爱华网大家拿到的资料上题目跟我现在演示的题目不是一回事。给我出的题目我看了以后觉得不是很好谈，“人才抄底”？我自己看不明白是什么意思。然后说你自己选吧，就让我自己选了一个题目。年终了就谈一下今年的问题，但是我又没有苏海南先生的高度，他站在全国的角度，我是站在企业的角度，微观层面。去年，前年大家都在谈的一个问题是金融危机。我自己对这个词比较谨慎，就和H1N1一样，我更喜欢叫猪流感。我把它叫做动荡。 这个动荡不仅仅是指金融危机，还有很多其他的一些东西。我的编制还是在劳动人事学院，我主要的上课时间还是在劳动人事学院。因为人民大学是新成立的心理学系，是应用导向的心理学系，只不过比人力资源更广一点，我们会把所有跟人有关的东西，从胎教开始到你到马克思那儿报告都管。人力资源管理只是管职场这块。HRD的范围更广一些，说到教育开发。同时我还兼人民大学有一个校一级的中心，领导科学研究中心，马俊杰书记是中心的主任，我是执行主任。我可以很坦诚的告诉大家，我讲理论讲不过前面几位，讲实践的话在座所有人讲不过我。因为做实践做得太多，我们都在不务正业，教授越来越像商人，商人讲课也越来越像教授。这样的现象在西方是出不来的。 董教授说到了一个现象很值得我们做人力资源管理的人，做研究也好，做实践也好，天天面临解决这个问题。大家都不开心，上到国家领导人下到普通老百姓，大家都不开心。 为什么？人才不开心，不是人才更不开心。这是人力资源管理的问题。理论上现在说不清楚，实践中更不容易说清楚，没办法解释这样一些东西。 我对这个题目时代也好，环境也好。我们这个时代是什么样的时代？大的范围来讲，我用四句话概括我们这个时代的特征。 经济全球化大家不用讨论了为什么会有金融危机？其实是因为纽约出现了事情，雷曼兄弟等等波及到我们，想逃避也逃避不了。 政治多元化，全世界开始重新关注中国的政体是不是更有利与经济的发展。本人对此是持疑问的。因为我爷爷很小的时候就告诉过我，不要因为瞎猫撞上了个死耗子就认为瞎猫也会抓耗子。手机现在我都不会用，电脑总出毛病。为什么？技术含量太高。我们都该淘汰掉了。 我非常赞同董教授的观点，适应性。我们怎么样衡量或者说定义职业的适应力或者适应性还是一个问题，但是这个观点非常好。其实对于在座的大多数人来说，如果不是55岁以上的话，核心竞争力是学习能力。
你的明天不取决于你今天会干什么，而取决于你明天会干什么。你要不断的学。这个思想最初是从学习型组织来的，他把它进一步发展，从组织的角度发展到个人的角度，即使个人也需要学习，每天都要学习。如果你做不到，每天不学上两件新的东西你就睡觉的话，你明天就肯定要出局了。明天不出局的话，5年以后再出局的话会出的更惨，不会体面的出局。
对于人力资源管理来说，这四句话可以更细化一点，我们面临的现在人力资源管理的环境。最近流行一个术语是情绪劳动。情绪劳动的产生是人力资源管理面临很严峻的挑战，因为它跟传统的不是一个概念的东西，用通俗的话来讲就是卖笑。我现在就是卖笑的，老师也是情绪劳动，你并不知道我内心的真实感受是什么。但是我表现出来的是很开朗的，很幸福的，很快乐的。我不能把哭的一面带给大家，但是如果你去殡仪馆的话一定看不到殡仪馆的工作人员在笑，不管他多么的快活。他的工作要求他表现出某种特定方式的表情来。 为什么这个问题会成为一个问题？因为情绪劳动比体力劳动和脑力劳动更难管理。人是管不了自己的情绪的，你连自己的情绪都管不了怎么管别人的情绪？服务型的经济一个很重要的特征，第三产业就是情绪劳动。绝大多数服务工作都是属于情绪劳动的。所以才会有国内大陆的很少能够见到真正意义上的服务，因为我们都不会情绪劳动，我们都会皮笑肉不笑，笑里藏刀。 第二个环境是劳动力的变化，包括劳动力市场。刚才苏海南先生给大家提供了很多宏观的数据。我们每年600多万的应届大学毕业生，加上往年累计下来还没有就业的大概达到700万。我在加拿大跟他们沟通的时候，他们瞠目结舌。加拿大一共才3000万人口，中国一年就造出1/3的加拿大来，这太可怕了。怎么办？我说你整不了吧？只有我们自己能整，所以要向我们学习。 同时带来另外一个问题，GDP的增长带来的是就业率的增长，但是在中国正好是反的。我们不说失业率，我们说就业率不高，或者说就业的问题比较大。刚才苏先生也是这样讲的。 刚才苏先生也说到未来人力资源管理其实不光是明年，未来相当长的一段时间，人力资源管理面临的一个问题就是中央和地方政策越来越多，有关劳动合同法也好，劳动法也好，各种各样的条件。我会谈到人力资源管理不得不在别人给我们编制的一个笼子里，你倒不出去。有人有过一个比喻，做人力资源管理的人就是一个猴子，这个猴子本来应该是在山上跑的，自由自在。但是现在这个猴子被人系上了一根绳，你仍然可以跑，仍然可以跳，但是是被人牵着的。所以他说我现在最大的理想就是能够把这根绳切断，把我放到动物园里面去。我不梦想再回到大森林里，只要我能够回到动物园里就可以了。你真伟大，我连想都不敢想。我这辈子一定是被人牵着的，但是你还得跳，还得跑。 接下来我们要思考的问题是怎么跳，怎么跑。我说的是总体上，其实政策也好，法律也好不仅仅是雇主。这样一些特征像劳动力的变化，劳动力的变化有很多的说法，我自己把它概括为四句话。 新的劳动阶层，80后也好，90后也好，五个特征： 1、主体意识的觉醒 特别追求个人利益，不太在乎别人，包括他的父母和家庭。独特的个性特征。我女儿表现特别充分，你说什么，她不听什么，她说我是我，你是你，你说的标准是你的，我的是我的。要充分展示她与众不同的方面。 2、个人利益的追求 我今年有八个硕士生毕业都在找工作。我因为做人力资源管理这么多年还有很多朋友的关系，包括以前毕业的学生，很多地方要人，其中有一些是不在北京的就在上海。外汇管理局要人，多好的地方啊，我那八个孩子没有一个想去的。我问为什么？都不想离开北京。我没办法。北京有什么好的？我毕业的时候党的需要，哪里需要往哪里去。他回过头说，孙老师，你不是最后也到北京来了吗？我没话说了。地区发展的不平衡导致人力资源竞争的非均衡性。前面几位都谈到一个概念关于人力资源结构的问题。人力资源结构的配置问题是社会的问题，不是人力资源能够解决的。 3、独特个性的展现 4、成长机会的选择 5、享乐意识的显露 从人力资源管理的角度来讲，可能这五个特征对于我们有两个很现实的问题。一个问题是不要再指望未来这些人忠诚于一个组织。组织忠诚不再存在，他可能会忠诚于一个职业。第二个是干事和享受生活，基本上不会再出现50年代，60年代，像我到现在为止仍然是一个工作狂，每天工作16个小时还觉得不够。我一生最大的两个困惑就是人为什么要吃饭，为什么要睡觉，太浪费时间了。我的学生从博士到硕士再到本科没有一个能够干过我的。熬夜，冲刺。他们说我活得很累，我说我就是这样的人，要是不让我干活，我会觉得活着无聊。这是一种个性特征。 为什么会这样？因为我从小听爷爷说天道酬勤。爷爷说孩子，你不聪明，但是勤能补拙。我不是在编故事，后面会用到，人力资源管理，刚才还有人讲测评。不用测，不用评，3岁看老。真正决定你一生的是童年时代的生活。 我有一个测验题目，选第一项的举手。你个人的奋斗目标是什么？A个人发展或事业有成。B赚钱孝敬父母。C快乐的渡过每一天。D，目前还没有目标。我是在B里面。C是最重要的。我不知道这是谁做的调查，我看到数据的时候有两个惊讶的地方。第一个，这个数字是从哪儿来的？第二个，这个数字怎么会这样？打死我也不会相信。但是谢谢刚才选第三项的朋友你们给我脸面让我下台。现在确实有相当比例的人想的就是快乐的渡过每一天。这是我近十年来一直忽略的一个问题，价值追求，中国社会不缺钱，不缺人，缺的是信仰。不知道在干什么。所以越有钱的人活的越郁闷，没钱的人很痛苦，但是好解决，一个人吃饱全家不饿。所以没房子的时候想着只要有房子就好了，有了房子想的还不如租房子睡的好。没钱的时候在大马路上都能睡着，有了钱以后发现在五星级宾馆里睡不着。这样的人怎么能忠诚组织？人力资源管理对于90年代来说不要指望他是十年，二十年。现在皈依都是五年，凭什么人家要给你干十年，二十年？对于我们这一代人来说忠诚于一个组织是一个信念，做人的原则，从一而终。 如果只是说90后代的话肯定不够，现在50后代也出问题了。他本来想退出去要让贤，结果这个时代不让他走。他就不得不再回来。他很开明，当然还有比他更开明的。开明以后发现不对头，他一走就玩完。2月份柳传志先生又回来了。07年我们的新年报告会柳传志先生还在讲企业社会责任。我在开始之前跟他聊的时候，我说柳总，你说说IBMPC事业部怎么样？有难度，得磨合。我说你具体说一下，这些概念我都有。3年以后再说吧。今年找时间让他说说，收购了IBMPC事业部以后怎么样。其实不用他说我可以告诉大家，不怎么样。不是他的问题。 当我们再到海外引人才的时候，所有海外的公司都在中国推行本土化。当很多公司试图洋务化的时候，将近一百年前的洋务运动，推了半天发现此路不通。即使这些现象少说5年前，应该是98、99年的时候我就开始说这个事情，全球范围内收购兼并，大家当时已经有结论，文化整合不了。什么是文化？就是人。文化是一个空洞的概念，它靠什么？它得有一个载体，这个载体就是人。桌子，房间都是文化，大家会发现只有中国大礼堂是这种形式，西方不是的，就是讲话的人比听话的人干得高，这是文化。这是什么文化？是皇上文化。联合国开会的会场什么样？西方的教室什么样？人力资源管理是个核心，怎么整人，就是家庭重组嘛。两家人要弄到一起去，他不是一家人，不是一家人不进一家门。 怎么办？总得有人接班。老的一代跟不上了嘛。这些现象最后告诉我们，动荡，混乱，没有章法。所以我概括为四乱，一乱是理论上的混乱，现在是个人就可以谈理论，但是最基本的理论没有人能够说清楚。如果人力资源管理对于一个组织的绩效有直接贡献的话为什么？你怎么解释没有人力资源管理的民营企业比国有企业搞得还好？你又怎么解释人家用十个人干了一百个人才能干的事情？理论上说不清。刚才说到薪酬的问题，我讲一个小时该拿多少钱？标准是什么？干什么活的人该拿多少钱？因为没有理论，所以在实践中大家就没办法操作。同工同酬是最不适合中国国情的。如果一个人在一个位置上干了十年，和一个人刚被提拔到这个位置上，假设他们俩的绩效一样，他们俩该拿一样的钱吗？放到美国可以，放到中国此路不通。十年了，老子是有资历的。所以同工不能同酬。这里有理论依据，我们没说清楚。概念的迷乱，人力资源、人力资本、管理、胜任力、素质模型。什么都不是，最简单不过的就是每一个活生生的人。
实践的零乱，没有章法。 方法的作乱，五花八门，360度，KPI。 这些现象，或者说这些问题有很多原因，其中一个很重要的原因是社会大的环境。四个障碍。走势可能更多关注的是从微观层面上，苏先生给大家谈了一些宏观层面的东西。这样一些东西，我觉得对于我们做人力资源管理的人来说，在动荡的环境下面临着这样五个挑战，难点。 1、认识不到位 人力资源管理对于一个组织来讲意味着什么，应该放在什么位置上？ 2、政策不配套 当劳动合同法已经开始实施的时候，社会保障体系还没有建立起来。所以最后说了是扭曲的社会。 3、制度不适应 劳动合同法实施的时候人才流动还没有完善。公务员下海可以，再想回来此路不通，这都不可以。 4、技术不过关 人力资源管理人员没有技术。从南到北三十年，从东到西三十年，这个差异非常大，所以导致马太效应非常明显。北京人满为患，北京以外100公里的地方求贤若渴。 5、文化不允许 中国特色的人力资源管理，苏海南有一个说法，人际关系。中国是讲人情的社会，靠法律来解决问题此路不通。中国人做事的原则是情、理、法。什么时候要靠法来解决问题了一定是要跟你掰了。 所以凡是靠劳动法解决问题的地方一定是六亲不认，没有人情中国就不能过了。 怎么办？ 1、树立新理念。 人力资源是手段，但人是目的。员工满意度应该是公司组织追求的最高目标，让大家活的快活，就算是不赚钱。当然有人说不赚钱怎么能快活？我跟我父母就讨论这个问题。50年代的人确实比现在幸福度要高一点。知道全球最幸福，幸福指数最高的是哪个国家吗？尼泊尔。知道尼泊尔的人均GDP是多少吗？不展开了。最近人大鼓励我们研究这个问题，我们刚设计一个课题，职场幸福指数和压力。明年我们一起来合作，要把这个东西做起来。国内已经有很多人在研究这个问题。我想强调一下我的理念，我所说的理念。你让人高兴了，开心了，钱就来了，那是一个副产品。 2、建立系统观。
人力资源管理离不开社会大的环境，组织里面的人力资源管理有五个因素，肯定跑不因素。首先要把这个拉笼子搞清楚，就是这五个因素。你在北京管人力资源和太原管人力资源不是一个管法。北京可能20万就能搞一个人力资源经理，在太原可能可能10万就可以了。 3、区分人力资源和人力资源管理 我想强调的一点是，我们应该是弱化人力，淡化把人当资源的概念，强化的是一套制度，在这套体制和制度下让人真的是人人可以成才。在座的都是英雄，中国每一个组织都藏龙卧虎，但是每一个组织的人都是怀才不遇。我走了这么多的地方都是老板觉得员工不行，员工觉得老板不行。我给EMBA讲课，学员说你给我们员工讲讲吧。我给员工讲了，员工说孙教授你讲得好，给我们老板讲讲吧，我们老板不行了。为什么中国人只有到美国才能得诺贝尔奖？为什么姚明只有到了NBA才能成事？不是人的问题。人是资源，不是目的，不是手段，不要被人利用。 4、从战略的角度思考人力资源管理 只有一个公司真正有战略管理，那是华为。我们有3年的合作。我们摸爬滚打了三年。那是战略，当他在95年把我们请进去的时候，我们自己都不知道能干什么的时候，他花300万把我们请进去，说我们能干大事，我们合作了三年。98年他做职位评价，一个职位1万美金评80个职位，一年半的时间评完以后任正非在第四。他说我第几不重要，重要的是看看人家的工作程序，方法，技术。 5、用人力资源管理的思维思考业务 一直鼓吹人力资源经理要懂业务，那错了，那要业务经理干什么？但是我们要鼓吹的是业务经理要懂人力资源。不要逼着这些人力资源经理不务正业。你搞人力资源就是搞人力资源的，但是人力资源不是靠人力资源经理实现的，而是靠各级直线经理实现。所以必须提倡直线经理承担人力资源管理工作。其实他们也在做人力资源管理的事，只不过是理解上有偏差。因为人人往往把人力资源管理理解成考核，薪酬。应变能力，制度的弹性化。 我有五个定位，人力资源专业人员： 职业化的行为，穿上西装的时候外面不穿羊毛衫，穿了羊毛衫就是农民了，要么别穿西装，打领带。 专业化的技能，测评半个小时你就能谈出问题来。 国际化的视野，很多县城里都能看到外国化的公司。 本土化的智慧，中国人讲智慧，光有方法不行。为什么？因为是太极，要你中有我，我中有你，不能黑白。任何东西都要把握度。 丰富化的休闲，现在不能把自己搞得跳楼了，适当的休闲一下，放松一下。 文化解决的是信仰的问题，中国不叫宗教，企业也不能叫宗教，叫文化。制度管理解决的是两个问题，一个是权威，一个是规范，带有强制性。你迟到了就要罚款，但是不通情理怎么办？引导他。西方是靠宗教来解决的，因为我们不提倡宗教，所以不得不通过企业文化。企业文化通过约定俗成的规则价值体系。 今天我们是公益讲课，没有邀请大家，也没有收钱，你们来了，谁让你们来的？这个东西太重要了。是非对错，好坏的标准，整个社会现在是处于无序状态，我们需要重组这个东西。但是社会的重组有一个相当长的时间。所以企业要有自己的东西。比如说任正非说英雄是有时间性的，昨天的英雄今天不努力明天就是狗熊。因此华为不用曾经立下汗马功劳，但是今天不能再做贡献的人，没有功臣。当他6800个人集体辞职的时候，所有的媒体都连篇累牍的谴责人家，我说中国的媒体真可恶，最需要的是雪中送炭你们不做。人家6800个人不上访，不静坐，不示威，你们折腾什么？你们知道人家做这个事情的真正目的是什么？人家是有好多目的在里头，回避劳动合同法很多疑问，这只是当期。真正是战略人力资源管理是3年，5年以后怎么样。其实我也不懂，当时我也觉得怎么能怎么样？华为正常情况下不是干这种事的公司。虽然也有人说他拿10亿来补。但是大家知道吗？6800个人将近6500个人重新签了约，大家认了。你做做试试？ 以上就是我想跟大家分享的东西。
主持人：再次用热情的掌声感谢孙教授为我们带来的精彩生动，详实而全面的演讲，谢谢！
危机下的管理其实迷雾重重，乔布斯说我每天都活在生命的最后一天。 王艳锋先生在3年时间35次举办人力资源论坛，参会人数上万人。接下来还是要请出刚才非常受现场朋友支持的孙教授来给我们抽取本次今天下午论坛活动现场的幸运参与奖。看看今天下午有哪些嘉宾能够荣获由孙教授为大家抽取出的幸运观众（《后危机多变环境下的人力资源管理》一文，由人博会秘书长王艳锋，根据大会现场整理编辑成文）
