爱华网从经验来看，把人的能力调动起来有多种办法，一种就是强迫。这通常对简单劳动起作用，但对复杂劳动不能够持久。因为谁来强迫强迫者呢?你派个监工去，那么监工又为什么好好干，监工身上的能力怎么能持久调动出来?然后你会说，我会派人去监督这个监工。一层层派下去，到最后还是会碰到同样的问题。所以，强制搞经济活动是断然不能持久的，否则应该是那些奴隶制国家发展得更好，因为它一直是靠强制的。第二种是靠热情，类似于宗教的、意识形态的、信仰的东西。它的作用有，但不够普遍。因为不是所有人都相信这套东西，也不能持久。当然，我们认同意识形态或者我们中国人所讲的思想政治工作，也就是现在大家说的企业文化。它的作用不单单是说服，更重要的是它对人的尊重。
调动人力资本更重要、更普遍、更持久的办法应该是交换。要让人的资源充分调动起来。企业也好，社会也好，国家也好，你总要跟他换东西，而这种交换跟任何交换一样，都要遵循市场的法则。老板也好，经理也好，要调度职工的积极性，或者国家要调度国营企业的厂长经理的责任心，都要根据市场的原则来作交换，激励人的潜能发挥到极大的价值。
企业、公司是团队式的生产组织。团队性的生产是大家共同努力产生一个成果，这里包括了很多部门，从接线员到技术工人。所以对团队生产来说，员工更容易产生所谓“搭便车”的问题。因为团队生产计量不清楚，或者很难计量每个人的劳动和这个共同产品之间的关系，所谓多劳多得，就很难贯彻，有的人就会偷懒，因为谁都不知道每个环节对最终产品和产出的影响。这时要设置所谓的监督机制、计量机制，要测定每个部分、每个工作与最终产品的关系。大公司层层分解下去，往往难以测定某员工跟产品的关系、跟这个公司的市场占有份额的关系。因此需要有一个很强的动力。这个动力机制就是剩余的利润索取权。这个剩余索取最终驱动整个公司的运作。这时管理已经跟剩余连在一起，跟利润连在一起了。
这种经济体制和那种经济体制之间最大的差别，是看能把人激励到什么程度，换句话说，个人在多大程度上认同企业的目标。所以激励实际上是找一套机制使得这两种目标能够一体化，或者最大限度地靠近。要增强管理，光引进国外的技术经验是没有用的，还要学习国外的激励机制。这个问题不解决，办再多的学习班也是没有用的。因为管理者自己不想使用掌握的知识，不把他的能力发挥出来，企业就管理不好。
办好企业，办得有盈利，中国人不缺这个能力，不比其他人差，甚至可以说要比别的民族好一点。很多美国教授问，你们中国人为什么一到海外就这么厉害?从历史上看，都是非常穷的农民，到了美国就开个洗衣房、饭店，就靠这个谋生。几年时间，他就起来了，买房，让孩子上名牌大学，第二代一出来就进到中产阶级去了，然后就形成新一代的中国城。什么道理?说明中国人有才能，至少不会比美国人差。问题是我们的体制是不是承认人的能力，是不是把好人挑到管理的位置上，然后又开足马力去启动他的能力。
我相信中国人不缺这个能力，问题是我们缺乏这个体制，能够把这类人选到这个位置上来，然后激励他。当然下一步你还得能管得住他，约束得住他。现在第一个问题是激励不足。
激励企业家这种人力资本，不能仅仅靠工资，还应该让企业家分享利润。这个利润分享不是短期分享。关键是把分享利润的权利资本化，变成一种股权。
比尔·盖茨刚创业时，虽然从风险投资人那里找了一些早期投资，但钱很少。那么他如何吸引最有竞争力的人才?就是给你股权。早期到比尔·盖茨那里工作的人都知道，他的工资比市场平均工资低15%—20%。但是他不欺负你，他给你公司的股权，以弥补这15%—20%。结果微软公司的资本以火箭速度增值。现在早期跟他合作的人都拥有千万元以上的家产。同样，当人们问雅虎公司总裁杨志远，现在竞争越来越激烈，你们怎么找到最好的人?他说我们找人不单单是靠工资，他们都是我们公司的股东，都是公司老板的组成部分。
所以从体制上来说，不管是国有、集体，还是乡镇企业，管理者要跟利润挂钩。高级管理层做的决定会影响公司长期运转的资产质量和公司的市场竞争的定位，对利润的形成有重要的影响。管理者分享利润，就会关心利润。这是投资人的福音。想要投资人放在企业里的投资有回报，就一定要让这个管理层好好工作，这是为什么分享利润的计划会如此普遍的原因。当然，分享多少要由市场决定。分享利润的权利也不能够短期化，对那些最核心、对公司最有影响的人员，他做的决定、行为对公司有长远影响，分享利润的权利要资本化，要股权化。股权化有两条途径，一条是要把过去的贡献折成股份，另一条是给他期股权。股东可以终身分红，也可以把这份股权出让。
归结起来说，企业改革就是要建立一个好的机制，能够把人的能力调动起来，把人力资本充分挖掘出来。否则，搞活企业就永远是空话。
