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过去二十多年来，一个很大的变化就是，随着电子简历和招聘网站的激增，网上招聘呈现出爆炸性增长。此外，你还可以把空缺职位的信息张贴于互联网上的各类工作职位公告板，比如一般性的公告板、行业的公告板、政府网站，以及学校工作职位公告板。
有大量的文章谈及了如何在互联网上寻找人才，以及如何充分利用公司的网站，它们往往会特别关注网站的功能（为用户提供什么工具）和吸引力（如何把用户从信息的海洋中吸引到公司的网站上来）。我想，一个基本的法则是把功能和吸引力结合起来考虑。比如，某些公司的网站提供了工具帮助求职者重新制作简历，当然，用户接着就应该可以将自己的简历与这家公司的空缺职位相对照，或者还可以下载并发给其他公司。在冰冷的互联网商业世界中，对人有帮助可以让你真正与众不同。
显然，建设一个吸引人的网站与其说是一门科学，不如说是一门艺术。不过，在不远的将来，此举也许只是成功地找到应聘者的一个前提条件。我的意思是说，网络有其明显的局限性。2000年2月，我参加了哈佛大学为专业服务公司的领导者举办的一个高管培训项目。另一家大型高管寻访公司负责美洲业务的总裁也参加了这个项目。这位总裁大声地夸耀说，他们公司正在互联网搜索引擎方面进行巨大投资，他将网上招聘描述为未来的潮流。他说像我们这样的公司已经过时了，我们公司存在的日子已屈指可数了。
我承认，当我获悉那家公司正在互联网方面进行大得惊人的投资时，我开始为我们公司担忧起来。所以，我们接着就进行了一次重大的战略评估，以确定我们是否应该开发一项基于网络的业务。我们得出了两个结论：第一，我们应该继续在技术方面大力投资，我们应该利用互联网来加强我们的工作；第二，我们应该努力避免掉入互联网上的一些陷阱。
比如，尽管技术使你能够搜查到候选人的各种信息，但这些信息的质量取决于网上信息发布者的知识水平和诚信度。在许多情况下，求职者是自己在网上发布信息。那么，此人的自我认识能力如何？此人的诚实度又如何？
2002年6月，我又去哈佛大学参加一个项目，再一次碰到了来自我们竞争对手的那位代表。他向我承认，他们公司在互联网方面的投资损失了1亿多美元——一个令人瞠目结舌的数目。不久之后，他就离开了那家公司。
招聘外部候选人的另一个途径是做广告。广告的威力一直给我留下深刻的印象。然而，当我们试图为一个岗位寻找人才的时候，登广告却有着很大的局限性。
第一，广告覆盖面和吸引力就是一个问题。每天，我们受到无穷无尽的各种媒体信息的轰炸。除非你肯花大价钱登广告，否则你很难得到最好的候选人的注意。
第二，做广告是一种非人际间的接触，受众必须主动采取行动。即便人们注意到你的广告，仍然需要他们主动跟你联系才行。如果人们变换工作的愿望不是很强烈，一般不会主动联系你。
第三，受众的质量问题。大多数对现有工作感到满意的人不会去寻找新的工作，因此不会关注招聘广告。于是，关注招聘广告的人，往往是没有工作或对现有工作不满意的人。结果就是，对广告做出反应的人，数量很多，但质量不高。
第四，也是最糟糕的一点，做广告不太适合资深职位的招聘。虽然在为低级职位招聘时，广告可以发挥一定作用，但为高级职位招聘时，其作用就变得十分有限。因为，公司不想让别人知道自己公司高层职位存在空缺（即公司的“弱点”），而在职的高管也不想为一则广告而去冒险暴露自己。
总之，你只有在不得已的情况下才应该去做广告，但是你不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里——在为高级职位物色人选的时候更是如此。
