爱华网亨利.福特曾经说过一句话：“再没有比工资更重要的问题了”。而在经济危机下，企业消减成本的第二个筹码，就是裁员减薪。在这个背景下，如何继续激励员工的工作热情，保留核心骨干人员不至于外流，成为了HRD们的头疼大事。虽然就业市场不景气，虽然面临着裁员的压力，但是对于技术骨干、优秀的业务人员、出色的管理人员，他们却不会面临就业的压力。与此相反，竞争对手们可能在这个时候瞄准了你的骨干人员，一旦你的激励不到位，他们就要趁火打劫，挖你的墙角，让你人才两空。等你醒悟过来的时候，等你一年或两年后需要他们的时候，你的良将优才早已经隔岸换营了，到时候再苦于找回他们，就难上加难了。而对手们却在你无暇顾及的时候，把你的优秀员工纳于自己的麾下。
企业给予员工的报酬一般分为内在报酬和外在报酬。内在报酬一般包括：参与决策、授权较大责任、有兴趣的工作、个人成长机会、信息分享、多元化的活动、价值观认同。外在报酬包括：直接报酬、间接报酬、非财务性的报酬。直接报酬，例如，基本工资、加班津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权。间接报酬，例如，保健计划、服务津贴、住房资助、其他福利。非财务性的报酬，例如，私人秘书、宽大的办公室、动听头衔、培训计划。
在经济危机的背景下，企业如何通过薪酬创新，在不增加当前成本的前提下，提高激励的效果呢？德路科( www.deluker.com ）的顾问们，总结并给予大家以下几个能够事半功倍的建议。当然，好方法不只这些。
一、以己之力给予员工培训和辅导，在不增加资金投入的情况下，提升员工当前的实践能力，支持员工未来的职业发展。虽然众多企业在大砍培训经费，但是不要忘了，公司内部的管理人员、技术骨干、业务人员，他们都有非常丰富的知识和经验，都具备担当内部培训师的潜质。不妨借此建立一个内部培训师队伍，建立内部的培训课程体系，让大家在业务不饱和的时候，潜心总结和提炼，认真研究和开发，形成内部的知识分享和培训机制。然后把内部提炼的知识，通过内部的培训师来培养大家，让接收培训的员工收益，让他们感受到自己能够得到提高，以便在未来经济好转的时候，能够实现更高的职业发展。也许，借此机会，您可以把您的知识管理系统筹建起来，或者进一步丰富和完善。危机之下苦练内功，为下一次飞跃奠定扎实的基础。
二、实施长期激励政策，不仅能够鼓励员工长期服务并努力创造稳定的佳绩，同时也缓解了公司当前的支付成本。虽然长期激励不能以降低当前薪酬为代价，但是在现实情况下，众多的企业仍在普遍降薪。降低今天的薪酬，但不要忘了让你的骨干在未来能够获得更高的报酬，最起码能够弥补今天的收入损失。如何解决？不妨尝试长期激励政策。一般来说，长期激励的周期为3到5年不等。企业要求激励对象在这个时期内，能够持续服务于企业，并创造出稳定出众的业绩，让后在本周期结束之日，可以获得相对丰富的回报。这个丰富的回报，可以在3到5年后一次兑现，也可以逐步兑现，从而能够持续留住优秀人才。当然，在2009年的经济背景下，您很难期望你的团队做出超出历史最好水平的业绩，但是，做出不必同行差的业绩总还算不是苛刻的要求。作为企业来讲，不仅用未来的收益留住了员工，同时也激励了员工持续努力不松劲，而企业当前根本不需要支付任何成本，即使未来支付的奖励，也是羊毛来自羊身上，那是优秀人才创造出来的增量。
三、实施股权激励，在危难时刻，通过分享企业利润和价值，在深层次激励骨干员工，在增量范围内，以未来的收益预期，留住您的干将。截至2008年10月，A股近1500家上市公司，目前共有122家上市公司公布了128份长期激励方案，占全部A股上市公司的8%。2008年上半年，长期激励方案数目有大幅度增长的趋势，今年前两个季度，共有59家企业发布了经董事会批准的股权激励方案公告。这一数据已接近于2006年48家及2007年17家披露长期激励方案的企业总和。75%的企业选择了股票期权计划，80%的计划以净利润作为业绩指标，90%的公司均有授权时的业绩指标。股权激励，让员工在心理上有主人公的心态，同时和企业成为命运共同体，其激励作用不是一般的奖金措施能够达到的。
对于近期准备上市的企业，股权激励，例如，股票期权，将是对员工最大的吸引力。即使不准备近期上市的企业，也可以用类似股权的方式来激励，例如，模拟股票的分红权、利润分享计划，等等。也能够起到同样的作用。同时，这也为企业未来实施正式的股权激励，赢得一次尝试的体验。当然，这需要企业家，尤其是企业的大股东们，能够具备与员工共创价值、分享财富的宽阔胸怀。其实这一点，大家也应该很容易明白，不要只关注这块蛋糕你分到了多少，大家一起把蛋糕做得更大，你的实际所得才会更大。
四、改善员工关系，痛改过去的管理风格，让员工有家的感觉，感受到企业的良好氛围，缓解来自经济危机的担忧和压力。不要再对员工吆五喝六，有才华的知识员工都期望获得尊重，都期望薪资之外的感情收益，不用花钱，多来点儿头脑风暴，开展一些温情的集体活动，或者对员工的日常生活多关爱一点，和员工密切相关的事情，在力所能及的范围内想得更周到一些，就可以了。不需要大家一起来到旅游胜地挥霍一把。用心不用钱，这才是正确的道路。
五、不要在物质报酬和管理机制都没有基础的情况下，空口无凭地开展企业文化宣传教育，这只能是一种自欺欺人的空想，员工根本不会领情。企业文化很神圣，但是不要滥用，网上流行一句话：“谁都不必谁愚蠢十分钟”。如果员工的物质报酬和精神报酬二者不得一，就不要苦口婆心地进行说教了，每人能够相信您。当然，您可以在危难时刻，结合当前的实际，展望企业的未来，依此激励您的优秀人才。每个人都知道，经济危机早晚都会过去，企业总有翻身发展的时候，如果您的企业能够挨过这个冬天，而且具备了下一个春天大发展的潜力和基础，不妨告诉大家，让大家吃个定心丸，保持高昂的信心和勇气。否则，免谈。
危机就是机遇，也只有危机来临时，才会促使大家反思和自省，也许2007您自我膨胀，2009您也不要自暴自弃，否极泰来，未来的机会仍然属于那些有准备的人。
