组织生态学——员工:钟点工还是家人?



建立平衡的组织生态,是一种管理的艺术,而非天分。

技法1:创造团队感,明确利益点——触动员工

一方面,要明确究竟是把员工当成钟点工,还是当成家庭一员。身为钟点工,工作很被动,点到来开工,点到就收工,不想多待一秒;而成为家庭一员时,感受就完全不一样了,谁会急着离开家呢?

另一方面,员工们毕竟不真的是一家人,所以身为管理者也要以利益来团结,包括薪资福利这些有形利益和提升个人品牌等无形利益。只有触动了员工内心的需求,才能真正有长期的团队关系。

技法2:相互了解,推动关怀文化——感动员工

主管的关怀分大关怀和小关怀。大关怀是关怀员工的职业理想,没有大关怀,往往很难留住中高级人才。而小关怀则是对员工生存现状、个人问题的关心,随时了解员工心中所想,不要把不满积压变成积怨,如果没有这些小关怀,组织就会显得很冷漠。

提到组织时能多想到个人,会让员工感动。很多情况下,公司在高谈企业未来愿景时总只讲公司未来会有多少销售额,市场份额会上几位,如果加上一句“公司达到。。。。。。时,个人会。。。。。。”,传达的磁场就完全不同了。

技法3:释放话语权,增强责任感——互动员工

沟通在平衡领导中是不可缺少的要素。没有话语权,员工就会事不关已,高高挂起。话语权是增加责任感的最低成本。

缺少沟通的组织有两种情况:一种是员工不敢讲,因为讲真话对自己不利;另一种情况是员工不愿讲,可能因为已经讲过很多次,都没有效果。

 组织生态学——员工:钟点工还是家人?
因此,一个组织中,主管要对话语权及时做出良性反馈,才能维持良好沟通的生态环境。  

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