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绩效考核现大多在高科技或国际化企业推行，建筑企业开展绩效管理的较少，原因可能基于建筑企业的行业特点考虑的，大多数人认为在建筑企业不宜推行绩效管理工作，主要原因有三：一是员工素质参差不齐，特别是劳务层的素质较差，接受新事物的能力也相应较差。二是流动性大，“铁打的营盘，流水的兵”，建筑企业的人员都是“来去匆匆”，很少能在一个地方工作很久，员工的频繁流动没办法对其考核。三是岗位的不稳定性，量化指标的确定就很难。项目管理因阶段不同管理的侧重点是不同的。员工的岗位也随着项目管理的侧重点不同，工作内容会发生很大变化。所以建筑企业开展绩效考核工作的很少。
我们单位是建筑企业，在五年前开始开展绩效考核工作。这五年里，通过不断摸索、实践和改进，在绩效考核的指标建立、方法运用等方面日臻完善，建立了一套适合我们单位的绩效考核方法。管理办法很多，我觉得方法没有什么最好的，只有最适合的，只要适合你单位实际情况，并坚持做下去，就会取得好的效果。下面就我们单位推行绩效考核的难点与解决途径与大家共同探讨。
一、领导重视，起到推动作用很关键
在建筑行业推行绩效考核是十分困难的，阻力也较大。一是大部分建筑企业没有开展这项工作，认为这是自找麻烦。二是因为绩效考核工作是要求全部的人员都动起来，只靠人力资源部是怎么都做不好的，这就需要领导的支持和推动。所以最初要一把手亲自督阵是很有必要的。经过领导的大力支持、全力推动、统一协调，并经过一段时间的培训、试行，员工从开始的嫌麻烦、消极抵触，到认可、积极参与，有一个观念的转变过程，当把绩效考核当做管理中必不可少的内容后，以后开展起来就容易多了。
二、认真开展工作分析，建立绩效考核指标体系。
工作分析是人力资源工作的基础工作，有着非常重要的意义。工作分析的信息收集因建筑企业的员工都分散各施工点，所以建议采用是调查问卷法。通过调查问卷形式让大家对自己所在岗位有个明确的认识，理清上下级关系，并为编制岗位说明书，建立绩效考核指标数据库打下基础。
建立绩效考核指标数据库，要根据某个岗位应做哪些事、做得如何、完成多少、达到何种程度、数据如何收集等方面来考虑，我们是将考核表分为绩效指标、标准分、指标定义、考评标准（对程度进行描述，分优良差三级）、数据来源、数据收集方式等几个方面。在进行指标提取时，也尽可能地量化、过程化、细化。但根据“20/80”定律，在关键指标的聚焦、有效上下功夫，对不影响组织目标实现的指标可以少考核或不考核。
考核指标数据库初稿完成后，要在员工中征求意见，征求意见内容主要包括：①绩效指标是否覆盖了被考核的重要岗位内容？②绩效考核定义是否准确？③评价标准是否准确？④配分是否合理？以便大家对个人的考核指标有个基本了解，对自己的工作内容进行认真梳理，使考核更能反映员工真实的绩效水平。
建筑企业的岗位变化是非常快的，一个员工也许这个月在做技术管理工作，也许下个月他又从事经营管理工作。再同一个岗位在项目的准备阶段、实施阶段、收尾阶段所从事的工作内容是不同的。项目的大小也决定着员工的工作内容，大的项目分工较明确，岗位相对稳定，工作内容相对清晰；小的项目可能就一人兼两个或更多的岗位，工作内容很杂。如何解决这种随时的变化？这就需要我们对考核指标进行动态管理，不断充实和修订指标数据库。所以在绩效考核实施方案中就要对绩效考核指标进行实时的调整。
三、完善绩效考核方式方法
建筑企业大部分员工都在项目上，所以可以采用“MBO法即目标管理法”或“KPI法即关键绩效指标考核法”。 MBO法即目标管理法是以结果为导向的，是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种绩效考评办法。这种办法与项目管理目标相结合，对项目管理目标的达成有一定的推动作用。KPI法即关键绩效指标考核法是以战略为导向的，是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI来自于对项目战略目标的分解，部门、员工的绩效目标实现，则项目管理目标就基本能实现。
建议执行直接上级考核，并执行月考核。因为员工的工作由直接上级安排布置，对他的工作情况和现实表现了然于胸，再就是赋予直接上级对员工的考核权，有利于工作的开展。还加入了员工自评这一项，一来是让员工对自己的工作有个回顾和反思，二来是便于员工在绩效面谈方面达成一致，推动绩效面谈工作的开展。
为了避免直接上级对员工考核时出现的“宽松错误”、“严苛错误”、“集中错误”、“两极化趋势”、“完美主义偏差”、“主观偏见”等问题，而造成的考核成绩偏高或偏低现象，可以采用了对考核成绩进行修正的办法，使调整后的总体成绩要呈正态分布（即基本符合韦尔奇“活力曲线”的要求）。
四、绩效考核结果的合理运用
绩效考核结果的合理运用，能有效地推动绩效考核工作的开展。绩效考核成绩为员工的职务任免、效益工资发放、薪资等级调整等方面提供了依据和数据，通过这些方面的运用，有效地调动了员工的工作积极，激励员工持续改进个人绩效。因建筑企业临时用工较多，在考核时可以加入了对临时工的考核，临时工绩效考核成绩决定其待遇及职务任免。
以上是我单位实行绩效考核工作的一些方法，希望有机会向大家学习，使绩效考核工作更好地为企业服务。
