精神面貌的形容词 “开放”的两种面貌



 开放有两种不同的面貌——“参与式开放”与“反思式开放”;只有融合这两种开放,才会产生真正开放的效果。

  当许多管理者以“开放”自诩时,探其究里,他们只是玩一种新的、更高段的政治化游戏。这个是因为开放有两种不同的面貌——“参与式开放”与“反思式开放”;除非融合这两种开放,否则开放的行为不会产生真正开放的效果。

 

  向外沟通

  “参与式开放”是指组织中的成员可自由说出心中所想的,它是大家较能普遍理解的开放面貌。因为“参与式管理”的哲学让人们参与更多的决策,因此获得广泛的拥护。在某些组织中,参与式管理几乎成了一种信仰,他们自诩为“参与式管理”企业,要求每个人都要陈述自己的观点,这已成为一种不成文的规定。有许多组织甚至将“开放式的沟通’制度化成为一种正式的程序。我陈述我的看法,你陈述你的看法,所有人看起来都致力于共同学习;然而,真正的共同学习的功效少之又少。

  原因之一是,成员对于分享他们的看法,并未能有十分的安全感。欧白恩说得好:“有多少管理者在上午十点钟的工作团体会议上叙述某个问题的方式,和他们当天晚上在家里或跟朋友一起喝酒的时候所说的一样开放呢?”

  其次,这种方式的开放沟通,并不能使大家的看法在更深的层次上改变。在陈述过我们的意见以后,如果不赞成,我们多半只是说“这个问题见仁见智”,然后仍然我行我素。如果必须作出最后决定,所作的决定若不是一个七折八扣之后的‘共识’,就是代表一、二位意见最重要人物的主张。参与式开放对某些决定可能较易作成决议,但是很少产生真正品质佳的决议。这是因为它并未影响各人立场背后的思考。从“自我超越”的观点来看,参与式开放纯粹只是专注在互动的“方法和过程”上,而非在互动的“结果”上。譬如,人们可能说:“那是一个很不错的会议,每个人都表达了自己的看法”,但事实上,他们并不是去判断决议的品质与其后的行动。这是为什么许多管理者发现“参与式管理”不敷所需的原因。正如一位使用过参与式管理的高级主管不久前告诉我:“在这里隐含的假设是,所有问题的解决办法都只是分享我们的看法。”

 

  反观自照

 精神面貌的形容词 “开放”的两种面貌

  “参与式开放”能够使人们率直地“向外说”自己的见解,而“反思式开放”则能够使人们‘响内看”,反求诸己。反思式开放以挑战自己的思考为起点,借此,我们可看出曾被视为理所当然的事实,常常只是一种先入为主的成见、一种对于实际情况的假设。不论我们认为自己的想法多么必要,也不论我们多么挚爱“我们的”构想,它总是有待检验和改善的。反思式开放在于持有“或许我是错的,别人是对的”的态度,多闻阙疑,不仅要检验自己的想法,也要与人彼此相互检验思考。

  反思式开放需要借重一些技能,并非只要用意良好即可达成。其中包括在“心智模式”这章提到的反思与探询的技能。例如避免跳跃式推论;区别拥护的理论与使用的理论;以及更加小心察觉我们内心所想、但未说出的话。此外还包括在“团体学习”这章所介绍的深度汇谈和处理习惯性防卫的技能。真心想要成为开放的组织,必须支持它的成员发展这些学习技能。

  但是这些技能的培养需要时间与毅力,大多数的管理者却完全未认识这点,而常形成“舍本逐末”的结构。当我们觉得需要更加开放时,常常采取参与式开放的行为:更加坦率地表达我们的看法、请求他人提供意见、加强和每一个人谈论我们的问题等。而这些急就章的行为,会使参与式开放成为一种症状解;这使得根本解在舍本逐末的结构中被取代了。这些根本解包括培养探询、反思和深度汇谈的技能,如图所示。  

 

  隐藏而不易被发觉的舍本逐末结构,总是源自症状解逐渐削弱根本解的方式。当我们愈鼓励员工说出他们的看法,我们愈可能觉得我们已达到更开放的需要,却绝对没想到我们正逐渐打消了朝向更深层开放的努力。最终结果是产生奇妙的“开放的封闭”(open closedness)现象,每一个人都觉得他有权发表他的看法,然而却没有人真正在倾听和反思。相互间漫无目标的谈话,取代了真正的沟通与深度汇谈。

  另一方面,在参与式开放与反思式开放之间也有一项正面的综效。如果这项综效建立起来了,它可成为削弱内部政治化的一股强大力量。依我的经验,关键是一方面使组织成员在公开表示意见时觉得安全,另一方面是培养成员建设性地挑战自己和他人思考的技能。

  

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