组织文化理论案例分析 组织文化分析的视角



 在企业文化诊断和分析中,我们往往会形成一种简单化的思维定势,就是要总结这家企业的优秀文化,还要找出这家企业文化的不足或者不良文化。好像大家习惯于这样的划分,一些人在做咨询时也是这样做的。

  这样做当然也没有什么错误,但是问题在于,这样的两分法,会让我们产生困惑:有的企业,你横看竖看、上看下看,似乎都难以找到其真正优秀和突出的文化状态。有时候是在没办法,就将一些现象或者要素简单地“归整”为优秀企业文化。比如,人家说,我们当年创业时期怎样怎样艰苦,我们就总结出了“艰苦创业”的文化。但是这样说有时候连我们自己都觉得心虚:当时的艰苦奋斗精神没有问题,但是现在还在坚持吗?如果现在还在坚持,是一种首选吗?是已经形成了一种群体的思想与行为模式了吗?因为我们所说的“文化”,是一种群体的状态。如果上述情况没有发生,就只能说:艰苦创业是我们文化中的一种基因,或者一种优秀要素,而不能将其“总结”为我们的文化。同样,所谓不良文化或劣质文化也是如此。

  因此,在大部分企业中,我们难以一下子发现所谓发现优秀文化和不良文化的原因,是因为大部分企业的文化是“维持型的”或者“适中”的。怎么解释呢?比如说,一个人做事循规蹈矩,有板有眼,符合基本的社会规范和道德要求,也没有什么值得表扬的,同时也没有明显的缺点,就是“维持型的”或者“适中”的。又如,一架机器的运转,不能缺少任何一个部件,如果少了,这架机器就难以正常运转,没法“维持”。企业也是如此,大部分企业是具备了基本了组织架构、制度设计、工作流程、沟通体系,当然还有赢利模式和赢利能力之后才得以生存的。而其能够发展或者说顺利长大,就要看两个方面:

  一方面,要看外部竞争是否激烈?如果有很强的外部竞争性,如果他不去强化自身的竞争力,从“维持型”的文化中发展出优秀的东西,就离死不远了。当然,如果外部没有竞争,或者又有“上级”的支持,他就未必会有发展优秀文化的意愿,但他也不一定会死。我们的许多国有企业就是这样的。

  另一方面,不管有没有外部竞争,要看内部是否健康。如果内部不健康,优秀的文化当然无法形成,同时不良的文化就会慢慢生成。也就是说,原来可以维持的一些文化,就像一个人生病一样发生问题,向“恶”的一方面变化。

  所以,观察一个组织的文化,大体可以呈现三种模式,一种是维持型或适中的,二是优秀的,三是不良的。一家企业的生存与发展,首先会形成一些我们认为是维持型的文化,这种文化是企业生存的基础与基点,也就是说,如果没有这样的文化,企业是不会存在或者将慢慢死亡的,这些文化可以列举为由适当的组织结构、制度、流程,当时的沟通与人际关系等带来的基本的运营过程中的文化。具备这些文化,首先是企业能够运行,但是能否够发展或者在多大程度上会慢慢变坏,取决于企业的决策与经营管理过程。同时,我们所说的优秀的和不良的文化,并不是脱离原有的“维持型”文化另辟蹊径的,绝大部分的优秀和不良,都是“维持型”文化优化或者恶化的结果。

 组织文化理论案例分析 组织文化分析的视角
  因此,我们分析一家企业的文化,并不能简单地将其划分为优秀和不良的两种情况。在许多企业,你难以发现其闪光的一面,也没有呈现出十分恶的一面,以“维持型”的和“适中的”文化较多一些。  

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