爱华网摘要：创业团队内的社会性懒散对成员间的团结、团队成员的满意度以及组织绩效都有消极影响，并在一定程度上影响到从小企业初创时期的创业团队企业家精神向大公司高层管理团队企业家精神的顺利传承，遏制创业团队组织运作的有效性。本文从社会评价、社会认知、社会作用力和社会标准等方面对其形成原因进行分析，将社会性懒散的概念导入到关于创业团队的理论研究中，将有助于揭示创业团队企业家精神的动态传承机制。
关键词：创业团队;社会性懒散;企业家精神;组织绩效 基金资助：本文得到国家自然科学基金项目（70672107）、全国博士后科研基金资助项目（20070410331）、江苏省博士后科研资助计划（0701043）的共同资助。
全球经济环境的复杂和动荡导致组织越来越倾向于采用创业团队形式。如今许多知名的大公司都使用团队作为主要的运作形式，如摩托罗拉公司、通用电气公司、强生公司、美国电话电报公司、联邦快递等。Robbins认为团队之所以如此普及，因为它可以快速组合、重组解散，能够促进雇员参与决策过程，有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高员工工作积极性。[1]但是，随着小企业规模的扩张，初始创业团队中每一个个体成员并不都会始终以一种竭尽全力的姿态贡献于所服务的公司。学术界把这种由于团队成员每人所付出的努力会比个体在单独情况下完成任务时偏少,进而造成团队绩效下滑的现象称之为“社会性懒散”（social loafing，也称“社会惰化”）。并且，这种社会性懒散的不断蔓延将直接影响到创业团队企业家精神的传承。如果由此引发创业团队企业家精神的退化甚至会葬送企业成长的生命。
一、社会性懒散的概念辨析团队中工作动力的显著下降，是由Ringelmann首次于1913年发现，社会性懒散则由Latane和他的同事在一系列实验中提出。懒散现象的早期测试都是关于人体简单的物理（体力）活动，如Latane，Williams和Harkins（1979）曾在个体独自情况下和在不同团队规模情况下测查个体鼓掌和欢呼的声音强度，他们发现，与个体独自情况相比，个体的声音强度(鼓掌声和欢呼声)随着团队规模的增大而减弱，这种减弱的现象称为“社会性懒散”，系指在团队合作中，个体努力降低。[2]后来的学者在其它团队形式中，如写作材料 (Petty et al., 1980)[3]、迷宫游戏(Jackson & Williams, 1985)[4]、创造性实验(Jackson & Harkins, 1985) [5]、警惕性实验(Harkins, 1987) [6]、罗列思考清单(Bricker et al., 1986) [7]、游泳(Williams et al., 1989) [8]和感知判断(Weldon,Elizabeth & Gargano, 1988) [9]等，均发现“社会性懒散”现象的普遍存在。Kerr和Bruun（1983）指出社会性懒散是由于团队中个体的可识别性或评价降低而导致个体工作动力下降；[10]Williams和Karau（1991）指出社会性懒散是在从事同一项工作时，个体在团队共同工作时比单独工作时付出更少努力的一种倾向。[11]我们认为，“创业团队内的社会性懒散是指随着团队规模的增加，团队成员个人绩效可能降低的倾向和行为”。使用“可能”一词意在说明社会性懒散现象并不总是存在的，我国学者郑淑杰（1996）就曾指出在竞争非常激烈、团队受到挑战、个体努力对团队非常必要时，并不会产生社会性懒散现象，如体育竞赛中的接力赛跑。[12]（一）社会性懒散与推卸责任和搭便车的比较社会性懒散、推卸责任及搭便车三个概念都蕴涵着由于动机和环境不同而使个人参与和努力减少，从而对创业团队绩效和创业团队中他人造成潜在伤害。但是，推卸责任（shirking）指创业团队中每位成员都具有欺骗他人的动机，以期获取超过平均数量的闲暇，如果雇主在交易费用为零的情况下，不能区分哪位职员的闲暇超过平均数，那么，团队的生产力就被降低(Alchian & Demsetz, 1972)。[13]搭便车(free riding) 则是指对工作条件的消极反应，是在没有承担相应成本的情况下而从团队获利（Albanese & Van Fleet, 1985）。[14]社会性懒散与“推卸责任”和“搭便车”的不同点主要表现在：第一，发生的环境。社会性懒散和搭便车在团队环境中发生，搭便车最初在非常大的团队背景中提出，后来逐渐扩展运用到更小的团队中，而推卸责任则是个体从自身层面来考虑。第二，发生的原因。社会性懒散和推卸责任的发生往往与不完善的管理有关，具体阐述如下：推卸责任的产生是由于多种原因，如监督困难、利己主义行为和机会主义行为(Alchian & Demsetz, 1972; Jones, 1984)；[14] [15]产生社会性懒散的原因是受他人庇护、绩效不可识别、个人努力不受重视等(George, 1992; Williams, Harkins & Latane, 1981)；[16] [17]而搭便车发生的原因则是由于公共产品的存在、通过他人工作使自己获益等 (Albanese & Van Fleet, 1985)。[14]第三，研究的视角。假设某位成员A是X公司创业团队中的一员，该公司按照创业团队生产力来支付成员报酬。当有一天所有成员一起工作时，A没有投入全部努力。研究者从不同视角的观察会得出不同看法，经济学家往往归为推卸责任行为，因为这种行为是使工作组总体产出减少的非生产性闲暇。社会心理学家往往归为社会性懒散行为，因为A与创业团队成员一起工作而不是单独工作，从而由于个体工作缺乏可识别性而导致付出努力的减少。而社会学家往往把这种付出较少努力的行为归为搭便车行为，因为有公共产品（团队产出）的存在，且A允许合作者做出更大的贡献（Kidwell，Roland, Bennett & Nathan, 1993）。[18]其实，我们可以认为，A的行为无论从哪个角度来归因都不能算错误。（二）社会性懒散与社会助长、去个体化的比较每位创业团队内的个体成员，其言行必然会与他人发生密切关系，团队成员之间必然会产生相互影响，创业团队的特性和氛围也会影响到个体行为。创业团队对成员行为的影响主要有社会性懒散、社会助长和去个体化。社会助长（social facilitation）是指个体与他人一起活动或有他人在场时，个体从事简单工作的行为效率提高，而从事复杂工作的行为效率降低的现象(Zajonc, 1965)。[19]去个体化(deinpiduation) 最先是由是由Festinger等人于1952年提出的。他们认为，当团队成员一起工作时，成员有时会感到自己被淹没在团队之中，于是个人意识和理解评价感丧失，个体的自我认同被团队的行动与目标认同所取代，个体难以意识到自己的价值与行为，自制力变得极低，结果导致人们加入到重复的、冲动的、情绪化的，有时甚至是破坏性的行动中去，这种现象叫做去个体化。三者间的联系正如Guerin（1999,2003）所述，三者发生是源于社会结果的不同安排，而不是独特的现象，个体的可识别性和团队成员的构成对它们都有影响。[20] [21]Harkins (1987)指出社会性懒散和社会助长是基于共同的变量如评估、他人在场、可识别性来区分的；[6]Guerin（1983）也论述社会助长与去个体化之间的联系，但比较牵强附会，他指出若二者真有某种联系的话，实验中接受实验者在团队其他成员面前动作幅度不敢太大，也就是不敢表现出真我，只能做好自己本职工作，从而提高绩效。[22]也就是说，它们之间是否有联系及有怎样的关联还有待于进一步研究。Guerin（1999）又通过实验证明社会懒散和去个体化是相关的，他们同时发生，并且都受个体绩效可识别性影响。[20]三者之间的区别表现在以下三方面：第一，对创业团队绩效的影响。社会性懒散使创业团队绩效降低，社会助长对创业团队绩效的影响还取决于工作的难易程度，对于简单工作有促进作用而对于复杂工作有抑制作用，去个体化对创业团队绩效也有破坏性影响。第二，工作的性质。社会性懒散和去个体化在简单的体力活动和复杂的心智活动中都会发生，社会助长只有在体力活动和简单的心智活动中才会发生（郑淑杰, 1996）。[12]第三，发生的条件。社会性懒散发生的条件是个体绩效不被评估、自身对工作不感兴趣等，社会助长发生的条件有绩效被评估、工作的简单性（Zajonc, 1965）[19]及注意力未被分散(Sanders, 1981) [23]，而去个体化发生的条件是匿名性和受外在因素影响。（三）社会性懒散与感知的社会性懒散的比较感知的社会性懒散（perceived social loafing）是指这样一种现象，团队内成员认为他人没有付出与自己同样的努力，或者他人对团队的贡献小于他们能够为团队付出的程度(Mulvey & Klein, 1998)。[24]感知的社会性懒散与社会性懒散是一对既有联系又有区别的概念。二者对于创业团队都会带来消极影响，如降低创业团队绩效和创业团队成员对公司的满意度等，此外它们有可能同时发生。但是，二者的区别也在于它们并不总是同时发生，有时，团队领导和团队成员甚至在偷懒行为没有真正发生时也感觉到懒散现象的存在，这可能由于基本归因错误导致，它是指尽管我们在评价他人的行为时，有充分的证据证明是外部因素的影响，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部因素的影响（Tata, 2002）。[25]因此，把这两个概念相比较的目的在于说明，即使个体感知到团队内他人有懒散的现象，也不代表这种行为确实存在，所以，不要为了不真实的感觉引发创业团队企业家的退化现象。 二、形成社会性懒散的原因众多学者从管理学、社会心理学、经济学及社会学等角度去寻找团队中社会性懒散现象发生的原因，归纳起来，主要体现在以下七个方面。1．团队规模。团队规模与社会性懒散的发生具有正相关关系。假设个体单独工作时发挥自身潜力的100%，Ringelmann发现两人一组工作时发挥他们平均潜力的93%，三人一组时则为85%，八人一组时仅49%。这种现象在其它实验中也发生（Ingham, Levinger, Graves & Peckham, 1974）。[26] “林格曼效应”部分归因于社会性懒散现象的存在(Latane, Williams & Harkins, 1979)。[2]由此，我们可以看出，随着团队规模的增大，团队中个体潜力的发挥越来越少，个体愿意付出的努力也越来越少。2．社会评价。由于个体贡献不被识别，个体认为他们不可能被挑出来接受奖赏或惩罚（latane et al., 1979）。[2]即绩效评估是对团队整体绩效的评价，个体的工作不记名,他们所做的努力也不被测量,那么无论个体付出多少努力、个体的绩效怎样，个体所得到的报酬与团队内他人一样，因此个体发挥全部潜能的动力不存在。为了与既定报酬相对应，个体往往选择付出最小化的努力。 3．社会认知。Orbell和Dawes（1981）提出社会性懒散产生于“对他人不劳而获的恐惧”，即团队中的个体认为其他成员不会付出太多努力,可能会偷懒,为了达到公平，自己也开始偷懒,减少自身努力。这同Kerr于1983年提出的“吸管效应”(sucker effect)具有相同的影响,它是指团队成员认为在个体绩效不被识别的团队工作中，个体虽有能力完成某项任务，却选择不这么做是一项明智的决定，于是自己也减少努力。另外，个人觉得别人偷懒而自己努力工作会被认为是傻子。这种影响的产生主要有三个原因：第一，他人不劳而获破坏公平的规则。一些个体对他人比自己产出更少或付出更少努力却获得相同回报比较敏感。第二，他人不劳而获违反社会责任规范。团队成员往往认为团队中每人都应做同等的本职工作。第三，他人不劳而获违反互惠的原则。个体认为自身对团队的贡献至少能使团队内所有成员获益，因此，由于自己的付出而使他人获益，他人就有责任回报。[27]4．社会作用力。在一个团队作业的情况下，每一个成员都是整个团队的一员，与其他成员一起接受外来（如地位、权力）的影响, 而这种影响和团队成员的数量成反比例关系。那么，当团队成员增加时，每一个成员所接受的外来影响就必然会被分散、被减弱，因而，个体所付出的努力就降低了(Latane & Nida, 1980；Jackson, 1987)。[28]5．社会标准。Harkins(1987)的研究发现，在缺乏要被实验者评价的暗示情况下，社会性懒散可以使用显著性标准来消除，并进一步指出给接受实验者基于他人过去绩效的标准可能产生两种动机，其一是赞扬他们（如接受实验者）执行得如何好，其二是比以前做过同样工作的他人做得更好。[6]Goethals和Darley (1987)将其称为自我认识和自我鉴定。[28]在缺乏社会标准的情况下，个体没有比较的对象，且不知道自己的工作成果到底怎样、与他人是否存在差距，从而缺乏自我认识与自我鉴定，个体努力的动机降低了，进而产生社会性懒散现象。6．工作本身。Brickner和他的同事（1986）发现，接受实验者内在感兴趣的工作可用于降低社会性懒散的影响。若个体所从事的工作是他内在感兴趣的，那么他就有动力去付出更多的努力或更愿意参与其中。此外，在安排用于实验室研究的工作时,若缺少参与的指示，接受实验者在团队共同工作时比独自工作时产出更少，社会性懒散现象发生了；然而，当安排的工作更能调动他们主动参与其中时，绩效可识别对他的产出没有影响，同时，在情景设置中既没有抑制懒散的内在激励也没有相应的外部约束，但社会性懒散却因可参与的工作而消除了。[7]7．文化价值取向。学者们发现，来自不同文化背景的团队成员的懒散现象发生概率不一样，即文化价值取向对社会性懒散现象有影响。Christopher(1993)、Earley(1989)通过实验发现，集体主义价值取向的文化（如中国、以色列）中不容易发生或更少发生社会性懒散现象，因为个体更乐意与他人合作，对团队利益考虑较多，甚至为了团队利益放弃个人利益；而个人主义价值取向的文化（如美国）中易出现社会性懒散现象，因为个体不愿意合作，对个体利益考虑较多，不愿意屈从于团队规则。[29] [30]综上所述，关于创业团队内的社会性懒散成因也同样可以沿着两个方向展开：一是内因，主要关注个体成员对自身在创业团队内工作的参与度、工作对自身的意义和重要性等；二是外因，主要要特别关注第一位创业团队个体成员对公司的贡献是否被管理者或监督者认知，以及公司为创业团队成员做出重大贡献可能获得外部的激励的概率等。 三、创业团队的社会性懒散防范对如何降低或消除社会性懒散，学者们有针对性地提出了相关策略。总体上看，主要是从个人绩效、工作、目标三个角度切入来寻求防止社会性懒散的对策。1．积极肯定创业团队成员的个人绩效。Kerr和Brunn(1981)提出，团队成员的存在为动机不明的个体提供了匿名的“避风港”，而这个“避风港”又被懒散实验中共享群体产出这一普遍做法所推动，因此，针对消除匿名使个体绩效可识别的对策可用来降低社会性懒散。[31]如Williams等（1981）将这一对策用于实验中，发现当个体的绩效被告知能被识别时，接受实验者在团队中与个体独立喝彩时表现一样。[17]在Jackson和Harkins（1985)的实验中，让所有的接受实验者四人一组从事一项常称为创造性的工作——想象一普通事物尽可能多的用途，并告知要对个人绩效和团队绩效进行评估，结果发现他们的绩效没有降低的迹象，由此提出，对个人绩效的预期外部评估可用来防止社会性懒散。[5]Szymanski和Harkins(1987)通过对比提供绩效标准与不提供绩效标准两种情况下接受实验者的绩效，发现他们在有绩效标准的情况下没有懒散的迹象，就像个体的绩效能被识别时一样，并进一步指出，给接受实验者提供一个显著性的绩效标准，他们可以通过与绩效标准的比较来达到自我评价的目的，从而消除了社会性懒散。[32]根据其他学者研究发现，个人绩效对团队成功的至关重要性(Kerr & Brunn，1983) [10]、个人绩效与团队内他人的比较（竞争）(Kravitz & Waller，1980) [33]、对个人绩效的反馈（奖励惩罚措施）(George，1995) [34]等对防止社会性懒散都有重要作用。学者们普遍主张把个人绩效因素用于防止社会性懒散，至少给予我们这样的管理启示：也许小企业创业之初，创业团队成员关注的焦点在于公司成长性而并非个人利益的得失，但伴随着企业成长的过程，为了防止社会性懒散的出现，公司应当考虑使创业元老或者大公司的高管团队成员意识到自己的付出能够获得相应的物质回报或精神鼓励，尽力使其因绩效超过他人而在公司内产生一定的内在优越感，使其成为其他公司成员效仿的对象。只有这样，创业团队企业家精神才可能得以强化，而不致于随着公司规模的扩大导致创业团队企业家精神的泯灭。2．设计创业团队成员感兴趣的工作。Harkins和Petty (1982)指出，用于实验的工作可能是接受实验者不感兴趣的或没有挑战性的，那么，他们就没有动力去付出更多的努力；如果实验包括接受实验者感兴趣的或有挑战性的工作，社会性懒散的现象可能不会发生，由此所带来的消极影响也荡然无存。[35]在Brickner，Harkins和Ostrom(1986)的实验中，所有的接受实验者都是大学生，要求列出对把参加全面考试作为毕业的必要条件这一政策的想法，另外，告诉部分接受实验者学校计划下学期举行这样的考试，从而调动他们积极参与，而告诉其他接受实验者这种考试今后将举行或另一所学校已经在考虑，同时，通过评估整体绩效和个体绩效来剔除个体绩效不可识别性的影响，结果发现，前者的绩效比后者好。通过这个实验得出的结论是，与个人有关的工作可以调动团队成员的积极性，提高他们的参与度，从而使他们愿意付出更多的努力。[7]这些与工作有关的对策在调动创业团队成员的内在参与积极性具有相当重要的作用。当创业团队成员的工作被认为没有多大意义时，他就有可能偷懒，特别是当他认为上司并不了解他的工作有多难或者难度在日渐增加时；相反，当创业团队成员的工作是极其有趣的、富有挑战性的或与个人有关的，这种与个人有关的工作可以是与个人的知识、专业或利益等相关的工作，那么，创业团队成员的内在动力因此而被激发出来，社会性懒散现象就会被最大程度地减少，创业团队企业家精神就有可能被得以顺利传承。3．让创业团队成员认同具有挑战性的目标。正如Mento, Steel和Karren (1987)所述，设置有挑战性的团队目标可以使团队所从事的工作变得更具有挑战性，且由于实现目标更加困难导致个体需要付出更多的努力，因此，提高了团队成员完成工作的内在动机。此外，目标的存在提供了一个用于评价个人绩效的标准，个人超过、完成或接近目标的程度能提高个人的工作满意度。[36]共同的目标是形成一个高效创业团队的首要条件，必须让每一个创业团队成员了解、认同团队目标，并愿意为了这个目标而共同奋斗。如果创业团队的目标定得太低，则激励效力不足，也不能防止懒散的发生；但若定得太高，即使通过努力也达不到，则会使部分团队成员变得更加沮丧甚至干脆放弃。虽然说保持目标的富有挑战性是企业家精神的重要表现，但如果目标的设置远远超过了大家通过努力能够完成的界限，那么，创业团队同样会面临解体的危险。不可否认，上述各项对策都能有助于克服社会性懒散现象，但是，我们认为，防止社会性懒散是一项系统工程，要在创业团队的异质性构成、工作的设置、目标的建立、绩效评估的制定、创业活动过程的反馈等多方面齐下功夫。 四、研究展望关于社会性懒散现象发生的原因及相应的解决对策是近些年学术界的一大研究热点。社会性懒散的形成以及蔓延的态势犹如团队发育中的毒瘤，将会严重地影响到创业团队企业家精神向高层管理团队企业家精神的传承，同时，创业团队内其他成员对懒散者的厌恶情绪还会降低对创业团队的公平感和满意感，甚至造成整个公司运营处于瘫痪状态。值得高度关注的方向有两个：1.集体主义价值取向与社会性懒散的关系。在个人主义价值取向的假设条件下，学术界对社会性懒散的研究一致性程度较高，但是，在集体主义价值取向环境下，社会性懒散的表现及其后果相对还具有模糊性。如在Wagner(1995) [37]的实验中对基于集体主义价值取向的合作性问题就无法解释，尤其是对于创业团队或者公司高管团队集体主义价值取向更为重要，集体创新、共担风险、协作进取、分享认知是创业团队企业家精神的集中体现，它们与社会性懒散到底有没有关系及存在怎样的关系很值得做深入的实证探讨。2.心理契约违背理论与团队内社会性懒散之间的关系。上个世纪60年代Levinson等人提出的“心理契约”可以用于分析个体成员与创业团队组织、创业团队组织与公司之间的内在关系。在创业团队内部，创业者期望能否实现不仅取决于个人的努力程度，而且取决于他所在的创业团队能否提供支持系统，取决于个人期望、创业团队期望与公司期望间的吻合程度，以及创业团队内的其他成员共同努力程度。如果个人能够体验到满意感与信任感，觉得创业团队提供与其预期相符，那么个人的努力就会强化，并以更积极的、富有责任感的态度参加到创业团队的各项重大管理决策活动中去。但是，如果团队成员的贡献不被公司或者创业团队内的其他成员所发现或评价时，那么创业团队内就可能出现心理契约破裂，这种心理契约破裂以及由此引发的心理契约违背都会给团队造成极大的负面作用（陈忠卫，2003），[38]一旦团队内的社会性懒散升级为心理契约违背，那将迅速地导致创业团队企业家精神的退化，甚至会导致高管团队解体进而影响公司绩效。 参考文献：[1]斯蒂芬·P·罗宾斯著,孙健敏,李原等译.组织行为学(第七版)[M].北京:中国人民大学出版社,1997: 269.[2]Latane, B., Williams, K., Harkins, S.. 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