爱华网人力资源管理的要义就是充分激励员工，开发员工潜能，实现企业与员工的共赢。在如何“激励员工”方面，更多的企业老总经理想到的首先是“物质激励”，即你能做出多大的业绩，企业就给予你相应的回报――反过来说，如果员工期望得到更高的回报，那就应当努力做出更好的业绩来。从制度层面来讲，这种“高业绩、高奖励，个人付出与回报相匹配”的结果式管理正是我们一直在追求的管理效果。但人毕竟是情感复杂的综合体，管理也不是一门可以计算得清清楚楚的数学。作为追求“个人价值的自我实现”的现代职场人，既需要制度的公平感，也非常需要柔性的人性化管理。 我们通过一个著名的心理学实验比较一下： 西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验，通过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。测试者被分为4个组： A组：为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求与操作方法； B组：挑选组，该组的人被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应错误最少； C组：竞赛组，他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次； D组：奖惩组，每出现一次错误就罚款，每次反应无误就发少许奖金。
但心理学家的实验结果却出乎意料：经测试，B组的警觉性最强。
B组的人受到了良好的信任，受到了积极正面的心理暗示，结果他们比那些希望在竞争中胜出、害怕受罚或希望获奖的人表现得更加出色。由此可见，单凭业绩考核、奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力，而给予员工必要的信任、鼓励，却可以收获更好的效果。故而，领导不必怕员工“给点阳光就灿烂”，而要学会经常给予员工一些充满期许的目光，信任的话语，使得员工对自己也充满自信，能够身心愉悦地接受颇具挑战性的工作。 信任，对于员工而言，是一种最好的激励；而对于管理者而言，则代表一种能力。 首先是敢于授权的能力。作为管理咨询顾问，我们见过太多的企业老板，事无巨细，必亲历亲为，其实正是对他人不信任的一种表现。因为不信任，所以不敢授权，一应大小事项，无论该管还是不该管，皆由自己亲自处理，结果不仅自己大为伤神，还极大的挫伤了下属的积极性：既然你老板无所不能，什么事都要插一手，那我还乐得个清闲呢！如此一来，忙者愈忙，闲得更闲，在公司高层之内就首先形成了一个“人不能尽其事”的怪圈。一个企业，连高层的能力也不能充分激发、有效利用起来，岂不是对人力资源的莫大浪费？ 其次要有包容他人的胸怀。经常会听到管理者抱怨：“不是我不信任他，只是……”言外之意，都是员工不称心、不争气。但反过来想一想，自己对员工的要求是否有些苛求？因为越是有能力的人，往往越是有一些与普通人不太一致的个性，就象孙悟空，一方面本领高强，能降妖捉怪，另一方面也难免脱不了一些“猴气”，上窜下跳，并无半点斯文；争强好斗，时不时惹出点祸事来。管理者的责任不是发现员工的缺点，而是发现他们各自的优点，并帮助他们扬其长避其短。所以包容至少体现在两个方面，一是包容员工个性，二是要允许员工在尝试的过程中犯错。 美国学者弗兰西斯说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”管理者信任员工，就相当于帮助员工做出了“我能够胜任，我可以做好”的承诺，并从上级的角度认可、接受了员工的这种承诺，因而员工会自动自发、不懈努力，以兑现这种基于上司信任的承诺，做到不负重托与期望。
既然管理是一门语文加数学的功夫，那么管理者确实应当有意识地加强“信任”这种能力。而只有建立在包容和授权基础上的信任，才是真正的信任，否则信任就是一张无用的空头支票，是无法购买到员工发自内心的工作热情的。
