爱华网一个人到底具备何种最突出的天分天赋和专长能力，在职业的刚开始，其实自己并不清楚，一定要通过在工作中取得一次又一次实实在在的战绩之后，才会证明出你对何种工作是最具天分天赋和专长能力的。
就这样，在各企业公司不同老板的多次惊讶不已的表情中，本人明白了在自己的各业绩中，最突出的是人才测评。
为什么 本人所做的人才测评结果 会如此精准，会优于那些头衔高过本人的人才测评师、测评专家们，而令各位老板大感惊讶、多次夸赞本人为“幕后英雄”？
——因为，本人的测评方法不同，本人使用自己独创的测评方法，完全不使用其他测评师、测评专家们的 那些测评工具。实践验证了本人的测评方法更精准有效。
一、本人不使用众测评人士都在使用的心理测量表。1、除掉本人之外，一直都有人在质疑那些心理测量表的有效性；他们指责说，那些心理测量表是照搬过来的舶来品，根本不符合中国人的文化、心理素质、常模等。
2、且不理那些指责的声音，本人坚持不使用那些心理测量表是因为更深层的原因。这个原因就是：那些心理测量表是基于心理学中的人格特质理论；而在世界心理学界，至尽都未能有一项心理学的实验能够证明那些人格特质具有跨情境的一致性。
如果本人跟众人一样 去依赖那些心理测量表，就不可能做出 比他们更精准的人才测评结果。
二、本人所做的人才测评，不是照搬一些心理测量表、智力题等所谓的人才测评工具，去做所谓的“人才测评”。本人所做的人才测评，能精准地测评出 被试的 胜任能力和业绩能力，包括管理、销售、产品研发技术等等不同的专业领域，本人都能做到精准，包括那些本人完全不懂的研发技术岗位，这一点是老板们对本人最感惊讶的地方——
记得有一次，有一位老板很大度地对本人说：“好了，我也不追究你到底是采用了什么方法，才取得这样好的测评效果，只是我实在不明白，你对我们的产品研发技术懂也不懂，你又如何能判定员工丙和员工乙在某个产品研发岗位上、就一定会比员工甲和员工丁做出更好的业绩呢？ 你是凭什么判定的？ 为什么会判定得这么准确？”
本人分别 在企业全盘管理、人力资源管理的经理、总监岗位上，将自己钟爱的心理学理论 与 企业的经营管理、与人的开发管理结合起来，进行了十多年反复的实验研究，摸索出一套自己独有的、正确、成功有效的心理学理论的实践运用技术，这些东西是其他人才测评师 所无法比拟的，即使是学位头衔高过本人，也不等于他在实践中的理论运用能力高过本人。
三、本人不使用众人都在使用的资历评价技术、两种结构化面试，包括行为描述面试（关键行为事件法）和情景面试，以及情景模拟、公文筐作业、团队游戏、无领导小组讨论等等。因为——1、这些测评方法是依据一个人过去的行为来预测其未来的行为，而实际上，每一个被试 都会竭尽所能地呈现 自己的过去是出色的优秀的，所以，且不说你所了解到的被试的过去 有多少是真实的，即使有少部分真实（测题的趋向性导致大部分不真实），也会因企业文化不同、上司领导风格不同，而影响到一个人最终的工作表现和业绩。因此，完全采用和依赖这些方法，必然不会有精准的人才测评结果。
2、这些测评方法是依据一个人在测试过程中的行为来预测其未来的行为，而实际上，趋利避害的心理因素和复杂强大的环境因素，会致使被试 未来的行为跟他在测试过程中所表现出来的行为并不一致。因此，完全采用和依赖这些方法，必然不会有精准的人才测评结果。
四、即使是对于有统一答案的岗位专业知识、专业能力、专业技能的测试，本人与其他众测评人士相比较，仍有不同点，这个不同点就是：本人会密切关注被试在整个测试过程中所表现出来的心理能量、思维品质、思维视野等。 邮箱：[email protected] 五、本人独创的测评方法，不仅能准确预测被试的人岗匹配性胜任能力、能否胜任本职工作，还能精准地预测被试 在未来的业绩能力和发展潜力。 这也是本人被多位老板赞为“幕后英雄”的重要原因，因为老板都是很务实的，因为本人提交的人才测评结果，不仅准确地 为他们锁定了能胜任本职工作的合格人才，而且，还为他们发掘捕捉到 具有高业绩能力的人才 和 具有开发发展潜力的人才，这些人才为他们企业带来了显著的经济效益和发展后劲，所以，本人才被老板称作“幕后英雄”，意思是说，虽然本人没有直接为他们企业的经营做过任何工作，但本人评测锁定的人才为他们企业带来了显著的经济效益 和 蓬勃的发展后劲。而其他众测评人士采用 本文前述的那些测评工具 来预测被试未来的胜任能力、业绩能力，其测评结果不可能达到本人的精准程度，原因详见本文“一”、“二”、“三”、“四”、“六”。
六、第6个不同点是：本人看起来和其他测评人士一样，都是在提问题，但不同点是：本人设计的测题不会令被试感到一丝一毫的趋向性。 当然，这一点也强有力地证明了本人具备 极高的心理学理论素养和超乎别人的理论运用能力、实践经验，否则，很难做到这一点， 并且，这一点不是本人自己讲的，而是那些被本人测试过的用人单位的干部员工讲出来的，这些干部员工向他们的上司和老板反映说，在与本人对话时，经常不知道本人到底是要了解什么，而在与其他测评人士对话时，感觉不是这样的。这就是本人设计的测题没有一丝一毫趋向性 所带来的超好效果！因为，一旦你的测题有一丝一毫的趋向性，那么，在测试过程中，被试就会竭尽所能地朝容易获得高分的方向去靠去答题， 这样，就很难反映出真实的被试。
也就是说，你忙了半天，测出来的是一堆谎言，那么,你依此提交的人才测评结果，必定不准确。
上述回答了本人提交的人才测评结果 为什么会比其他人的更精准， 那是因为本人使用自己独创的人才测评方法，完全不使用其他人在使用的 本文前面所述的那些测评工具。实践验证了本人独创的测评方法更精准有效，因此，本人终生都不会去参加人才测评师的认证考试。本人优于他人的精准程度，多次被各位老板赞为“幕后英雄”。 本人测试过的职位有：总经理、营销副总、研发经理、研发技术类工程师、人力资源总监/经理、生产副总、车间主管、品质部经理、PMC部经理、销售部经理、销售代表、采购经理等等职位。
精准的人才测评，应用在选拔应届毕业生时，招募各层级、各专业、各部门的干部员工时，以及系统性地对现有干部员工进行精准的评测研判，列出胜任型的人才，列出业绩型的人才，列出可开发可培养 或者 可晋升的潜力型人才，发掘出被埋没的人才、被压制的人才，淘汰不合格的人才，淘汰被包庇的人才，在这些动作之后，再来对照 企业经营与竞争发展的要求，就可以使企业的人才开发、人才培养储备、人才配置、选人、育人、用人、留人，做到及时、精准、有效，在满足企业当下的同时，还能兼顾企业人力资源 动态化管理的 前瞻性、战略性，永远走在对手前面。
企业如果形成了上述这样一种 精准的人才测评 加 及时的动态化管理 的机制，会使企业获益无穷，实现劳资双赢，一方面，企业不用增加用人成本，却在不断累积自己的优质人力资本和竞争力，获得更好的用人回报，取得更好的经营业绩；另一方面，雇员也会 因感受到一种公正公平的用人环境，而激发其工作积极性创造性责任心等，大大增强企业的吸引力凝聚力，形成一种持久的、强有效的员工激励机制，并构成良性企业文化的一部分，产生许多看不见的、长远的、难以计量的效益；反之，则是…… …… …
