爱华网摘 要：21世纪的竞争归根结底是人才的竞争。上海华山医院制定了“立足分层次培养，争取国内外引进，营造创新性团队”的人才主战略。介绍了他们的主要做法与经验，通过营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，确立一流目标，分层培养创新性人才，创新机制，争取国内外引进，打造国际化人才队伍，并分析了目前存在的问题与设想。 21世纪的竞争从表面上看是经济实力的竞争，但归根结底是人才的竞争。华山医院作为卫生部直属和复旦大学附属的一所三级甲等医院，承担着大量的医疗、教学和科研工作，医院在分析了所面临的优势、劣势、机遇和挑战之后，提出了建设一流的国际化精品医院的总目标。一流的医院离不开一流的人才，院党政领导审时度势制定了“立足分层次培养，争取国内外引进，营造创新性团队”的人才主战略。以下是我院的主要做法与经验。 1 营造尊重知识、尊重人才的良好氛围
氛围吸引人，氛围造就人。要加强人才队伍建设，必须创建一个适合人才发展，人人争先向上的良好氛围。 1．1充分发挥老教授、老专家的作用 我院自1996年在上海市卫生系统率先推行了终身教授制度。将一批诸如国家一级教授我院皮肤病科创始人杨国亮教授、神经外科创始人史玉泉教授等老一辈专家授予华山医院终身教授的荣誉，并在华山医院百年哈佛楼内将近年来聘任的20名终身教授的油画挂在墙上，作为我院院史陈列的一部分。并设立了11间每间20平方米的终身教授荣誉办公室。对终身教授本人来说，它既是一种荣誉，更是一种责任。外科终身教授张延龄，年近80高龄，但还经常一大早就赶到医院为外科的教学工作著书立说，言传身教，培养下一代。终身教授是一面旗帜，他展示了百年华山深厚的人文底蕴；终身教授是一种财富，他引领着医院的学科建设不断发展；终身教授更是一种激励，他鼓舞着年轻的医务工作者不断进取。 1．2 搭平台、创条件，促进青年医师早日成才 医院想方设法为青年医师早日成才创造各种机会，提供各种培养手段。医院利用与美国哈佛大学医学院合作的机会，派遣了神经外科毛颖、手外科王欢、皮肤科项蕾红等三位年仅三十六七岁年青医师赴美国哈佛大学医学院进修三个月，着力学习临床业务，全部费用均由医院承担。他们学成回国，均成为本学科的主要骨干和接班人。现任“973”首席科学家抗生素研究所的副所长王明贵教授亦是医院于三年前派往美国哈佛大学医学院麻省总院进修人员。医院还于近期将一批年龄不到40岁的年青人充实到医院中层行政管理部门负责人的岗位上。同时，医院还将马上着手调整临床科室主任、副主任，将一批更年青的优秀青年医务人员充实到学科建设的重要岗位。我们希望通过搭平台、创条件、压担子来促进年青人早日成才。 1．3运用新型激励形式，营造积极健康的竞争氛围 1．4 挖掘潜力、改善条件，为学科带头人创造良好的工作环境 华山医院地处闹市中心，占地面积仅30余亩。医疗教学科研用房相当紧张，部分作为学科带头人的专家、教授尚没有独立的办公室，在一定程度给他们的工作带来了许多困难与不便。院领导发现这一情况后，借医院改造的契机，想方设法挖掘潜力重新安排了近30间教授办公室给学科带头人。为他们的工作创造良好的环境。 2 确立一流目标，分层培养创新性人才 华山医院要建设国际化精品医院，起点一定要高，必须瞄准国际一流的医学水平培养人才，才具有竞争力。 2．1加强对学科带头人的考核，力争多出成绩，多创佳绩 每月对科主任进行医疗业绩的考核，内容包括医疗质量、服务态度、投诉情况，每年对科主任进行年终考核，内容包括医疗、教学、科研和人才培养等各个方面。鼓励学科带头人出国参加专业的学术会议，掌握本学科的最新动态，紧跟学科发展的国际潮流。 2．2放手培养，让年轻人脱颖而出 我院手外科主任顾玉东教授系中国工程院院士，是我院手外科的创始人之一，在临床和科研方面屡获殊荣。顾玉东经常用哥本哈根精神教育年轻人，这就是：挑战权威、爱护青年；平等自由地讨论、相互紧密合作；大胆假设、严格实证。他把重要的科研课题“胸腔镜下取膈神经”这一课题交给当时年仅30岁的学生徐文东去攻关，从而成就了一项国际首创的新技术。同样，在顾玉东教授的鼓励下，学生陈亮教授成功开展了多项产瘫治疗新技术，填补了我国这一技术领域的空白，跃入国际先进水平。在医院层面，对年青人采取了“早选拔、早培养、早压担”的方法。通过打擂台的方式，选拔一批有培养前途、业务精湛的年青业务骨干担任科室的副主任。从而涌现了一批以年青院长们为代表的优秀医学专家队伍以及以神经外科毛颖等为代表的一批更年青的青年才俊。目前我院有11位青年专家入选上海市卫生系统百人计划，7位35岁左右的青年才俊入选上海市医苑新星，今年又有7位青年医师入选上海市优秀青年医学人才培养计划，入选人数名列前茅。 2．3瞄准世界一流水平，拓展出国培养渠道 2．4 狠抓住院医师培养，夯实临床基本技能 随着医学教育的不断发展，越来越多具有研究生学历的年轻人进入医院，他们有较扎实的理论基础，有一定的科研思路，相对来说临床技能方面还有这样那样的不足。然而医学是一门实践性很强的学科，没有深厚扎实的临床能力是无法成就一名名医的，因此必须狠抓住院医师轮转培养。近年来，医院对每年所有新进的将从事临床医疗工作的研究生进行模拟临床病例考试。通过考试，发现问题，对博士生进行为期三到六个月的临床技能轮转培训，硕士生进行为期六到十二个月的轮转培训，本科生进行为期三年的轮转培训。轮转结束后均有严格的出科考试，未通过考试者不得进入专科工作。 通过针对不同层次的人员的培养，力求形成一个金字塔型的人才梯队结构，经过层层筛选，最终选拔出顶尖人才。 3 创新机制，争取国内外引进，打造国际化人才队伍 在建设创新团队的过程中，必须坚持培养和引进并重的方针，坚持两条腿走路，相互促进、共同发展。 医院自20世纪90年代以来，就着力以教育部重点学科评审为主线，开展学科梯队接班人的遴选和培养。也就是以顶尖人才为牵头，组建尖端科技攻关团队，努力攀登医学高峰。循着这个思路，医院在制定人才战略时，明确提出要把重心放在吸引优秀人才，形成特色学科上。充分利用优秀人才争取有所突破，带动学科发展。 内分泌科主任胡仁明教授和眼科主任叶纹教授都是近年来加盟我院的学科带头人，在原单位工作期间均获得过上海市科技进步奖等各种奖项。他们的引进，医院没有花费高额的“转院费”，也没有提供住房、轿车等其他优惠条件。我院只提供实验室平台和管理平台。华山医院眼科在叶纹主任的带领下，2003年底被正式批准成为复旦大学博士学位授予点。而由胡仁明教授领衔的内分泌科，已先后申请到国家科技部863课题、国家自然科学基金项目，973计划子课题等一批科研项目，课题总经费近700万，发表SCI论文5篇，其中一篇论文的影响因子高达8.9分。还创建了复旦大学内分泌糖尿病研究所。 4 目前存在的问题与设想 4．1学科发展尚不平衡，人才引进力度还需加强 我院手外科、神经外科学科优势明显，特色鲜明、梯队完整，少有竞争对手。对于这些学科，我院应将发展目标瞄准国际一流水平，争取有较大突破。但是有些学科还处在相对较弱的状态，竞争激烈，后继乏人。对于这些学科医院将加大引进力度，力争在较短的时间内有大幅度的提升。在人才引进的过程中，我们也发现，引进国外临床为主的领军人物难度较大，必须花大力气、大投入争取有所突破。 4．2对引进人才加强滚动考核，建立淘汰制度 对引进人才在引进前医院一般均经过多方面听取意见和严格的审核，工作做得比较细致。但在引进后的定期和不定期考核的力度还不够，对于长时间未出成绩，未有建树的人员应该建立淘汰制度，让其他更有才能的人员来接替。这样既有助于促进引进人才早出成绩、早有收获，也使学科梯队建设步入一个良性循环的轨道，真正做到优胜劣汰。 4．3选派出国培养的力度还需加大 目前医院每年公派出国进修在半年以上的大约15人左右。其中按医院整体发展方向有的放矢的派出比例不高，而且“配套派出”和“成组派出”相对更少。将不同层次、不同专业的中青年业务骨干集中在一起，配套成组，围绕一个专题或一个学科的建设，成组出国进修、学习，能在较短的时间内引进国外的先进技术，从而更快的推动学科发展。
