Y=k/(1+b)处有一个拐点，也就是曲线与纵轴的交点F1处，其数值即为临界值，它是企业的投入期与成长期的分界点；在同曲线的交点F2处，产生另一个拐点，为企业的成长期与成熟期的分界点；由曲线的F2点到极限k这一段为企业的成熟期；极限k以下则为企业的衰退期。
