爱华网系列专题：向乔致庸同志学习
不拘一格的用人策略使乔致庸获得了宝贵的人才，人是企业最宝贵的财富，拥有了人才战略目标才能实现。乔致庸以制度为主但不缺情感沟通的管理策略使得乔家这艘大船始终不偏离发展方向。战略不能经常变，但当环境发生变化时，战略也需要做出适当的修正；同时企业处于不同阶段，面对的环境与形势是完全不一样的，这就要求企业针对具体的运营环境寻求合适的人才。如果某个人才的能力不能适应新战略的要求，企业就需要寻找合适的人才。乔致庸之所以寻找潘为严是因为孙茂才已经不适合乔致庸“汇通天下”新战略的要求。 那人才来自什么地方？有两个来源：一是空降兵；二是从内部培养。潘为严就是空降兵，职业经理人，得到潘为严这样的人才算是乔致庸的幸运。为什么说是幸运？一方面是因为潘为严有着丰富的从业经验；另一方面就是潘为严与乔致庸有着同样的抱负；这两点保证了“汇通天下”理想的实现。可在现实中，这样的人才可遇不可求。职业经理人往往具有丰富的行业经验，可与企业蜜月的时间并不是很长，往往是价值观或者说理念的不一致导致了最终的分手。 一方面国内职业经理人的素质有待提升；另一方面企业的管理方法与老板的领导方式需要做出改变。可分手还是会对企业造成很大的损失，这种损失有时是致命性的。为了尽可能减少这种空降兵带来的风险，设置内部人才的培训制度与提升阶梯成为很多企业的选择。内部培养有助于培养员工对企业的向心力与忠诚度、有助于团队的稳定性以及减少人员的流失率。内部培养的人才非常了解企业的管理制度与市场形势，高度认同企业的价值观，比职业经理人具有更高的文化认同度。 正如前文所说的那样培养内部员工需要时间、耐心与方法，但这不等于不用职业经理人。职业经理人往往具有丰富的经验与宏观的视野，能给企业带来全新的不同于以往的运营理念与管理经验，在双方融合的过程中会对企业原来的制度与管理带来冲击，迫使企业做出相应的改变从而更加适应社会的发展。职业经理人就像新的血液，能给企业带来一定的活力，但新的血液不能过多，也不能打换血，否则对身体的损害远远大于对身体的好处的。 而不管是内部培养的员工还是职业经理人，留住他们除了要靠物质激励后，更要有精神激励。目前情况下，物质激励往往更加重要但不能忽视精神激励的重要性。当然物质激励必须与员工的绩效挂钩，如果两者没有联系，那么花钱再多，对员工也起不了激励作用。笔者在这稍微提一下美国心理学家赫兹伯格提出的管理双因素理论：一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素；另一类是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。
激励因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分调动员工的积极性。保健因素系指和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。有了激励因素，就会产生满意，而没有激励因素，则没有满意，也没有不满意。有了保健因素，不会产生不满意，但没有满意，而没有保健因素，则会产生不满。保健因素是满足人的对外部条件的要求，激励因素是满足人们对工作本身的要求，也就是说企业必须研究人在某个阶段的种种需要，设置各种手段去提高人的积极性。
