发布时间：2022年04月15日 02:31:48分享人:野心与梦想来源:互联网25
当需要批评时，一定要给人留有面子，让他感到自己还是有价值的。私底下再进行批评，并且一定要有建设性。要给出“做什么’’以及“为什么这样做”的关键事件和具体建议。要基于日常工作进行评价，而不是进行一年一次的笼统评价。不要说别人总是错(因为没人总是错或对)。最后，批评应当力求客观，不应掺杂个人偏见。 如何通过面谈提高绩效 下属是否对绩效评价面谈感到满意取决于如下的因素：(1)在面谈中没感觉受到威胁；(2)有机会表达他们的想法、感受，可以影响面谈的进程；(3)有一个有帮助的、有建设性的主管在主导面谈。
但是，你肯定不只是想要下属对面谈感到满意，你主要的目标是让他们改进以后的绩效，与员工一起解决工作中的问题，设定量化的绩效目标和制定实现目标的时间表非常必要。 提供支持变革的必要帮助很重要。许多经理对评价有着潜在的错误假设：只要简单地发现员工的实际状态与理想状态之间的差距，就能激励他改进绩效。但在大部分情况下，这还不够。比如，如果让一个人去减肥只要一台秤，那么市场上就不需要那么多的减肥产品了。同样，确定差距只是改进绩效的第一步，确定差距需要提供测量尺度和支持员工向前发展的愿望。
爱华网本文地址 » http://www.413yy.cn/a/9101032201/233672.html
更多阅读
【今日话题】如何提高下属工作的积极性和主动性？以及团队的工作有效性？【案例答复】作为这个案例中，不但团队本身的人员的管理要到位；首先作为团队的负责人：你自己是否也到位了的；这个是很关键的：你的团队是什么样的，取决于你是什么样的一
领导者怎么样才能鼓动下属士气？而说到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其他的激励方法，尤其是那些无“薪”的激励，它的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力。激励是“需要→行
作为领导者，都喜欢一个听你的话、尊重你、而且踏踏实实跟着你干的下属，现实中往往却是，许多领导者连这些最起码的要求也几乎成为了奢望。他们常常会被一些表面现象所蒙蔽，也时不时被下属的阳奉阴违、踢皮球式的责难以及不屑的眼神、对
我们中国人不习惯赞美别人，把对别人的赞美埋在心底，总是通过批评别人来“帮助别人成长”，其实这个想法是错误的，赞美比批评带给别人的进步要大。那么，具体来说，赞美和批评的技巧如下：步骤/方法赞美有技巧不断地赞美销售人员是激励的
在广州和咨询界的几个朋友聊起对下属的管理的问题，因研究的方向不同，看问题的角度也就不同，但大家还都是认可我提出的“领导要做好下属的服务”观点。 大家普遍的认为，领导就是能够预见问题的发生、主动发现问题并解决问题的
爱华网