爱华网本来，上个月底就想写这篇文章的，但由于琐事缠身，一直没有时间下笔。让笔者急于写点东西的原因是上月23日，富士康深圳观澜工厂又出了人命，出事之后，富士康百般推卸责任，之后，其老板郭台铭对媒体“骄傲”的宣称：“富士康是世界500强里最规范的企业之一”。真是令人大跌眼镜，其忽视生命的程度令我等汗颜。不知道郭先生是在公然挑战法律的底线还是在挑战大众的忍耐底线？
就此次事件而言，毫无疑问，富士康是采用了“一贯”的处理方式，郭台铭所说的“最规范”也许就是梁文道所揭露的“管理月经”相类似。梁文道说：8226;8226;8226;8226;8226;8226;某些地方的工厂也常发避孕药给女工，其目的也是为了控制月经，减少月事引致的工作效率下滑8226;8226;8226;8226;8226;8226;看来除了血汗工厂，还有不准流血的工厂。
自从科学管理之父泰勒发明了科学管理，企业就将其视为“臬圭”。但对于经常因为“管理最规范”而弄出人命的富士康，郭台铭在豪言的时候，是否需要反思呢？再说，类似于“拉屎不超过几分钟”的规定，不准“来月经”等等此类的规定，是否违背自然规律，违背人性呢？科学管理的威力笔者不再赘述了，有太多的例子：福特的流水线、海尔的“清日高、日事日毕”，可口可乐的终端八步骤等等8226;8226;8226;8226;8226;8226;凡事都有两面：有利必有害，所谓“利害”嘛。对大中型企业来说，做到“规范”固然很好，但不可陷入“过度”的泥潭。
甚至还不仅仅是“过度”的问题，上网看看各种新闻和评论，对于富士康有两种评价：血汗工厂和死亡工厂，多么恐怖和血腥。
不管司法机关的最终鉴定如何，富士康行一干人等的冷漠、虚伪表现，已经脱离了作为一个“正常人”或“正常企业”的行为，不敢说他们都没了人性，但这至少就是“平庸的恶”；郭台铭的富士康将“速度”和“低成本”作为富士康的重要竞争力，但是如何避免过分追求“速度”和“低成本”带来的对劳工权益的过度侵害，摆脱富士康“血汗工厂”的称号，郭台铭需要好好思考，找几个枪手写本书容易，形成那么多空话、语录也不难，但人心散了，口碑坏了很难找回来。必竟，大陆支撑了富士康世界500强的称号，但富士康的“代工模式”就不要再建立在打工者“流汗又流血”的悲剧之上，否则，所谓的世界500强也难逆历史潮流而长久。
也许企业也会觉得冤枉，必竟是在一个现实的环境之下产生这些问题，为什么那么多500强企业一到中国就出这样那样的问题呢？但不管怎么说大企业首先要承当责任，还不要说社会责任，这是起码的要求。至于其他的，后面都可以再进行协调和沟通。
有人说：管理就是管人，这话没错，但不全对。笔者认为管理可以分为三个层次，这里就叫做三个境界：第一境界是“管事”；第二境界是“管人”；第三境界是“管人心”。
如果从这三个境界来看，郭台铭的富士康——“世界500强，管理最规范之一的企业”，最多是处在第一层面。有人马上会跳出来骂人了，你小子算什么，你有多大能耐，敢说世界500强的管理层次很低？！笔者虽然不才，但也不怕什么，第一，俗话说，没吃过猪肉，也见过猪跑；第二，掩盖问题，永远无法提高自己；第三，作为一个守法公民有言论的自由，况且，尊重和尊重人性是起码的要求。
管事
科学管理就是把事情管好，他们认为：无论谁来做都一样。他会不断的告诉你，企业要发展，要壮大就必须打造完善的制度、流程和平台，这样，企业就会越来越好，离开了谁也无所谓了，铁打的营盘流水的兵嘛8226;8226;8226;8226;8226;8226;
但这样的企业就忽略了人以及人才的重要性，忽略了人是一切事情的决定因素。如果用严苛的制度可以解决一切的话，历史上的各种起义就不会出现了，社会就此不再前进，这是历史的规律，那些企业的领导人太忙了，忙于赚钱，忙于制定各种严格的制度，没有时间考虑人的问题。考虑“事情”都来不及，哪有时间考虑员工呢？
有很多公司的老板都在说：中华儿女千千万，不行就换。说的多么轻松和潇洒，彷佛他就是世界的主宰，是员工的神。但俗语说：天要其亡，必令其狂，可能这也是“冥冥之中”的规律吧。
只能把事情管理好的人最多可以做个办公室主任，上传下达，要他去“管人”，“管人心”恐怕就勉为其难了。还有就是可以做城管，野蛮一把，“打、砸、抢”一回也许可以胜任。
再则，把事情管好，但事情总要人做，自己一个人累死累活，能干多少事情？
科学管理只是基础，到了21世纪还在抱着19世纪的“玩意”高举高打恐怕难有大成了。
管人
这是第二了层面，把事情分配下去，可以是授权，可以是按照个人的特点有重点的进行分配任务和岗位。人总会有个人的特点和特长；同样也会有缺点。所以针对不同的人就要区别对待。
举个简单的例子，一个优秀的销售人员和一个普通的销售人员；另外，有一个“好”市场和一个“差”市场，两个市场都有“潜力”可挖。如果你是负责这片市场的领导，你会派谁去“好”的市场，谁去“差”的市场？按照平常的做法，一定会派那个优秀的业务员去“差”的市场，普通的业务员去“好”的市场。
问为什么？他会说：派优秀的人去把那个好市场做起来，普通的业务员去做不好的，现实中都会这样。包括看很多电影、电视，都会如此——那个阵地久攻不下，派李云龙去吧，他打仗办法多，之后，确实攻下来了。但现实情况并非如此，所以不要太相信电影和电视，那是艺术作品，不是做市场，所以从这个层面来说：商场并不是战场。
那么，为什么要把优秀的业务员派到“好”市场；反之，为什么会另外派其他业务员去“差”的市场，而不是将普通的业务员派去“差”的市场呢？
看看盖洛普公司经过多年研究后得出的以下结果：
始终要派优秀的业务员去“好”市场，唯有优秀的人去“好”市场，才能帮助这个市场持续的成为“好”市场，因为“好”市场还有潜力可挖，对于优秀的业务员来说，帮助“好”市场更上一层楼，其难度绝不亚于帮助“差”市场摆脱困境。不仅如此，优秀的业务员去到“好”市场，会更有乐趣，更有成就感，更能出成果。优秀的业务员去管理“好”市场。然后裁撤不能胜任的前任；再挑选一名扭亏为盈的高手去做“差”市场。
而表现普通的业务员则绝对管理不好优质的市场，而“差”市场则会拖垮原来表现优秀的业务员，如果搞反了，你不但会搞垮两名业务员，还会使得市场销量减半。
区别对待员工，管人有多重要，对于管理而言，就不言自明了。
管人心
“管人”很重要，但对于“管人心”来说，还差一个层次，笔者认为管理的最高境界不是“无为而治”，而是管理好了“人心”。至于说到的各种观念和公司政治，如：“管理上司”、横向、纵向的“管理”，其实都是“管理人心”。
你把人“管理好了”，眼光也很独到，制度也完善了、流程、平台全搭建好了，但下面的人不服气，内耗，自然不能把大家拢到一块。表面上，事事有人做，人人有事做，但效率极低，内耗极大，最关键的是，大家的积极性和创造性不强，处处算计，锱铢必较，绝然做不到什么优秀和卓越的。
“人心”是什么？首先要受到尊重，尊重权利、权益，最重要的是尊重人性，老板也好、管理人员也好，员工也罢，除了工作之外，还要有正常的生活，这是保障，否则怎么能够安心干好工作。
“人心”的聚合不是靠搞几句标语，张贴几张海报，也不是发表一通热情洋溢的演说，之后变成“说是说做是做了”，如果这样，员工也会变成“说是说，做是做”的两幅模样。
把员工当成敌人、站在对立面所谓的“科学管理”观念应该要改一改了，世界上有“坏人”，笔者也相信，但要想一想，这样人是怎么“变坏的”，还有，真正的有凝聚力、言行一致的企业，员工也不会傻到“没有了良心”的愚蠢地步。相信善，也会改变恶。
结语
大家都在说，仇富心理，实际上，中国人真不是仇富，历来就是“仇不公正”，“仇不尊重起码的人格和人性”。如果做到这些，我想，大家也不会去“人肉搜索”，把电话、住址公诸于众了，因为在没有解决办法的情况下，只有用能想到的办法，“以暴制暴”。
管理是管事，也是管人，但本质是管理“人心”。众人一心其利断金，可要在复杂多变的环境下，做到人心的凝聚却不是容易的一件事情。但有一点是可以做到的：那就是尊重人和尊重人性。李承鹏在看了《阿凡达》之后说；“技术上中国电影落后五十年，人性上中国电影落后五千年。”
一语中的，一针见血。
