1920至1930年代,学者集中于领导特质(trait)的探讨,亦即分辨领导者与被领导者的差异。但是研究在在发现,特质论并不能完整的解释这些问题,因此转向以行为的面向去回答:「何谓有效领导?」。也就是说,对被领导者来说,什么样的领导行为(风格)才能有效的带领他们?有许多不同的理论,但其中之一,是将领导中做决策的方式与部属的参与决策程度做程度上的比较,可以归类成四种极端的类型(如下图所示):
但对于学过领导特质者可能会产生疑惑:我们的领导特质应该是在最接近本我的状况下发挥,对我们的领导力或是压力来说都是最恰当的。如果研究显示:不管是共识型或是谘商型,哪一种领导风格最为有效,那么不管我们是哪一种天赋本我特质,都得改变。这样说来,不是没有压力就是最有效的领导风格,而是根据情境或是工作的复杂度来看,才是最有效的领导风格。
没错,这个看法是很关键的。如果我们从领导风格在工作上的有效性以及它是否为我最自然(我认为最有效)的本我特质,这是两个不同层次的概念。我最自然的本我,必须转变成为他人眼中有效的领导风格,就是我们每个人要学习的课题。 例如:我是高支配低表达的自然领导特质,我最自然的领导风格可能是权威的/决断的,最自然的沟通方式可能是告诉者/权威者,但是不是最有效的领导风格?不是。要看情境以及工作的复杂程度而定。如果工作我可以个人独立完成,最适合我个人自然的领导风格,但要负责一个复杂的事业,需要许多能干的人一起参与,如果只发挥自己的自然领导风格,可能就会遇到障碍。我可能要改变成为一个谘商型或是共识型的领导者,因此,我必须要学习了解其它特质的人,学习与他们相处,得到我想要的结果。即便是我改变了我的自然风格,让我感觉到压力,也得去改变。