爱华网一家公司为了表扬获得「CEO奖」的年度最佳员工，准备赠送双人美国来回机票。颁奖当天早晨，这位「最佳员工」并没有名符其实地看见CEO，甚至他的部门经理也没出现，颁奖给他的是他的直接主管，他期待已久的奖品，是快递刚刚送到的……。
在工作或生活中，我们都遇到过上述这种令人沮丧的例子。主管想奖励部属、父亲想奖励儿子，出发点是正确的，却因为忽略了一些事情而造成反效果。在亲属关系里，或许能靠相处的默契而一笑置之，但在工作中，一位优秀的员工，却可能因此遭受打击而失去工作热忱，甚至选择离开。
很多时候，激励(Motivate)与「反激励」(Demotivate)只是一线之隔。很多人都曾为了主管弄巧成拙的反激励感到难过，但更危险的是，身为主管却没有发现自己正在「激励不成反变成打击」。
◎多赞美少批评，找出具体事情
有些管理者认为，赞美和批评员工的比例应该平衡，1比1听起来是个公平的数字。但下面的例子却清楚指出，在工作上，赞美与批评1比1的比例可能行不通。
美国德州一家医疗机构曾有个激励点子：每年年初，员工会得到一枚代币，之后如果员工在工作上表现优秀，就可以赢取更多代币；到了年底，员工可用手上的代币和主管换取奖品。这个看似不错的激励方法，却败在公司规定员工只要每犯错一次，就必须归还一枚代币。看起来是拿走一枚代币，但对于员工的心理打击，主管得再说多少句赞美的话才能恢复员工的信心？因此一位管理学者Adrian Gostick提出，赞美与批评应该为5：1的原则。
赞美也有技巧，赞美的内容要具体，笼统的赞许往往让人觉得缺乏诚意，就算是感谢团队「流血流汗地付出」，对团队成员来说，都是不痛不痒。千万别让自己成为只会大摇大摆的巡视，偶尔竖起大拇指、随口丢出一句「干得好」的主管，空洞的赞美不但无法感动任何人，反而带有瞧不起人的感觉，会让听的人觉得：「那家伙真的知道我在这里做什么吗? 」
要是主管能站在同事面前，花十分钟滔滔不绝地介绍一位员工的工作表现，而且内容具体、明确，员工必定会感到自己是如此受到注意与赏识。身为主管，在表扬员工前，拨出一段不受打扰的时间，好好想想对方的具体成就、自己该说什么，就能为当事人创造一次感人的难忘回忆。
◎及时送上量身订做的激励
逢年过节，手机里总是充满朋友传来的祝福短信。多半人会把一看就是网络上copy来的短信立即删除。把一样的激励话语传给员工；不问员工的喜好，一律用礼品当做奖品；在每个项目的加班期之后发固定金额的奖金；这些激励方式，也不会被员工记得。
激励绝对没有一体通用的道理，必须依照员工的喜好和需求量身订做。主管得走出办公室，和你的员工聊聊天，说说话。不要只是待在隔间里，以自由放任的管理风格自居，对部属在工作以外的生活一无所知。只有透过近距离接触，才能发现员工遭遇什么难题、对什么东西感兴趣、什么事做得很棒。也才能在激励员工的时候拿出「差别待遇」，而不只是让员工感到自己和其它人没有任何差别，被这种「一视同仁」的反激励搞得心情沮丧。
激励也要来得准时且及时。许多政府机关会颁发奖章或感谢状，藉此感谢那些服务长达10年、20年的资深员工。虽然大部分的人对于这种「一视同仁」式的激励方式，已经麻痹而没有太大的效果，但如果你在这个单位工作第12年的时候，才收到「服务满10年」的奖章，心里会做何感想?
也许你会因为对奖励的期望原本就不高，造成的失望没那么大。但当你发现这份奖励之所以迟到了2年，竟然是因为你的主管懒得去准备相关文件，这份迟来的「激励」，肯定会让你倍感愤怒。
◎举行公开仪式，表达真诚谢意
一个发生在美国的真实案例，而且还因为太过经典，被《华尔街日报》(Wall Street Journal)刊登在一篇探讨激励员工的文章中。故事的提供者，任职VNU媒体测量公司(VNU Media Measurement & Information)的高级主管Eric Lang。
Eric当时在某家货运公司工作，得到「董事长奖」的是他的同事。当这位「年度最佳员工」独自打开桌上的包裹(那支原本应该让他兴奋万分的劳力士金表)之时，没有正式的颁奖仪式，也没有听见上司鼓励的话语，更没有同事对他投以羡慕的眼光，或是年度第二名眼红的嫉妒，只有办公室不时响起的电话铃声空洞的响着。
Eric经过这位同事的身边，一问之下才发现原来箱子里是他的奖品，看出同事眼神里的失望，Eric于是抓起劳力士金表，找了几个同事过来，制造了一场小小的颁奖仪式。大家热烈鼓掌几回合之后，这位杰出员工的心里似乎好受多了，眼尖的Eric发现在盒子后面有个信封，他心想，这肯定是董事长写的恭贺信，于是毫不犹豫撕开信封，准备大声朗读一番。
不料信封里不是什么董事长的亲笔感谢信，而是一张税单一一公司并没有帮忙缴，反而让这位第一名员工自行负担这笔高达5000美元的税金。
一个月后，董事长奖的得主一次也没戴上劳力士金表，因为他得把它卖了缴税，过了几个月，他提出辞呈。业绩第一名的员工之所以在短短几个月内萌生退意，不只是公司没帮他缴税，更重要的是这家公司竟然不肯用公开的方式，向他表达真诚的谢意。一个领导众多人才的公司，居然不了解盛大的颁奖仪式，对优秀人才而言有多大的意义。
人们对于赞美的需求，此自己想象中更大。认可与肯定带来的正面效应能让一个人变得更好。没有主管会试图摧毁团队士气，但我们都可能在无心之中造成反效果。领导者千万记得掌握激励员工的技巧，别让反激励出现在你的团队里！
只有透过近距离接触，才能发现员工遭遇什么难题、对什么东西感兴趣、什么事做得很棒。也才能在激励员工的时候拿出「差别待遇」，而不只是让员工感到自己和其它人没有任何差别，被这种「一视同仁」的反激励搞得心情沮丧。
