第65节:我的业绩靠努力--锁定目标不泄气(10)



系列专题:《新员工守则:迈好职场第一步》

  【点评】业绩是能力的"身份证"

  很多企业把注重业绩当成自己的企业文化,重视培养新员工的业绩观,而且用业绩来衡量员工的能力。在通用公司,无论员工来自哈佛大学,还是来自一所不知名的学校,来自城市还是农村,也无论以往在其他公司有着多么出色的工作经历,一旦进入通用大家都站在同一起跑线上。每个员工必须重新开始,衡量员工的是业绩和为企业所做的贡献,员工现在及今后的表现比他过去的经历更重要。正所谓"英雄不问出身,用才只问成就"。如果一个人不能为企业带来经济效益,就算他拥有博士学位,也只不过是要求企业多支付工资的筹码而已。

  在IBM,每一个员工工资的涨幅,都以一个关键的参考指标为依据,这个指标就是个人的业绩承诺计划。只要是IBM的员工,每人都会有自己的业绩承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程,员工和直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做更切合实际,几经修改,达成一份完善的业绩计划。当员工在计划书上签下自己的名字时,其实已经和公司立下了一个为期一年的军令状。上级非常清楚员工一年的工作重点,员工自己对一年的目标也非常明白,所要做的就是立即去执行。

  到了年终,直属经理会在员工的"军令状"上打分,这一评价对于日后的晋升和加薪有很大的影响。当然,直属经理也有个人业绩承诺计划,上级经理也会给他打分。这个计划是面向所有人的,谁都不允许搞特殊。IBM的这种奖励办法很好地体现了其所推崇的"高绩效文化"。

  在这个以业绩为主要竞争力的年代,每个员工必须学会独立工作,独自去扩展自己的业务范围,必须想方设法去创造效益。一个没有能力改善公司业绩,或者不能出色地完成本职工作的员工,是没有资格要求企业给予回馈的,因为这种人恰好是公司打算辞退的人。

  一个成功学家曾聘用两名年轻女孩儿当助手,主要替他拆阅、分类信件,薪水与相关工作的人员相同。两个女孩儿均忠心耿耿。但其中一个忠心有余,能力不足,就连分内之事也常常不能做好,结果很快就遭解雇。

 第65节:我的业绩靠努力--锁定目标不泄气(10)
  另外一个女孩儿却常常不计报酬地干一些并非自己分内的工作,譬如,帮助老板给读者回信等等。她认真研究成功学家的语言风格,以至于这些回信和老板自己写的一样好,有时甚至更好。她一直坚持这样做,并不在意老板是否注意到自己的努力。终于有一天,成功学家的秘书因故辞职,在挑选合适人选时,成功学家自然而然地想到了这个女孩儿。

  这位女孩儿能力如此优秀,引起了更多人的关注,其他公司纷纷提供更好的职位邀请她加盟。为了挽留她,成功学家多次提高她的薪水,与初入职时相比,女孩现在的薪水已经是当初的4倍。尽管如此,成功学家仍深感"物超所值",其出色的业绩远非4倍的薪水所能匹配的。

  当你去考虑企业的发展、考虑企业的运营成本时,你就会感觉到企业的事情就是自己的事情。你知道什么是自己应该做的,什么是不应该做的。要知道,高额的薪水同时也意味着更大的责任和更强烈的职业奉献精神,想要在工作上有一番成就,就必须不断寻找机会,加大自己对公司的贡献。所以,出色的业绩需要员工在工作的每一个阶段,每一个岗位都能找出更有效率、更经济的方法。在工作的每一个层面,都能找到提升自己工作业绩的有利因素,高绩效是好员工的显著标志,没有绩效,再聪明的员工也会被企业淘汰  

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