爱华网在当今这个物质文明高度发达的时代，浮躁在某种程度上已成为一种社会心态。在职场上，很多年轻人缺乏明确的职业规划，这山望着那山高，不能静下心来踏踏实实做事；一些企业急功近利，为了招揽人才不惜重金挖角，因此员工跳槽时有发生。本期，首次提出“营消”商业范式理论与方法的管益忻教授对“营消时代”的员工忠诚观问题进行了诠释与剖析。
《现代企业文化》：“打工皇帝”唐骏从微软的1亿元年薪，到盛大的5亿元进帐，再到新华都的10亿天价转会费，唐骏的每一次跳槽都跳得恰到好处。那么，对于企业员工和高管来说，企业忠诚和职业忠诚的优先级如何排列？
管益忻：我们上面讲了那么多，包括开篇所讲的，都要表明一个观点：基于员工的职业忠诚度来说，企业间的人员流动是正常现象，以往那种单纯从道德层面指责员工流动的做法已经明显不合时宜。唐骏通过“做人、做事、作秀”成功地塑造了个人品牌，同时通过个人品牌的明星效应拉动公司品牌知名度的高企。他为处于不成熟期的中国职业经理人树立了一个成功典范。
任何一个成熟的企业，在定量补充新鲜血液的同时，都希望核心团队能保持稳定。无休止的跳槽、过于频繁的人员流动，对于公司业务的持续推进、企业文化和价值观的推行巩固、企业的发展和稳定，都会带来不同程度的负面影响。因此，不合理的跳槽对企业来讲是忌讳的。从这一点上我们可以理解，为什么在阿里巴巴只有那些工作满3年的员工才有资格称为阿里人。
对于企业高端管理者来讲，他们肩负着更大的压力与责任，因而对企业忠诚度和职业忠诚度更需要进行一番深入、仔细的考察。前不久，联想集团董事长柳传志在接受记者采访时表示，企业要有一个好的带头人而不是职业经理人。如果老板都没有事业心，还做什么事？怎么可能当作事业来做？
今年初，在经济危机横扫全球、联想业绩大面积下滑的情况下，柳传志力排众议重出江湖，重掌联想董事长大印，并誓与企业员工共赴时艰。他说：“联想就是我的命，再次出山义不容辞。”这种做法正是企业领导者具有担当精神的最好体现。可见，作为企业最高的决策层和管理层，企业董事长、CEO、COO等在企业运营和发展上应该承担更多的责任和风险，因为他们的去留直接影响到企业的决策和走势，关系到企业和员工未来的发展。从这个角度讲，这些人不应该轻易选择跳槽或辞职，他们的职业忠诚应该让位和服务于企业忠诚。
建立统一的价值观体系也凸显了企业忠诚的重要性。在企业内部，核心团队必须紧紧围绕统一的价值观来组建。只有具备相同价值理念的人才能被邀请进团队，反之则坚决剔除。大家在相同理念的指引下共同协作，同心协力，为了实现共同的崇高理想不遗余力，最终形成企业合力。马云说，什么是阿里巴巴共同的目标？三大点：要做80年持续发展的企业、成为世界十大网站、只要是商人都要用阿里巴巴。我们告诉员工，如果认为我们是疯子请你离开，如果你专等上市请你离开，我们要做80年的企业，在当时环境浮躁很严重的时候，大家心里一下子就安静下来了。2004年10月，阿里巴巴最终敲定了以“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”为主要价值内容的“六脉神剑”。“招聘新员工时，我们主要看他们本身是否诚信，是否能融入企业，能否接受企业的使命感和价值观。业务问题并不是最重要的。”以明确的价值要求选择适合本企业的优秀员工，这正是阿里巴巴的精明之处。换一个角度来说，既然大家的价值观相同，那么轻易的跳槽和离职就显得不合情理了。针对职业经理人这个流动性很大的职业，我们要特别关注这些人的流动与企业战略发展和转型之间的关系。比如，在联想收购IBM全球PC业务之后，柳传志随后提出辞职，联想集团任命杨元庆担任董事局主席，柳传志担任非执行董事，前IBM高级副总裁兼IBM个人系统事业部总经理斯蒂芬-沃德出任联想CEO及董事会董事。这些人员调动都是预先商定好的，是为了适应业务变更的需要。
如果业务的变更在一定程度上限制和阻碍了职业经理人自身的发展，那么选择跳槽也无可厚非。唐骏的几次大动作也与当时所在公司的业务变化密不可分。唐骏认为，自己作为职业经理人的使命是阶段性的，完成使命就离开更能体现自身的价值。2004年，微软中国进行人员调整，唐骏不再负责中国区的市场、销售、财务及人事等事务，转而负责设在上海的微软全球技术中心以及刚刚成立设在北京的中国技术中心的工作，唐骏认为新工作不具有挑战性而选择跳槽。
唐骏的优点在于，尽管被称为打工皇帝，但是他始终坚守自己的职业操守，保持着自己的企业忠诚度。比如他到新公司的时候从来不带走原公司的员工，以免在新公司内形成派系斗争；在选择新公司的时候，他会避开从事与原公司相同的行业；最重要的一点，是他从不在企业低谷的时候跳槽。2005年底、2006年初，盛大因商业模式转型遭遇业务上的困境，不少人劝唐骏离职，但他选择了坚持，并帮助盛大转型成功。从这个角度看，唐骏在尊崇客户忠诚第一的原则下，同样很好地维护了对企业的忠诚。相比较来讲，作为职业经理人，唐骏有时候看上去更像一个救火队员。但是，从做企业的角度来讲，如果不能保持理想和目标的一贯性，那么柳传志、王石、马云等人及其所掌企业的成功将不可想象。
从另一个角度看，在重视员工忠诚度的同时，我们也要知道，企业在员工流动和人才培养上不是消极无为的。既然人员流动无法限制，那么作为企业来讲，就要明确自己的人才培养观，在实施薪酬激励的同时，着力为员工实现自身价值提供更多的机会和舞台，在留住人“心”、在企业文化上下功夫，这样才能与员工达成共识、互相理解、共同发展。正如柳传志所说，从业务来讲，职业经理人能把很多外面的东西带到公司来，但不同的人来到公司，带来不同的文化，一定要有一个模子把他们融化、改造成自己的人。因此，一定要把职业经理人融入到企业里去，不然做着做着看到更好的位置他就走了。
注：本文原刊登于《现代企业文化杂志》2009年第6期“名家讲堂”栏目
