企业转型:资本在人本中“涅槃”



     ——中兴华为进行激励PK的启示

  据广州传来的消息,今年应届生起薪高,五大IT企业由年薪10万元起步;使得今年7月华为关于明年将新招毕业生的月薪上调至9000到1万元承诺相形见绌。联想到华为中兴的激励PK,虽然彼此争夺4G市场所做的布局充满“硝烟”,但如果由此带来的创新能够凸显以人为本的关键作用,则不啻资本在人本中“涅槃”的希望之光。

  创新导向叩问资本人本谁更重要

  中兴通讯新的股权激励计划宣布后,股价应声上涨6.31%,显示了资本市场的认同。如果说中兴通讯此次股权激励将董事长、总裁排除在外,重在激励管理和技术骨干体现了以人为本的精神,资本市场的认同似乎象征着资本向人本低下了高贵的头颅,那并非资本突然有了什么良心发现;而是因为在4G市场份额的竞争中,技术创新成为必须突破的瓶颈,而且中兴在智能手机和企业网市场也面临着重要的时间窗口,是创新导向使然。

  中兴通讯有过一次成功的股权激励经验。2007年正值中国3G发牌前夜,中兴实施了被称为“第一期”的股权激励计划,堪称当时A股上市公司涉及员工规模最大的激励方案。此后中兴抓住了TD-SCDMA的市场机会,公司业绩和员工收益都获得了不错的增长,成为中国3G的最大赢家之一。尽管此次股权激励的对象从上一次的5000多人下降到1531人,还实行“双考核”机制。公司为其中的每个人都设立了KPI考核指标,达不到的期权作废”。但是在机构投资者那里仍然有不同的声音,认为激励计划设置的行权条件不高,似乎太便宜了激励对象。表面上看,这是因为彼此对中兴通讯2013年净利润指标估值大小有不同的看法,但在深层次上,则反映了资本人本谁更重要的纠结。

  实际上,从中兴通讯颇俱“元老掌控”的企业风格来看,此次只占股本总额3%的股权激励有很大的不得不为之的因素。中兴通讯去年业绩巨亏,股价创下新低。中兴高级副总裁、CIO陈健洲在接受记者采访时承认,在去年面临较大经营压力的情况下,公司骨干和核心业务人员的流失率有所增加,公司主观上需要采取一系列手段来维持对员工的吸引力。不过在业界看来,除了巨亏之后的留人因素,老对手华为在吸引人才方面的优势倒逼中兴不得不有所作为。华为公司为基层员工涨薪25%至30%,覆盖面大,幅度高,而且立即兑现,实实在在的涨工资确实要比股权激励的方式力度更大。中兴应届生起薪与华为原本有15%左右的差距,此次华为对新招应届生起薪的大幅上调,无疑更具有吸引力。

  当然,应对华为在员工激励方面表现出来的咄咄逼人,中兴绝非只有股权激励这一招。中兴已在今年6月份完成了针对入职3年的基层员工的调薪,增长幅度高于北上广等一级城市的人均收入的平均增速,“超过8%”。此外,在房价高涨的当下,中兴还有针对员工的安居房计划,目前已经做完深圳地区的超过2000套安居房的分配,并即将在南京等地启动第三期安居房计划。“第三季度和今年底,中兴还将择机启动针对骨干员工和全员的调薪计划。”尽管这与全员持股的华为比起来,在侧重激励基层员工而言有小巫见大巫之嫌;但是对于由38位高层元老掌控股权的中兴来说,那已经是在顺势而为,可以看做是资本的自我涅槃。虽然两家通讯巨头激励重点有所不同,资本正在向人本让步则是不言而喻的。

 企业转型:资本在人本中“涅槃”
  企业转型需要坚定新的运营理念

  对于局外人来说,中兴通讯为股权激励对象设置的“双考核”指标是否恰当虽然难以置评,但至少看起来是严谨的。即便如此,仍有利益相关者认为指标偏低,这就足以证明,资本在人本中的“涅槃”并不轻松。所谓资本的涅槃其实是一种扬弃,创新人本权重的加大,最终还是要以利益分配的形式表现出来。在技术不断创新的过程中,管理者要想避免被市场淘汰,就需要坚定新的运营理念,实现企业以人为本的转型。

  企业转型是关键的因素的位移,位移到以人为本的境界是企业成熟的重要标志。转型不等于转产,或者赚到更赚钱的行业。中兴作为通讯领域世界级的公司,当然不需要在主业上转型,但同样会经历企业的成长从物本——权本——资本——人本的演绎历程。也就是说,中兴发展到今天,资金应当不会成为不可逾越的瓶颈,人才、技术才是增强企业竞争力的关键因素,从依靠圈钱到依靠人才的转型顺理成章。尽管4G市场可能面临各厂商价格战的挑战,但中兴有信心通过技术在保持原来份额的基础上再进一步。包括政企网IT设备的供应或者进口替代在内,作为科技型企业的中兴,只有坚定地把人才当做最重要的资源,才不至于被老对手华为更多的超越。

  企业转型包括管理理念的更新,必须走出给员工加工资就是劳动力成本上涨的思维惯性。当中兴将员工工资上调8%以上,自以为颇为大度的时候,华为为基层员工涨薪25%至30%毫无炫耀之意。这固然与企业的股权结构有关,但更重要的还是管理理念的区别。提薪的同时降低了分红和奖金,“股票沦为鸡肋”,说明了华为激励模式的巨大改变。中兴按照向投资者或者股东负责的理念,如果将员工工资列入成本,这无可厚非。问题在于,只有真正坚持以人为本,才能将两者一致起来。应当把劳动力成本的上涨视为劳动力价值的体现或者“挖潜”,先予承认而不是致力于压缩才是明智的选择。如果不是以“人本”为名行“成本”为实,那么给员工加工资产生更大的激励作用,对投资者或者股东同样有利。

  企业转型需要管理者转变角色意识,强化服务职能。中兴通讯2013年上半年业绩快报显示,尽管营收同比下降11.57%至377.08亿元,但3.02亿元的净利润与上年同期相比增长23.47%。中兴通讯对此所作的解释对于企业转型不无启发意义:原来有规模就有利润,现在这个假设不成立了。反过来说,保持原有的规模抑或有所收缩,仍然有利润增长的空间。尽管中兴的经营原则一直强调规模、利润和现金流的稳定,但他们已经认识到“签下订单,不一定有利润”更加重视利润。在这种情况下,管理者的任务不再主要是攻城略地,更需要依靠员工“精耕细作”,提高科技含金量。如果说攻城略地需要管理者颐指气使,那么提高科技含金量就需要管理者放下身段,更好地为一线员工提供服务,践行以人为本的精神。

  在正当竞争中实现相关主体的多赢

  毋庸讳言,由38位高层元老掌控中兴股权,且由他们控制关联投资公司,容易招致人们的诟病,在追溯去年28亿亏损的根源时,中兴就遭遇交叉持股、关联交易、利益输送等质疑。即便如此,中兴亦启动了一次又一次的股权激励计划,这足以说明资本向人本的自我涅槃是大势所趋。至于如何掌握“涅槃”的节奏,采取什么样的路径,只能从企业的实际出发,外界很难厚此薄彼。但强调以下几点是必要的:

  首先,进行商业文明的补课,让创富的浮躁“涅槃”为中国梦的正能量。每当政策法规致力于提供对劳动者的保护力度的时候,总有人担心会导致企业出现“关门潮”,似乎“岗位是第一位的,其次才是工资”。这实际上是以失去岗位威逼“人本”就范,殊不知资本主义是高喊着“自由、平等、博爱”的口号降临于世的,即使其有虚伪的成分,但人力资本理论的提出早已颠覆了资本只是物质、金融资本的理念。对于那些把资本当做救世主的强势者来说,有必要进行这方面的补课,确实认识到人力资本同样可以是真金白银。

  其次,不断提高劳动在初次分配中的比例,实现企业内部的和谐发展。中兴通讯在应对去年的巨亏时,也曾经有过扩大裁员范围的传闻;而再次推出股权激励计划表明,在经历过短暂的困顿之后,中兴还是回到了以人为本的轨道。尽管此次股权激励计划仍然是在向中高层管理者倾斜,容易引起基层员工的不满,但后继的薪酬激励措施表明,中兴同样在注意提高劳动在初次分配中的比例。经营活动中的细节毕竟是由普通劳动者完成的,重视细节就必须在普通劳动者中坚持以人为本,从而保持渐进式创新的活力,积累突破式创新的能量。

  再次,注意培养员工的忠诚度,提供劳动者主人翁精神的物质载体。业界有言:小企业看老板,中型企业看制度,大企业看文化。这是和权本——资本——人本的演绎是一致的。

  的确,企业的发展目前已经到了非得用文化融合打破某些隔阂的时刻,需要利用文化情感体现劳动者同样是企业的主人。但是把员工当做企业的主人不能停留在发扬主人翁精神的口号上,必须有一定的物质载体,比如像华为那样的虚拟受限股,通过让劳动者分享企业剩余索取权,让他们在较长时期内的收益与企业效益挂钩,真正建立起以人为本的企业文化根基。

  另外,只有坚持正当管理,才会在形成和保持核心竞争力的努力中促进资本与人本的价值融合。诚如中兴所分析的那样,在有关4G市场份额的竞争中,如果拒绝价格战等不正当竞争的方式而又能保持预期份额,那只有以人为本,以创新实力胜出。如果说市场上的不正当竞争往往是由企业内部的不正当管理推出,那么要想避开不正当竞争的恶劣诱惑,只有通过正当管理苦练内功。苦练内功当然需要致力于发挥更多员工的积极性,公平对待相关利益主体。能做到这一点,本身就是资本向人本的让步,从而促进资本在人本中“涅槃”。

  

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