爱华网性格，英文叫做Personality，意思是一个人的思维模式以及行为倾向。与它相似的名词有个性、性向、人格特质、思维定式、行为模式、行为偏好、习惯领域等。「领导天赋」是建构在性格上，专门指的是在工作职场人与人之间的互动行为倾向。
一个人的性格如同他的面貌，人人不同，但是可以归纳出一些规律，而且可以被测量，PDP早期叫做Personal Dynametric Profile，直接翻译的话叫做「个人动态的性格量度组合」，就是从性格的测量设计的一种诊断工具。我们常说：「江山易改，本性难移」，意思就是人个性的变化比环境的变化还要小，其实未必。如果用PDP来测量的话，我们会发现每个人的性格在经过一段时间内会有些微的变化，所以，现在我们将PDP翻译成「人力资源动态诊断系统」（Professional Dynametric Programs）。
在中国的典籍中也会谈到「性」这个字，例如：三字经中“人之初，性本善，性相近，习相远，茍不教，性乃迁。”在儒家的典籍中，人性又进一步的演绎成德性，成为道德规范，与我在这里所谈的性格有一定的差别。狭义的性格是专指一个人与他人不同的特质，它会表现在行为上，也会出现在情绪、思维、意志等心理活动上。我们说一个人很坚强，打死不退，也是一种性格特质；我们说一个人很固执，脾气很拗，也是一种性格特质；我们说一个人很善良，常常用正面思考，这也是一种性格特质。但是，我们无法用性格来判断一个人是不是很聪明、记忆力很好、或者是他可以明辨是非、具有道德勇气。这就是心理学上对性格描述的限制。
性格对领导者来说很重要，重要不在于领导者是否具备了哪些性格，而是他能否善用他的性格特质。我们并不否认，领导者应该具备某些性格特质，例如：正面思考是某一种性格特质，但负面思考是不是也是一种性格特质，大多数的教科书都会说，领导者应该要正面思考，不过迪波诺（Edwards De Bono）在《六顶思考帽》中就强调领导者有时也要会用黑色思考帽—负面的思考，因为你必须预测到最坏的状况是什么。
性格的分类说法有太多种，心理学家有他们专业的看法，例如：瑞典心理学家荣格（Carl Gustav Jung）研究人的性格分为「感觉」、「直觉」、「情感」和「思维」，他是从无意识中去研究人的心理反应；到了1920 年代，美国心理学家马斯顿 (William Moulton Marston) 发展了一套衡量方法来解释人们的情绪反应，他所选择的因子为：支配（Dominance）、影响（Influence）、稳健 （Steadiness） 和服从（Compliance），而这种方法也是从这些因子而命名为DISC。PDP是类似DISC的一种心理诊断工具，也用四个因子：支配（Dominance）、表达（Extroversion）、耐心（Pace/ Patience）、以及精确（Conformity/Systems），不同于DISC，PDP同时也发展出三个副指标：决策思维模式、工作能量模式、心理能量，以及测量一个人在某种特定职务角色（或是家庭角色）的性格，并比较本我与工作能量的耗损、压力、满意度等，更适合在商业上的运用。
在《从优秀到卓越》（Good to Great）这本书，作者柯林斯（Jim Collins）率领一个团队研究了1435家美国公司，经过40年来的资料追踪，筛选出11家公司符合他定义的卓越公司，包括了：亚培药厂 ( Abbott )、电路城 ( Circuit City )、房利美 ( Fannie Mae ) 、克罗格 ( Kroger ) 、吉列 ( Gillette )、纽可钢铁 ( Nucor )、金百利克拉克 ( Kimberly-Clark )、菲利普莫里斯 ( Philip Morris )、必能宝 ( Pitney Bowes )、华尔格林 ( Walgreens )、富国银行 ( Wells Fargo )等。他的结论是这些卓越公司都有卓越的第五级领导人。第五级领导人拥有专业的坚持以及谦冲的个性，他们挑选团队，再决定做什么，而不是先决定做什么，再挑团队。这一点差别是非常关键的。
也就是说，这些公司很重视团队成员的性格，他们认为：「专业知识和技能都是可以传授的，然而个性、工作伦理、基本智商、能否坚守承诺，和价值观等却是早已深植人心，很难改变。」换句话说，性格决定成败。
在我协助或经历过的企业，领导人的性格确实是很重要的关键。公司面临危机也好，或是成长的突破也好，领导人彼此的的信赖是渡过此考验的唯一方式，但是大多数的领导团队在这种考验中往往失败了，原因就是彼此的性格冲突后，产生的不信赖。因此，我们藉助PDP来协助高层领导团队重新认识彼此，解决这种不信赖的关系。
