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误区之六：针对现在的人定好了政策，公司再发展，激励的问题再商量
这也是企业考虑不周的一个大问题，很多企业在设计高管激励方案时，对现有人员考虑得多，对未来引进的人员考虑得少，等企业发展了，又不断引进人才，可是可用来激励的资源少了，或者原来激励方案没有留出相应的空间，导致后来引进的人才，激励方案不好考虑，导致企业发展到一定程度，又出现天花板效应。
解决之道：目前设计高管激励方案时就留足激励空间
企业要发展，人员会增加，优秀人才对于长期激励因素格外看重，为了留住高级人才，设计长期激励措施非常重要。
在微软，主要采取的是股票期权的办法，比如，给予一个高级经理10万元的股票期权，分9年行权，3年一次，行权比例分别是30%：30%：40%。在第3年，可以行权3万股，如果最初股票价格为10元，第3年股票价格是20元，中间有10元的升值，那么这个经理行权时，可以获得30万的收益。这时，他就剩下7万股票期权，微软公司可能会在现有股票期权的基础上翻倍，也就是这个经理将拥有14万元的股票期权。在第6年的时候，他又行权30%，即行权4.2万股，如果这时股票价格是30元，他将获得42000*20=840000元的收益。这时他就剩下9.8万股票期权，如果再给他翻倍，就会拥有19.6万。看得出来，他服务的时间越长，对公司的贡献越大，预期收益将越高，而要离开微软的机会成本也越大，竞争对手挖墙脚的代价也越大，这就是“金手铐”的作用。
对未来要加盟的高级经理，预留出激励空间是很重要的。比如，联想集团在进行股份制改造时，国有股65%，所剩35%，而最初的创业者占有35%的35%，即12.25%，而剩下的22.75%，是预留给企业发展后未来的高级经理的。
企业在设计高管激励方案的时候，要充分考虑到企业发展后的激励空间，为未来加盟的优秀人才创造希望，这样，很多优秀人才会源源不断地加入，蛋糕会越做越大，企业发展了，和企业一起成长的优秀人才也将同步获得收益。
名言警句：
fear not that thy life shall come to an end, but rather fear that it shall never have a beginning.
生活是一种艺术，要在不充足的前提下得出充足的结论。
