爱华网近期，团队的成长进入一个新的阶段，业务规模、客户满意度、后续经营形势已非去年所能比较，从最早的两三杆枪到今天的三十多人，从草台班子到今天的组织规范我们经历很多尝试，其间蕴含着丰富的经营哲学，在价值观和方法论上有很多可圈可点之处，值得传承。但是，我们心存理想需要走向美好未来，所以必须要正确理解创造未来的当下障碍。
我们讲过团队领导力的问题。今天早上和一位总监再次沟通这个话题，谈到领导力是一个程度的问题，同时也谈出每一个人都有领导力或者领导潜力的观点。我们团队面临的问题是如何在路径和方法上为大家提供一个快速提高领导力的参照坐标，以便在业务高速增长的同时仍然能够维持团队的文化氛围、战斗能力和凝聚力。那么到底如何提升自己的管理能力呢？我想分享以下几个观点：
1、松下幸之助的怜悯心观点。松下幸之助在谈论自己的成功时通篇说的都是人情和人性的问题，颇有“人情练达即文章、世事洞察皆学问”的味道，有人问他既然人情练达很重要那么做事情如何才能合人情入事理呢？他说同理心很重要，即有换位思考的能力就会很容易理解对方的心思，又问如何有同理心呢？松下说同理心即怜悯之心，一个拥有怜悯或者悲悯之心的人就会通透人性。大家一定要明白，所有的领导力都是建立在这种怜悯心之上的，这是对人的尊重，无论是素不相识的陌路人还是多年相知的老友，“你”都能够等距离的看待，这种等距离实质上是一种人本主义和伟大的怜悯之心。不要因为名利、情感、面子、压力便显出对一个人的远近亲疏，这是领导力的第一关，“你”能做到吗？很难，这是一个自我征服和自我摆平的修为过程，你能够明白这一点，你的领导力就会与日俱增。就如松下说，人的道德修为是成功的关键所在，而一个人只要明白这个道理，其就会进入道德修为的提升通道。你能够明白上述的人本精神，领导力就会日益精进！
2、孔子以直报怨的观点。在以德报怨、以怨抱怨和以直报怨三种为人处世之法中，孔子说应该选择以直报怨。当一个人做了不好的事情，我们克制自己的情绪“以德报怨”是难以解决问题的，而“以怨抱怨”宣泄情绪只会将事情搞得更糟糕，以直报怨是最佳的处理方式。唐骏说他在民营企业的法宝就是“简单+勤奋”，以此“护体”就从未被卷进民企内部的帮派斗争中，谁过来下套挖坑都不会伤害他，因为他总是用最简单的方法来处理所有的事情，因为“套路不一样”有想法的人总也得不了手。我们团队年轻的项目经理有时会面临这样的问题：项目助理做得不妥时直言批评会伤害感情，不直接指出又无法让助理成长，感觉很为难。以直报怨有两个很重要的辅助前提：公正和爱，让对方感觉你是一个公正的人，或者感觉你批评的动机是出于对对方的关爱。做到公正你就可以随时批评指正对方而对方也能够虚心接受，做到关爱对方你可以择机批评对方（选择何时的时间、场合与氛围）而不会让对方感觉很难堪。但是做到让对方感觉公正，是一件很难的事情，因为在对方眼中你所有的言行都会成为其判断你是否公正的依据，甚至间接了解的信息也会左右对你的看法。上述的逻辑推演出来就有这样的描述：以直报怨需要公正，公正需要修身，修身需要自我征服和摆平。
说来说去，领导力都离不开自我征服和自我摆平。这个过程是痛苦的还是如意的往往不取决于你的境界高低，而是取决于你的认识和价值倾向。十年前，我大学刚毕业时目睹种种人情变迁，慨然写下一句话“所有的感情，如果摆脱不了自私和功利，都是丑陋的”，并打印出来贴在书桌前以自勉。此后十年我一直在为摆脱这种“自私而功利的感情”而自我奋斗、自我超越，虽然经历多个不眠之夜的挣扎，但总体也算轻舟径过种种狭隘、尴尬和困惑的迷雾期，同时感觉自己距离“真正的大智慧”越来越近，常常有种美妙体验，不易言表。
我想如果自己能将这种能量、感悟和方法传导给身边的兄弟们，并且大家一起来修为，伟大事业何愁不成呢？送一句一个哲学家的话给大家“如果用感情来生活，人生是悲剧，如果用理性来生活，人生是喜剧”，以共勉！
最后，让我们重温以前在团队内分享过的领导力观点，希望能够为你带来现实的指导意义：
你能给予你身边的员工什么呢？收入？学习成长？未来方向？灵魂归宿？好，无论是哪一个，进一步思考，你如何让所谓能给予的东西让员工感知到的呢？在固定的频率（比如月、半年或一年）下你是否有过专门的沟通呢？如果由这样的频率，那么形式和内容呢？好，往下看：
收入：你有没有有“专门时间”和他聊过他在项目上的收入结构？探寻过他的收入预期（每个人都不一样）、他的家庭压力（供房、供孩子上学、正常开支）和未来压力（谈对象、娶老婆、生孩子）？有没有分析过他的能力成长—业务机会—收入增长预期之间的逻辑关系呢？
学习成长：有没有“专门问过”员工对未来成长的预期（想成为什么样的人？让员工对自己未来能力的情景上进行描述）？有没有“坐下来”和员工进行细细分析他的“思维能力”、“动手能力”、“创新能力”和“学习能力”呢？有没有对于他过去三个月的“成长表现”进行可圈可点或言辞激烈的点评呢？有没有为他制定未来三个月的成长计划呢？有没有为了他的成长你专门为其配置特殊 化的资源安排呢（比如参加和君商学院、“在和君的学习与成长”、专门的图书阅读、案例学习和项目体验呢？）？我们团队常用的方法论、作业工具能够耳熟能详并言传身教之吗？常见的案例和刊物会信手拈来吗？
未来事业方向：你有没有和员工一起畅聊未来呢？在短期公司职业生涯（3年）、中期事业生涯（10年）和长期人生规划（30年）三个层面进行沟通呢？他的预期你是否了解呢？有没有结合行业特点、公司战略方向和他个人特点进行个性化的“老大哥式”的指点呢？如果遇到公司资源无法匹配应该怎么办呢？有没有及时反馈进行沟通呢？能够结合团队未来发展的方向时时对其进行规划吗？团队的战略方向、战略路径、经营场景、当下机会和困难能够娓娓道来吗？
灵魂归宿：你有没有深入了解过他的人生价值取向，“如果不考虑可实现性和财务性，你最想做什么？”“你退休以后想做什么？”“四十岁以后你想做什么？”“你目前在团队里面最想做的是什么？”，他的人生是积极的还是消极的？对未来是充满憧憬的还是面向眼前现实的？他内心狂放不羁还是向往安定？你有能力识别出来吗？你又有能力和他“论道”让他心服口服吗？你能讲出公司和团队的文化、理念、实践背后的深意吗？
《授之以渔》给予他体验““撞线”的机会，并鼓励他，尤其是他受挫时。
《持续关怀》常常以“他”及“他的事”为中心进行话题交流。
《即时激励》要敢于说出他比自己优秀的地方，并由衷的赞美
《心存大度》在他更能赢得客户信任的时候，不要感觉难堪；学会向他说“对不起”，当你有过错时。
《思想改造》敢于向他“发飙”，尤其在根本理念和价值观念上；对于他的错误，要敢于发火但动机是“爱”
《永远信任》永远要给予他“信任”，即使他犯错了，都不要让他和你自己失去这种感觉。
希望我们团队的总监们能够用心研读上面的文字，因为团队能否进入下一个阶段的成长，很大程度取决于总监们的领导力水准。
