改善农村人居环境 改善环境,成就人才



 法国雕刻家罗丹曾这样说过:“美是到处都有的,对于我们的眼睛不是缺少美,而是缺少发现。”在这里,我也想套用这句话:“人才到处都有,对于我们的企业不是缺少人才,而是缺少合适环境。”由于环境的问题,人才进不了视野,出不了台面,起不了作用。本文旨在对人才环境的问题进行暴光,以期企业能够形成人才辈出的文化和机制,推动企业的快速提升:

  一、企业人才环境的问题

  (一) 老板方面

  1.         能干过头

  老板在创业的时候,由于没有太多的雇员,对企业的各个方面都要钻研,都要略懂一点,而且,不论大事和小事、不论生产和销售、不论对内和对外,都要亲力亲为。因而,到企业做大了,老板不知不觉中还保沿用原来的工作作风,凡事都要管,一竿子到底,我们说,这叫“能干过头”。事实上,专业的事情,需要让专业的人来做。小公司,靠着“半桶水”可以应付一下,公司做大了,要上档次了,这时,再也不能凭着一知半解的知识来做事了,必须依靠专业人员的专业知识。老板能干过头的结果就是专业人员得不到重视和发挥,专业人才难以脱颖而出。

  2.         经验主义

  一个人事业有成,是多个因素组合在一起的结果,不同的因素在不同时期,其作用并不一样,甚至完全不同。但是,成功的老板习惯抱定过去的套路和模式,他们不愿意去改变以往的做法,他们害怕改变的风险。事实上,世易时移,如果总是保持“自我感觉良好”,不去改变,那是最危险的。有一个故事:“狼每天沿着一条僻静的小路回到自己的家里,十多年,从来没有出过问题,它相信,这是一条非常安全的路。这一天,狼依然走着过去的老路,然而,猎人已经发现了狼的秘密,并在它每天经过的路上设下了陷井。狼因为不能审时度势,适时改变经验的老路,结果跌入陷井,成了猎人的美味。”经验主义的老板喜欢固有的模式和方法,这种固有的模式和方法样无形中就成了一道有趣的屏障,减少了具有创新文化和思路的人才接近老板的机会。

  3.         刚愎自用

  由于老板创业的成功,使之对自己产生认识的偏差。不少老板高度自我膨胀,狂妄自大。“企业规模向上走,个人修养往下来”;“治企水平不高,讲话口气不小”。俗话说,人“不能没傲骨,但不可有傲气”、“做事要大,做人要小”,对这些,好象我们的老板早就忘记了。因而,企业沟通不畅,官僚虚浮,溜须拍马,曲意逢迎之风日盛。在这种情况下,小人得势,人才难出。

  4.         家长作风

  家长作风在企业老板中,相当普遍。在双方没有平等的情况下,一些很好的创意往往被胎死腹中。谁敢抢老板的风头?同时,很多具有家长做风的老板,就企业经营活动,从来也不征求别人的意见,习惯意气用事,乱指挥,乱分派,个人说了算。其结果是奴才多,人才少。

  (二) 企业方面

  1.         愿景不美好

  美好而有感召力的愿景,是集聚人才的最有力的旗帜。当年,中国共产党人,就是因为有着解放祖国和人民的美好愿景,才凝集了一大批人才,他们前赴后继,宁死不屈。“时势造英雄,愿景造人才”。但是,很多企业,不注重愿景的设计,没有远大的目标。他们营造的都是单纯追求金钱市侩,在这样的氛围中,员工可能成不了人才,到更容易成为“葛朗台”。

  2.         架构不清晰

  这里所谓的“架构”,就是部门分工和组织层级。有的公司,虽然划分了不同的部门,也设了部门经理,但大大小小的干部职工,实际上都是直接听老板的安排。在这种情况下,组织层级模糊,中层干部起不到执行决策的作用,只能做一些操作人员的工作,其意义最多不过在出了问题后,多一层挨骂的人而已。在管理上,我们把种现象叫作“组织的中空”现象。我们知道,现在有讲扁平化管理,但扁平化管理只是要减少影响效率的中间环节,而不是要求组织绝对去掉中间环节。这种“组织的中空”现象的最大缺点就是公司中层的才智和作用得不到发挥,形成人才在企业中的荒废。

  3.         职责不明确

  一些企业,并不是每个人都有规定的岗位职责,特别是对中高层,职责不明确的情况更为严重。大家混水摸鱼,有功抢到手,有过躲一边。在这种情况下,聪明的人,只做台面上的事,那些必要的、又花功夫又不见功的事只好被踢来踢去。反正职责不明确,不踢白不踢,越踢越干净。在这种情况下,真心做事的人感觉很累,处处不爽,说又不好说,结果也只得随波逐流,人才就这样变成庸才了。

  4.         授权不到位

  帅印给了你,却不给你权力,这种现象在封建朝庭常有发生。主要原因是你有能力,但你没有被信任,或者不是心腹和嫡系。在现在的企业管理中,也有这种现象:事情你去做,但是,权力你没有。这种情况下,多数结果是人才夭折,事业无成。当然,也有的老板并不是不信任你,而是不知道怎么授权,或者没有授权的意识,反正结果一样。例如,有一个企业,花重金请来了一个行政副总,责任很大,但是,这位行政副总对下面的人员没有考核权,更没有任免权,因此,成了一个光杆司令,工作没法推动,调皮的人不但不听他的,而且还设法“捣浆糊”,使绊子。过了一段时间,因不见工作成果,加上有人不断穿小鞋,结果,那位副总只有离开。

  5.         考评不科学

  考评是发现人才和激励人才的最有效的手段。考评必需与工作结果结合,与工作计划和流程节点管理结合;不仅要有部门内部考评,还应该有部门之间,即后道部门对前道部门的考评。但是,我们很多企业恰恰没有科学的考评。所谓考评不科学就是没有机制,没有程序,没有指标,没有依据,没有与业务流程结合,没有贯穿到日常的工作中去。不少企业,平常没有制度化的考评,即使有评价,也是主要依印象、依听来的“小报告”。结果,黑白难分,谁会表功谁就是优秀,谁会打小报告谁就是良好,这样,那些诚心工作,无暇自顾的人才也就成了蠢才。

  6.         奖罚无规则

  所谓奖罚有规则包含两个方面的含义,一是要有奖罚,二是要有规则。有的企业,没有晋升和淘汰机制,能人得不到提拔和加薪,因而,看不到希望;庸人得不到处罚和辞退,因而有侍无恐。更有甚者,有的人想辞职,故意调皮捣蛋,可是,公司就是没有让他离开的机制,因此,工作长期受到影响。有的企业,虽有奖罚,但不与考评挂勾,不透明,起不到真正的激励作用,反而对人才形成打击。  

  二、对人才个人的建议

  (一) 学会独立思考

  有的人,为了保证工作稳定,不从展示个人能力入手,而是靠投机取巧,不表达自己的真实意图,逢迎上级和老板。这种人,久而久之,就没有自己的独人格和思维,也就难以成为人才。所以,要想成为真正的人才,必须首先学会独立思考。目前,管理界讲得最多的是服从,但是,如果是没思考的服从,那是盲从,对工作、对个人都不是好事。特别在职业经理人机制还不成熟的中国,盲从的结果只能是造就奴才,压制人才,害莫大焉。

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  (二) 要有长远目光

  只有目光长远,才能方向正确;只有方向正确,才能事业有成。有的人只能看到眼前的一时小利,并斤斤计较,这种人的时间都浪费在人生的小节上,一定不能成为人才。所谓目光长远,就是要从事业、职业发展角度来考虑问题,确立目标,寻找自己的现状与目标的差距,然后,创造条件,缩小差距,这就是个人成才的截径。

  

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