爱华网收入低下 上世纪九十年代，黄金珠宝加工业员工的工资水平很低，学徒工在三个月的试用期内，底薪只有两百元，即使转正之后，技术水平提高到一定程度，平均工资也只有一千多元。如果一个员工能节省10克金，工厂对他的奖励与他将10克金卖给黑市相比，差价高达700多元，这已经超过半个月的工资了，因此“贫生盗”的规律就会起作用。 工厂回收工人节约的金粉，不仅价格比黑市低一半，而且由于金粉回收量不大，回收过程又细致琐碎，工厂一般都会一段时间结算一次，比如说两个月。由于金价的波动或者员工的高流动率等原因，这笔合法收入对员工来说很不稳定；加之，生产有淡旺季之分，员工在淡季甚至可能入不敷出，还有被辞退的风险。当员工手头紧迫时，就会产生把金粉偷带出厂的动机。 不偷白不偷 有些员工在家乡养成的顺手牵羊和占小便宜的习惯，导致厂方采取宁可错杀一千、不可漏掉一个的严格监控制度。毫无疑问，这种有损人格的管理制度使大多数员工产生抵触情绪，于是在有机可乘的情况下，特别是偷盗行为得不到法律有效制裁的情况下，不偷白不偷就变成了更多员工的行为准则。另一方面，农民工缺乏反抗不公平的工作和社会环境的正常渠道，在不合理的巨大城乡经济差别的压力下，偷窃往往是对自己弱势境遇的一种补偿。 流动性高 有些离开乡土道德约束的农民工，面对城市物质世界的诱惑自律性较差，认为“抓住了，大不了换一家工厂，谁也不认识谁”。这同新移民人群犯罪率较高的道理一样。而且，由于黄金珠宝首饰兼具时尚和保值的特点，购买主要集中在重要节日，加工业也具有显著的季节波动性。员工在旺季每天要工作十几个小时，淡季则开工不足。为了节约成本，很多工厂在淡季让员工回家或者裁员，旺季到来时再大量招工，因此，这个行业员工的流动性极高。员工的高流动性也导致偷盗成风。
除了以上原因外，还有一些显而易见的因素也助长了黄金行业的偷盗风气。 贵金属的诱惑 贵重的黄金和珠宝对任何人都是诱惑，监守自盗和偷窃是这个行业固有的特征，在全世界都是如此。 便利的销赃市场 行内人说：“有多少工厂，就有多少‘打金店’！赃物的价钱和市场都是公开的，走出工厂不到100米就能把金粉卖掉！” 为了防止偷窃，也为了在竞争激烈的行业中生存下来，广东的黄金首饰工厂普遍采用不平衡的奖惩制度、严格的监视制度以及侵犯人权甚至是违反法律的惩罚方法。这样一来，员工和工厂就站在了完全的对立面，进行着无止无休的较量…… 以上种种中原因，谁主谁次？谁是原因，谁是结果？是老板为富不仁，用不公平和不人道的方式剥削农民工，从而导致员工用偷盗来反抗，还是部分工人有小偷小摸的习惯，几条鱼搞腥一锅汤，导致工厂管理者只能采取这种貌似不公平的奖惩制度和不人道的监控方式？ 显然这个问题的讨论已超出企业管理的范畴。 但是对企业管理者来说，重要的是这些因素的相互作用造就了当前广东这个行业的现状：一方面，番禺和深圳已成为中国乃至世界上最有竞争力的黄金珠宝首饰加工区之一；另一方面，在这种独特的用工环境下，这些加工厂也形成了其他地区和国家从未见过的独特管理方法。 那些既有社会责任感，又渴望商业成功的企业家们必须问自己：在承认和接受这种环境的前提下，在不违法和尽可能道德的限制下，我们还能不能做得更好？从潮宏基的案例中，我们也许能找到答案。 不偷不盗“潮宏基” 在远离深圳和番禺黄金首饰加工区的汕头，孤零零地有一家黄金珠宝首饰加工厂，商号叫“潮宏基”。这里没有金属感应门，员工上班时也不用更换衣物，打完考勤卡，直接就可以进入生产区。公司的金库打开后，每个员工从物料文员处领到自己的“小金箱”（一个带锁的铁皮箱，里面装的是生产原料：黄金、铂金、钻石和珠宝），来到自己的工位上，开始一天的工作。中午吃饭，他们把“小金箱”锁上，放进自己部门的大金箱里，去食堂或者工厂外面的小店吃饭。下午上班，再把“小金箱”领回，继续工作。下班时把自己的“小金箱”交回，经物料文员清点后，不用搜身就可以离开工厂了。 当广东其他首饰加工厂的老板们在为员工偷窃问题绞尽脑汁时，潮宏基似乎未被这个问题所困扰。他们是用什么样的方法解决这个问题的？我们对潮宏基工厂进行了仔细的研究，找到如下原因： 制度建设 潮宏基的管理者们相信，控制了过程，才能更好地控制结果。因此，他们在加工物料管理流程方面比同行投入更多的人力，花费更多心思，更依赖于制度。 例如，由于原材料贵重，所有工厂都会采用一人一账的物料管理方式。员工每天从物料文员那里领取、核对和交回物料，因此，物料文员是整个物料控制的重要环节，他们不仅负责物料发放、清点和入账，还掌管保险柜钥匙和密码。所以，很多工厂的物料文员都是由老板的亲属和亲信担任。可是首饰加工是劳动密集型行业，这种一人一账式管理需要很多物料文员。老板的亲信和亲属毕竟是少数人，因此很多工厂物料文员人数不足，物料收验清点时间较长。为了减少收验清点的麻烦，大多数工厂就干脆中午不收货，员工不许离开工厂，只能在工位上吃饭。这种做法不仅剥夺了员工中午休息和自由活动的权利，也使员工产生抵触情绪。不仅如此，用亲信管理物料，由于人治成分大，管理制度和方法也较为粗糙。 相反，潮宏基的物料文员是从普通员工中选拔出来，可以做到人手充沛。刚建厂时，潮宏基选择汕头本地员工做，随着工厂进一步发展，一些在本厂工作多年的外地员工也开始任职这种关键岗位。普通员工出任物料文员，除了对员工的信任感和归属感产生正面影响外，更要求管理者在物料流程管理上更依赖于制度和科学方法。 合理让利 潮宏基有相对合理的金粉回收制度。其实潮宏基的物料损耗奖惩制度也奉行少奖多罚的原则，区别在于潮宏基更公平，奖惩都是按市价上下10％浮动，也就是说，对员工节省下来的金粉按市价90％的价钱给予奖励；对于超过的损耗则按照市价110％的比率进行惩罚。因此，潮宏基的员工偷金粉的经济动机不强。工艺精湛的员工在潮宏基因节省金料而获得的奖励有可能比工资还要高。 消灭了材料“暗耗”（私藏和偷窃），使潮宏基能更准确地制定材料损耗定额，这是潮宏基比同行材料损耗平均水平低的重要原因。潮宏基只做自己品牌的产品，比起那些为别人做加工的工厂（大部分深圳和番禺的工厂都是OEM）来，潮宏基的产品款式更多，批量更小，在材料损耗上不可能像其他工厂一单一耗（一种产品定一个损耗定额），而是一类一耗（一类产品会包括几种产品）。一类一耗的材料损耗定额虽然不如一单一耗准确，但好处是不用经常调整损耗定额，因此也减少了员工因为工厂频繁调整损耗定额而花心思偷藏金粉的动机。 不仅如此，为了保证员工利益，潮宏基甚至会主动提高损耗标准。建厂初期，员工各自清洗加工的首饰，留在清洗溶液里的金粉归员工自己回收。由于这些溶液易燃、还有腐蚀性，为了安全起见，潮宏基改为集中清洗，清洗回收的金粉也由工厂统一收回。这样做的结果导致员工回收金粉量减少，从另一个角度说，也就是员工增加了损耗。为了不让员工因为安全生产而导致收入下降。潮宏基主动将损耗额度上调了两个千分点。这种做法在同行眼中是不可思议的，在员工可以忍受的情况下，没有几个老板愿意主动增加员工收入，而潮宏基却做到了。 员工参与管理 在大多数深圳和番禺工厂里，工人的计件工资往往由厂长或工价员一人确定，而潮宏基的计件工资由工资工作小组制定。工资工作组由厂长助理、人事主管、业务部门主管和员工代表组成。工资标准确定后，要试行半年。在试行期，员工可以提出申诉。工厂通常不会以降低生产成本为理由而降低计件工资标准。这是潮宏基员工收入比同行高的一个原因，因此，潮宏基员工的归属感强，流动率远远低于同行。
