生活中常见的误区 考核中常见的八个心理误区



  考核过程中考核者常见的心理误区主要有以下几个方面:

  1、首因效应:

  指由于对被考核者的第一印象不佳或很好,以至于在以后的考核工作中对他的评价偏低或偏高。比如“以貌取人”现象就是该效应的典型表现。

  2、近因效应:

  被考核者可能一向表现平庸,但在临近考核期时作了一件让主管非常满意的事,会导致主管在评分时依据这一件事掩盖其长时间的碌碌无为,使评分偏高。同样,被考核都最近的一次失误也可能使几个月的优异表现付之东流,到头来成绩比应得的要低。

  3、从众效应:

 生活中常见的误区 考核中常见的八个心理误区

  每个人对于人或事的判断都会尽量与多数人的意见保持一致,即所谓“人云亦云”。大家都说好,成绩可能偏高;大家都说差,成绩可能偏低。

  4、晕轮效应:

  指主管对下属的某一绩效要素(如“与其他人相处的能力”)的评价较高或较低,会导致他对此人所有的其他绩效要素(如“工作质量”)也评价较高或较低,即“一好百好,一差百差”。这是一种以偏概全倾向。在学校里,如果学生们很欣赏某个教师在课堂上的一些做法,他就会在这个教师的评估表所有栏目中都填优秀。同样,如果学生们认为某个教师有些不好的习惯,如上课迟到、布置作业太多等,他可能会在所有的栏目中给这个教师打低分。

  5、趋中效应:

  由于缺乏责任和勇气,害怕引起矛盾和冲突,尽管员工的实际工作绩效差别很大,但主管往往将考核成绩集中在平均水平,没有真正区别出好中差。

  6、拟己效应:

  即“以己度人”现象,主管将员工与自己比较,与自己相似的员工,在考核时不由自主地打出高分;与自己共同点少的员工,在考核时则给分偏低。例如主管认为自己进取心很强,在考核他人时就可能寻找进取心的特点,那些表现出这种特点的人就会受益,而其他人则会吃亏。又如主管对会计有兴趣可能会高估一个实际上太有过琐碎的员工,而低估另一个有宏观管理素质的员工。

  7、个性效应:

  由于主管个性宽厚,对下属的要求相对宽松,导致评分偏高,反之,对下属要求严苛,会使得评分偏低。假如张三和李四为不同的主管做同样的工作,他们取得了绝对相同的工作绩效,如果张三的上司有偏松倾向,而李四的主管有偏紧倾向,则他们的绩效评估结果可能会截然不同。

  8、情感效应:

  当对某人报有成见时,无论他做什么事,都觉得有挑剔之处,考核评分偏低,当对某人报有好感时,无论他做什么事,都觉得符合要求,考核评分偏高。

  上述心理误区错误地影响着考核者的观念和行为,给考核工作的客观公正带来很大的破坏性,因此必须着力避免。避免的方法主要是加强考核者培训,通过培训使考核者意识到这些问题的存在,进而有意识地去予以纠正,有一个经常被引用的案例,考核听过5min解释性的培训报告后,晕轮和宽厚错误马上就大大减少了。但是,培训的效果随着时间的推移会逐渐衰退,所以培训还需要定期进行。  

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