爱华网在外部环境不断变化的今天，企业要想获得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统，这种变化正在促进人力资源管理（HRM）和人力资源总监（CHO）的角色转变。 从挑战高度看转变 人力资源管理HRM在产业转型和组织重组的适应性方面，最主要的挑战来自于： l 经济和技术的变化与发展； l 劳动力的可用性和质量问题； l 人口多样性问题； l 组织重组问题。 从维持组织自身优势的角度出发，要想在激烈的全球经济竞争中保持优势，人力资源管理就必须要克服来自8个方面的挑战： l 全球化 l 价值链重组 l 创造利润增长途径的变化 l 以能力为本 l 组织竞争力模式的变化 l 技术创新和进步 l 教育创新 l 组织再造和重组 从战略高度看角色 毋庸置疑的是，面对挑战，提高组织的资本运营绩效；扩张组织的人力资本；保证有效的运营系统，是人力资源总监CHO毋庸置疑的职责所在，换言之，CHO应扮演组织的 “战略贡献者”(Strategy contribution)角色。
CHO的基本职能，应从事务中心、后勤中心、权力中心、成本中心脱离出来，保证组织在核心竞争力、赢利能力、生存能力、技术优势和资源配置等方面更具效率，为此，CHO必须推进组织的人力资源管理HRM向战略性人力资源管理SHR转变，必须促进“组织战略”及“战略需求”的统一，必须致力于人力资源管理哲学、政策、项目、实践和过程的优化和系统化，并担当4种主要的职能： l 管理战略性人力资源； l 管理组织的结构； l 管理员工的贡献程度； l 管理组织正在经历的各种转型与变化。 适应上述4种主要职能，CHO应成为经营管理的有机成员，参与组织基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向，应掌握4类基本技能，即： 1）掌握关键业务(Business Mastery)——要求人力资源管理成为关键的、核心的组织业务的行家里手。 2）掌握核心人力资源(HR Mastery)——确保基本的管理和实践相互协调，并担当起一定意义的行政职能。 3）人力资源信誉(HR Credibility)——具有良好的信誉体系，具备广泛的人际关系能力、问题解决能力和创新能力。 4）掌握各类重大变革 (Change Mastery)——积极参与推动企业的变革，并提供有效的决策信息依据。 基于HRM对组织价值链的重要作用、HRM实践边界的扩展——SHR能为组织内部各个部门提供“附加价值”(added value)。因此，CHO应促进人力资源部门从传统的 “权力中心”(power center)转变为“服务中心”(service center)，积极参与组织战略制定、行动展开、业务经营、技术创新、组织文化培育等战略性活动。 CHO，你准备好了吗？
