爱华网回顾我国高校扩招的历程，源于1999年教育部出台的《面向21世纪教育振兴行动计划》。文件提出到2010年，高等教育毛入学率将达到适龄青年的15%。此后高等教育的规模发生了历史性变化，在短短的五六年中，大学招生迅速扩大，“大众化教育”取代了“精英教育”。直至2005年统计结果显示，中国内地适龄青年高校在校人数居世界第二位，仅次于美国。但近些年扩招所带来的一系列社会问题不断突现出来，扩招将对中国社会发展带来深远影响。 一、历年人才供给分析 通过对历年高校毕业生的人数及就业率统计（如表示）数据表明扩招近十年来，大学毕业生人数逐年增多，呈大幅上升的趋势，就业率自2007年开始呈下降趋势，基本形成供大于需的局面，造成了硕士生抢本科生的岗位，博士生抢硕士生的岗位，而本科生只能与大中专生争饭碗，甚至出现了大学毕业生“零报酬”就业等现象，据统计，2009年山东省就有8万人放弃高考，主要原因为农村子弟因大学毕业后无法正常就业而自愿放弃。 历年高校毕业生招生就业统计表
因此，高校毕业生的就业问题已经成了中国政府需要着力解决的一项关乎民生大计、社会稳定的重要工作。2009年2月，国家人事部、教育部及相关部委共同发布《高校毕业生就业见习制度的通知》，主要目的是搭建就业的渠道和平台，帮助尚未就业的高校毕业生提升就业能力。为了贯彻中央政府的文件精神，各地政府随即组织布署了具体的就业指导工作办法，制定了促进高校毕业生就业的各项措施，例如通过建立企业见习基地的方式，由企业、政府共同承担见习学生的生活费与保险，带动毕业生进入企业见习，以试岗的方式解决就业；以及由政府提供创业低息贷款等优惠政策，促进大学生自主创业等。从政府采取的各项推动就业的举措看出高校毕业生的就业问题已摆上各级政府的议事日程。
二、从中国人口的年龄结构分析当前人才供给情况如图所示，1984年—1990年出生的人口是中国的婴儿潮一代，即中国人口出生的第二个高峰期，而从1990年—2000年，中国出生人口的数量逐年下降，由此看到中国人口就业高峰期为2006年——2012年，那么结合上表的数据来看，2006—2009年的高校毕业生就业率分别为77%、70%，68%、68%，形势不容乐观，预计未来的三至四年，就业人数应呈不断增加的趋势。从社会就业的角度来看，人才供给过剩，而从企业持续经营的角度来衡量，目前充足的人才供给状况并不会持续太长时间，从图中直观地看到由于出生人口数量的下降，从2013年起我国高校毕业生的供给数量将呈下降趋势，并逐年减少。
三、企业人才战略的选择 通过以上数据分析，在当前的人才供求背景下，企业要进行战略性的思考、预测和分析，如何在社会发展的不同阶段结合时代的特征制定适宜于自身发展的人才战略？ 回顾2008年下半年，从大洋彼岸刮来的金融危机之风愈演愈烈，让中国经济着实受到寒冬的影响，特别是对能够消化中国就业人口60%的中小企业来说，在经济危机的影响中因订单减少、库存加大、现金流短缺，纷纷倒闭，即使存活下来的企业也是勉强挣扎在盈亏平衡线上，企业为了节支增效，在开源不足的情况下只能采取节流措施，压缩岗位编制，优化富余人员，对于外部招聘计划全部冻结，引进高端人才的需求也暂时束之高搁。但是，持续发展是企业永恒的主题，企业的核心竞争能力来自于人才资源的竞争力，实现战略目标和战略规划需要源源不断的人力资源作为支撑，所以说基于外部环境变化的局部调整，不能成为长久之计。通过以上人才供给分析，企业要清醒并且理性地关注以下两方面的问题： 1、在当前的形势下，企业如何抓住契机解决未来的三至四年的人员需求计划？ 从图中看到 2009——2012年是中国婴儿潮一代就业的高峰阶段，这是企业获取人才的一个契机，大量的充足的高校毕业生为企业提供宽广的选择空间。企业要围绕着战略目标和发展规划制定人力资源规划，通过对现有人力资源数量、质量、结构进行分析，从人员结构优化的角度招聘引进新生力量，通过职业培训储备骨干人员，构建基于未来竞争的潜才库。但是目前很多企业并没有意识到这个问题，由于经济危机的困扰，从各大招聘门户网站招聘业务量出现下降看出，企业压缩了正常的人员配置，关注的焦点仍然是目前经济危机的负面影响。另外企业在用人的观念方面存在一些误区，例如招聘的大学生上岗后要求速成熟练手，没有相应的培训流程和培训周期作为入职辅导和指引；同时对于大学生的招聘和选拨缺乏多维度的评价方法和技术，对选人的环节投入不够，致使最终录用者的综合素质能力与企业期望有差距；更重要的一点是企业缺乏系统的职业生涯管理，大学生入职后缺乏明确的职业发展计划，报到上岗后仿佛被扔在一边无人问津，没有配套的职业牵引机制，致使离职率高发。 其实我国的应试教育体制对人才的培养注重理论而非技能，这也是应试教育与实践脱节较为普遍的现象，实际上大学生不经过专业系统的在职培训是无法掌握工作要领，不能胜任工作要求的，因此企业应制定系统的培训计划，帮助其迅速地胜任工作。例如在联邦快递公司，入职培训是十分重要的工作，不但要帮助新员工了解联邦快递FedEx的结构、政策，而且要充分地了解企业文化。进入公司之后每个人都要进行岗前培训，即使是递送员，至少也要有40个小时的上岗培训。并且还为所有与客户接触的员工提供为期6个礼拜的计划性的集中的新雇员技巧培训。而且，在选人方面，很多企业仅仅考察人才显性的知识和技能，忽视了个体自身的内在特征和价值观评价，不能保证录取者与组织的匹配。很多优秀的跨国企业在选拨人才时是根据企业的信条和原则来选人。比如说企业的基本信条是相信所有人都想把事情做得更好，学习更多的东西，做出更多贡献，并得到肯定与赞赏，这一基本的信念是企业所有管理工作的基础。企业也本着这种信念招人、选人，关注候选人个人价值观与企业核心价值观之间的异同，以保持较高的招聘成功率，这一点是需要我们借鉴的。在稳定性方面，绝大部分企业都抱怨中国大学生流失率太高，其实这个问题要一分为二地看，大学生的期望值过高，心态浮躁是离职频发的主观原因，但是企业是否为其制定职业发展计划，及时实施在职辅导和培训开发，帮助员工树立职业目标，使新员工在不同的阶段均得到职业发展，是保证其稳定地工作的客观条件。在这方面诺华医药的做法值得关注，对于招聘的大学毕业生，诺华积极为员工建造职业发展阶梯，比如新进的毕业生是普通的医药代表，由于其业绩好，能力强，就有机会升为高级医药代表，高级医药代表可以升为销售经理，也可以根据其专业技术能力拓展为专业人员，比如市场人员或者医学部的成员等，通过纵向横向的各种职业变换方式帮助员工成长。 因此，企业要从自身的实际出发，解决好目前在招人、选人和用人机制方面存在的问题，不断地完善和调整，抓住中国未来三年的人才供给契机，实现领先的人才战略。 2、面对2012年后人才供给减少，企业如何以最低的成本投入获取人才？ 通过近期和智联、中华英才等网络招聘门户的朋友交流，近年来很多跨国公司在校园招聘方面采取了积极创新的举措，例如，可口可乐启动寻找“校园总经理”的大型校园招聘会、安利中国推出的“阳光育苗”—助你启航、职海扬帆系列活动等，通过精心策划和有序的实施不仅为企业招聘到合适的人才，同时通过校园招聘活动的品牌推广，以完美的活动展示企业的形象，塑造良好的雇主品牌。美国学者戴维斯说“任何一个团体组织要想取得恒久成功，良好的声誉是至关重要的。”从企业的角度来看，塑造良好的“雇主品牌”是吸引和保持现有的员工和潜在员工的一项好措施，也是企业以最低的成本获取人才的有效途径。 雇主品牌是雇主对现有员工和潜在人才的"承诺"，雇主品牌的建设要注意一点，首先应该从内部品牌入手，选才、用人、留才是一系列的工作，仅仅关注招人、选人是不够的，如何发挥现有人才的潜能，激发人才创造价值是更重要的工作。因此，塑造良好的雇主品牌，企业首先要识别驱动员工创造价值的核心驱动因素，识别员工的内在需求和期望，从薪酬福利、培训与能力提升、职业发展、工作丰富程度、工作环境等因素进行分析，识别哪些是影响绩效的关键因素，在此基础性上制定人力资源管理政策。其次从工作体验的角度满足人才的需要。组织要注重员工满意度的调查、分析与改进，从工作的乐趣、成长性、成就感以及工作带来的心理享受等指标进行测评，通过定期的员工满意度测评、员工访谈等活动，对员工关注的工作特征进行重点研究和分析，并设计、修订相应的制度及管理体制，形成软实力。三、来自管理层的承诺和企业文化的引导。管理者对雇主品牌的承诺十分重要，企业的管理层必须持有一个坚定的信念，即获得合适的人才能够对经营的成功起到巨大的作用，这种信念与企业文化紧密相联，形成企业基本的价值观。通过企业文化的传播与引导，使雇主品牌意识深入人心，维系人心，激发员工对内在品牌的热爱。四、雇主品牌的推广。雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销。内部员工是公司最佳的代言人。例如在很多企业举办的校园招聘活动中，总会选出一个员工代表在招聘活动中作为雇主品牌的代言人，让潜在的雇员认识到雇主带来的独特工作体验，而这个推广的过程形成了企业的品牌影响力，帮助企业在相关竞争者的角逐中致胜，并展示企业良好的形象和实力，这是企业以低成本的方式获取外部潜在雇员的最佳途径。 大前研一在《思考的技术》一书中说“思考力的差距产生收入的差距”，对于企业来说，基于战略实现的思考应该无时不在进行着，这种思考能力决定了企业未来盈利能力的增长。面对当前的人才过剩的表象，企业依然需要用睿智的眼光穿透事物的本质，找到自已需要的契机和资源。因此，从人力资源战略规划的角度构建基于未来发展的人力资源竞争能力是必需的。注：部分数据来自光明网，特此说明。
