爱华网所谓知识型员工，众多学者有不同的研究。彼得·德鲁克将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。”弗朗西斯·赫瑞比在《管理知识型员工》一书中对知识型员工进行如下定义:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附加值。当然创造过程中也用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅的麻包。”国际著名咨询企业安盛咨询公司提出了知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括①专业人士②具有深度专业技能的辅助型专业人员③中高级经理。由此可见，在知识经济时代，知识型员工拥有的人力资本是企业竞争力的重要源泉，而对其进行有效激励可使企业在原有人力资本的前提下实行跨越式发展。然而，很多企业都或多或少地面临着一定的人才危机，对人才的管理被认为是制约一个企业发展的最大“瓶颈”。管理人才就是如何激发人才的工作积极性、主动性、创造性的过程。因此，针对当前企业的发展和知识经济的到来这个时代大背景，构建与时代要求相适应的知识型员工激励机制具有重要的理论和实践意义。一、知识型员工的主要特点从人力资本的人身依附性特点来看，知识型员工资本的承载体大都是知识型员工。由于承载体不同，知识型员工具有与一般员工不同的特点，主要有以下几个方面：1、对知识的垄断性(Monopoly)。这是知识型员工的一个最根本特征。由于拥有对知识的垄断权，具有专门的知识、技术和技能，他们一般倾向于要求组织具有一定的灵活性，要求有一个相对自主的工作环境，他们强调工作中的自我引导，一般不愿意受制于物、约束于人。这种自主性同时也表现在对工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及对宽松的组织气氛等方面的要求。 2、学习欲望强烈、具有较强的学习能力。知识型员工为了保持其能力和价值，需要不断地学习，更新自己的知识，与他人互相交流信息，共享知识，这也就要求组织创造一个良好的学习环境。3、创新意识强，富有创新精神。知识型员工并不从事简单重复性的工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下依靠自己的知识和灵感，应对各种可能发生的情况，进行创造性的工作，推动技术的进步和产品的创新，所以知识型员工的创新意识很强。4、劳动复杂化，劳动过程难以监控。知识型员工主要依靠大脑的思维性活动，在易变和不完全确定的系统中发挥个人才能和灵感，创造性地进行工作，他们的劳动过程具有无形性、不确定的时间性和空间性的特点，因此劳动过程很难监控。同时，其知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责任感，而且他们多是组成工作团队，一般并不独立工作，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这就造成对知识型员工的劳动成果难以衡量，对个人绩效的衡量也非常困难。5、具有较强的成就动机。知识型员工具有较强的成就动机，根据麦克莱兰德提出的成就需要理论，这些人具有获得成功的强烈动机。他们在工作和生活中有一种相对比较强烈的自我表现欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标:他们到企业工作，虽然强调物质利益的重要性，但更加有着对发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们较多在意自身价值的实现，并在很大程度上期望得到社会的认可。因此，知识型员工更热衷于从事一些挑战性的工作，往往把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。6、流动意愿强。知识经济对传统的雇佣关系——“资本雇佣劳动”提出了质疑。在知识经济时代，知识取代资本而成为真正的稀缺经济要素。只有知识型员工才真正相对拥有他们的知识，虽然企业有严格的管理制度，但从意愿上是无法真正控制的。知识型员工出于对自己职业的热爱和对自身职业生涯规划的考虑，对组织的忠诚度可能降低，而更多忠诚于自己的专业，尤其当待遇不公或者收入以及其他方面未达到他们的期望值时，他们很可能就自谋出路。 7、蔑视权威，崇尚平等。由于对知识的相对垄断性，知识型员工知道自己的知识对于单位的重要性，所以他们一般不再从传统的职位角度上去评价个人的价值和能力，他们可以独立于组织之外而获得聘用，实现个人价值，建立个人的声誉和地位，所以他们在实际工作中也就对“平等”有着独特的见解。而且由于他们具有某种特殊的技能，往往可以对上级、同事或者下属产生影响，此时需要一个平等公正的环境。二、知识型员工的需要及激励因素分析众所周知，作为同一社会的个体需要，职业特点是主要的决定因素。通过上面对知识型员工的特点进行分析，我们知道知识型员工是一个具有高层次文化素质的群体，因此，他们的需要因其自身的特点及劳动的特殊性和认知状态差异而独具特点。在社会主义市场经济这一客观环境下，其主体意识必然受其制约和影响，这是存在决定意识的基本规律。 借鉴马斯洛需要层次论对一个人需要层次的划分，结合知识型员工的特点，归纳知识型员工需要的特点，主要体现为物质需要、归属与爱的需要、情感需要、自尊与荣誉需要、创造与成就需要、学习和发展需要、权力需要等方面。因此，必须根据知识型员工的需要特点，来确定知识型员工激励的外在因素。在此，首先，我们肯定“绩效导致满意感”的论点，其次，我们假设“满意感虽然不能导致综合绩效的提高，却可以维持较高的工作努力水平”。所以，我们将激励的重点，从传统理论中的努力程度因素，转移到激励系统中的“绩效”因素上来。围绕“如何帮助知识型员工提高工作绩效”，最终使知识型员工获得满意，从而使知识型员工能够维持较高的工作水平，并将这样的努力水平带到下一轮的系统反馈中，形成良好的系统反馈。在下面扩展的激励模式中显示，导致“努力”的因素有:期望与效价，理性程度的选择，偏好，压力以及习惯力量。而直接导致“绩效”的因素是:能力，努力，环境制约等。另外，激励系统中的公平因素，对“绩效”的影响也很大。所以，挖掘知识型员工的激励因素，不仅围绕“努力程度”因索，还应当围绕产生“绩效”的主要因素进行分析。三、知识型员工激励机制设计针对产生“绩效”的主要因素，笔者将知识型员工激励结构模型分为两大部分:外部激励和内部激励。由于传统的以针对个体的唯一的以物质激励方式为主的激励机制，己无法满足知识型员工的内在需要，难以产生强有力的激励效果，因此本模型在为知识型员工提供与其贡献相匹配的合理公正的工作报酬的前提下，将激励重点从物质激励转向工作内在激励，以满足知识型员工的发展、成就和成长等方面的需要。（一）外部激励机制 外部激励旨在通过外在力量的给予使知识型员工获得某些需要的满足。例如工资、奖金、津贴、补助、提升、表扬、尊重、理解、支持等。这些外在的手段构成了个体到组织工作的最基本动机，而个体所持有的这种报酬期望则构成了“工作报酬激励”。知识型员工受教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，发生和沉淀的成本较大，自然要求更多的补偿。通过学习，知识型员工增强了认识世界和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，因此对自己需要的满足寄予了更高的期望。这一切，都使知识型员工要求更高的工资收入，更多的尊重和理解。1、货币性报酬激励货币性报酬是指以货币形式支付的薪酬或者可以折合为货币的其他形式的薪酬。非货币性报酬主要是指知识型员工通过发展机会、晋升机会、心理收入、生活质量、私人因素等而得到的工作报酬。货币性报酬激励侧重于价值链管理，运用多种价值分配形式满足知识型员工的多种需求。因此，我们可以将知识型员工的货币性报酬可以分为基本工资（BP)、津贴、补贴、奖励工资等几种，薪酬的计算一般只反映出职务、工龄等方面的差异。这与一般企业员工的薪酬没有任何差别，根本无法体现知识型员工的知识价值。因此，有必要对企业现行知识型员工的薪酬体制进行改革，建立企业知识型员工属性薪酬制度。它一方面按照社会主义市场经济的要求，充分体现“效率优先，兼顾公平”的原则，另一方面，又能按照企业知识型员工的职业特点，体现知识型员工的特点，其薪酬不仅仅受一般员工共有因素影响，还受学历、职称、成果及专利等级、权威等因素影响。2、工作设计与再设计激励 工作设计与再设计旨在把工作内容、工作的资格条件和工作责任等结合起来以满足员工和组织的需要。工作设计激励机制就是创造有意义的工作，满足知识型员工对工作挑战性及工作丰富化的需要。对知识型员工的工作进行设计和再设计，应重视工作自主性、工作目标、绩效反馈以及工作对技能和知识的要求等工作任务特性。在这些工作特性中，工作特性组合越复杂，对知识型员工就越具有挑战性，工作丰富化程度也就越高，工作的内在激励作用也越大，也越有利于提高知识型员工的工作绩效和工作满意度。因此，企业管理者可以从这些方面入手对知识型员工的工作进行设计和再设计，最终达到激励目的。在以知识型员工为主的企业中，管理人员应放弃以个体为组织基本单位的观念，而应以团队作为组织的基本构成单元，应围绕团队来进行工作设计，形成以SMT（自我管理型工作团队（self-managed workteams）为代表的创新机制，彻底改变传统上依靠管理、监控、指令、命令等进行管理的方式，充分体现顺应人性、尊重人格的优点，增强组织的民主气氛，满足知识型员工工作自主性需要，以更好地激励知识型员工积极地将他们拥有的智力资本贡献给组织。3、企业文化激励 运用激励机制，鼓励知识型员工通过实绩得到与贡献相应的利益。这与我们管理工作的目的和要求并不相矛盾。事实上，运用激励机制本身也是对个人物质利益的承认。因此，企业应当在力所能及的范围内满足知识型员工的个体需要。但是从企业工作性质和自身物质资源和精神资源稀缺的角度来看，企业对知识型员工个体需要的满足是有限的，尤其是物质需要满足更为有限。因此企业必须加强企业文化建设，使知识型员工在企业中工作和生活，逐渐接受企业的影响，感受到企业这个组织的关怀、培养和爱护，了解、接受并进而认同和信奉企业的宗旨和价值观，学会并同化于企业的行为模式和行为准则，满足其归属需要，从而形成对企业的忠诚和责任感。首先，可以营造良好的沟通环境。提倡管理者与知识型员工之间的双向沟通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵，建立管理者和知识型员工之间的和谐关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式，激发其工作热情和创造力。其次，可以建立透明的竞争环境。在单位内部建立起公开、公平、公正的竞争机制，让所有知识型员工在既定的、大家均认同的规则面前公开竞争，在充分的发展空间内实行优胜劣汰。最后，可以创建相对自主的工作环境。知识型员工除了期望有良好的工作环境、交通工具、科研设备以及通讯、办公设施等以外，最主要的需求体现在对知识、信息资源的共享等方面。因此，在不违反企业纪律和规定的前提下，尽可能地体现知识型员工的自主意愿，为知识型员工提供一种相对较为宽松的自主管理和相应的知识、科学技术和信息网络等工作环境。（二）内部激励机制1、工作成就激励机制众所周知，工作成就激励源于工作本身，它所带来的满足不依靠外在力量，通过个体自身努力和内在的感受而获得。绝大多数知识型员工都认为工作本身就是对他们的主要激励，他们喜欢处理问题并找到解决方法。例如，当人们经过自己艰苦的努力终于完成一项艰巨任务时，即便还没有获得外在报酬，也会得到一种满足，这种满足就是“自豪感、自我价值的体验”，它来源于取得的成就本身，以及由此产生的内在体验。正是个体对自身成就的这种内在体验，使个体获得了一种更高层次的满足。个体所持有的这种成就期望，构成个体的“成就激励”。知识型员工的受教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，同时事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成就动机。知识型员工到企业来工作，更多地是更有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此知识型员工对这些方面的心理预期较高，企业应采取一些措施满足他们的成就动机。例如知识产权保护就可以有效激励知识型员工，它体现了组织对知识型员工劳动成果的尊重和认可，可以一定程度上满足知识型员工的成就需要。通过保护知识型员工对知识产权的控制权、转让权和收益权，从而保证知识资本投资的高收益，鼓励知识型员工进行更多的创新与发明，为组织发展做出更大贡献。2、知识型员工个人成长与发展激励机制对众多企业来说，尤其是高科技企业，其本身就是学习性组织。信息和知识是企业发展的最基本动能。对知识型员工来讲，最大的挑战是自身知识的不断更新。知识型员工培训不单纯是企业发展的需要，也是知识型员工自我发展的需要。知识型员工最大的期望是能使自己成为“终身培训”的对象。因此，建立面向未来的人力资源投资机制，企业应为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使他们获得一种“终身就业能力”。例如建立面向未来的知识培训制度，满足知识型员工个体成长需要。对那些获得了较大的知识成果，对经济利益的刺激不太敏感但很重视个人的成长机会，渴望能够进一步深造的知识型员工，为他们提供培训、教育、进修机会，让他们参加国际会议，出席学术研讨会议，提供出国培训进修的机会等，以作为对其工作业绩的激励。同时，企业应充分了解知识型员工个体成长和职业发展的意愿，应使他们目前的工作与其自身的职业生涯规划相吻合，这也是他们的一种心理契约要求:期望有一个“富于变化的职业生涯设计”。所以组织要关心、帮助知识型员工进行自身的职业生涯设计，着重建立“双阶梯晋升制度”，它是指企业为知识型员工提供两种发展选择:一是管理生涯道路，可以通达行政职位;二是技术专业发展道路，可以使之在研究领域继续发展。使知识型员工能够清楚地看到自己在组织中的前途，提高知识型员工对组织的忠诚度和工作积极性，最终达到组织的激励目的。参考文献：【1】郑国铎，企业激励论[M]，经济管理出版社，2002。【2】彭正龙，企业经营者评价系统与激励机制研究[M]，华夏出版社，2002。
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