爱华网系列专题：搞定90后！
浙江**汽车集团有限公司是一家隶属省商业集团有限公司国企背景的经营单位，主要从事经营中高档合资品牌汽车的销售与服务。自2006年成立以来，已迅速发展成为一家拥有7个汽车品牌24家4S店的汽车经销集团，目前辐射杭州、绍兴、嘉兴、湖州、台州、南昌等区域。集团的“二五”发展战略规划要实现50家4S店，100亿元的经营规模。 人才是企业未来发展之本。为适应集团的快速扩张，为后续发展提供重要的人力资源保障，2012年上半年在原有培训部的基础上，集团成立了培训学院。培训学院的工作是紧密围绕着企业经营发展战略要求，同时配合人力资源开发战略，整合内外部各类培训资源，规划、组织、实施各个培训项目，致力于为集团持续储备、选拔、培养和输送一批又一批训练有素的合格人才。 目前**汽车集团拥有员工人数近2000人，员工平均年龄为27岁，其中80/90后员工占比高达85%。如下图表所示： 因此，如何面向80/90后员工有效开展企业培训已成为集团培训学院的重要研究课题。 一、80/90后员工的性格特征 80/90后员工的集体性崛起是整个社会的现实状况，社会各界都在讨论、分析、研究80/90后员工，因为他们与其他60后、70后具有明显不同的性格特征。从工作与生活等方面观察，可以发现80/90后有如下性格特征： 1.自我、认同： 一切围绕着自我，不太考虑别人的感受——以我为尊；个性比较张扬，追求个人价值；自尊心强，对批评有本能的抵抗，不愿意接受被改变；有自己的思想，爱发表见解，爱表现，常常是语不惊人誓不休；没有经历大风大浪，理所当然心较重，比较缺乏感恩的意识。 2.快乐、前卫： 真正崇尚追求快乐、逃避痛苦的一族，快乐是人生观的重要组成部分，如果不快乐人生就失去意义一样；生长在优越的生活环境下，比较追求物质享受与感官刺激；在物质极为满足的环境下，充分追求情感、审美、创新等精神享受。 3.平等、尊严： 追求平等与尊严的生活，喜爱友善的人际互动与平等自由的沟通；从心里藐视权力和权威，厌恶传统的说教方式。他们甚至认为尊严比安全更为重要，比命运更有价值。他们会有意识地高唱：让一切不民主的制度死亡！向着太阳，向着自由…… 4.敏感、情绪： 容易敏感，情绪反应强度大，情绪易波动，喜怒哀乐反复，且幅度较大；有着强烈的孤独感，感觉心灵和精神无人能理解；面对压力和挫折，心理承受韧性比较弱。当情绪低落时，常采取自疗的方式。 80/90后员工，确实是很特殊的一代，他们的性格成因在于: 1、中国的计划生育政策让80/90后多为独生子女，从小就受到祖辈、父辈两代人的娇宠溺爱，在这样的环境中成长起来，这注定80/90后员工更有个性，更自我。加上由于学习的压力大，童年的玩伴又比较少，从小就缺少兄弟间互助互爱，逐步演变为“我是唯一”、“我是第一”。 2、近20年，世界上的科技、文化等领域迅猛发展，进步速度都比以前更快，尤其是进入互联网的时代，思想文化与价值取向呈多元化，选择性比较大，没有统一的价值观与标准；互联网的发展，所带来的海量信息冲击，这也注定会影响到80/90后员工思维模式，使得他们思维活跃。 3、80/90后生活在改革开放的时代，建立了市场经济，物质生活得到了很大的改变，追求精神生活，而且注重质量，个性上要不受约束，工作上追求兴趣与爱好，工作选择自由且空间比较大；崇尚创业，涌现了许多新的社会精英，成为年青人的潮流。 《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代以后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。80/90后员工与其他年代员工的在职表现迥然不同，主要表现为：思想和工作都不堪重负、遇到困难时比较喜欢推卸责任、错误面前拿借口当理由、担当意识较差、责任两个字的概念模糊、奉献精神缺失、团队意识淡薄、更加追求自由和个性、非常在乎直接上司、不害怕失业、离职多、请假多、私事多等。 造成这样的认识和评价，主要因为80/90后具有一些明显缺点： 1.自我张狂 这是80/90后这一代独身子女的后遗症，由于缺乏兄弟姐妹之间的谦让礼道，他们思考问题总喜欢从自我的角度出发，而少于考虑他人的感受。所以，在以后的工作和生活中亦少于考虑朋友、同事，包括领导的角度，给人以自我张狂的印象。但是，他们却不是一群真正自私无情的人，只是需要世事的磨练。 2.承受力差 自改革开放以来，人们的生活水平蒸蒸日上，生长在这个时候的80/90后，日子过得一帆风顺，没有战乱和饥荒，也没有担忧和恐惧，没有经历过逆境的考验，心理承受能力能有多好呢？但是，他们也不是一群脆弱的人，他们有着坚韧的潜质，会在未知的逆境中成长成一群坚强的人。 3.缺乏耐性 现在社会总体来说都是比较浮躁的，急功近利成了现代人追名逐利的一种方式，年轻的80/90后自然也无法回避这样的社会问题，只要随着时间的沉淀和自身修养的增加，就可以慢慢克服这样的缺点。 4.内心孤独 现实对于80/90后来说是残酷的，面对这样一个激烈竞争的社会，优胜劣汰的社会，每个人都会觉得缺乏一种安全感，缺乏安全感就会不信任周边的人，怀疑周围的人就会产生孤独感，所以80/90后也是一群孤独的人。 5.大手大脚 在没有经历“饥寒”，而是“衣食无忧”的环境下，还信奉＂能花就能挣＂的80/90后来说，的确与“勤俭节约是中国人的传统美德”相违背，他们更在乎当下的感受，自然无“后顾之忧”。 当然凡是都具有两面性，80/90后并不是一无是处，也具有鲜明的优点： 1.单纯率真 深入地去了解80/90后，发现跟他们沟通不必费太多的周折，跟他们相处，也不必花太多的心思。他们会大方的告诉你，他们想要什么？他们喜欢什么？又不喜欢什么？他们的理想、他们的人生信条。这就是80/90后的可爱之处，他们是一群敢做敢为、敢爱敢恨的人。 2.聪明好学 80/90后赶上了一个好的时代，大学扩招让他们绝大多数都受过了高等教育，但他们决不满足于现状，深造的深造，参加工作的也努力积累经验，“初生牛犊不怕虎”的精神也让很多前辈们敬佩。现在不乏很多的80后，甚至90后在各个单位，各行各业中都逐渐发展成为骨干，潜力可见一般。 3.绝不服输 他们是一群不服输，也是一群打不倒的人，他们知道该干什么，不该干什么，有自己的人生信条，有自己的生活轨迹，只是需要时间的沉淀和岁月的积累。 4.善于创新
他们充满激情与活力，不压抑自己，不循规蹈矩，容易接受新鲜事物，是企业变革的生力军；知识丰富，喜欢创新，常能够打破常规，独辟奚径。用人得当可以更快地为企业创造价值。 总之，自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在80/90后身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，80/90后所发挥的作用将是不可估量的。 二、对80/90后员工的管理变革 然而现在80/90后员工的上司多半是60/70后的管理者，60/70后所经历的年代必然在他们的思维和行为模式上打上烙印。年代的不同，必将在60/70后员工和80/90后员工之间造成一些隔阂和不解。 而由此引发的80/90后员工的管理、培养等问题，迫使企业不得不将现有的工作方式方法进行变革、革新，否则就会处在非常被动、尴尬的局面。海尔总裁张瑞敏曾说过一句话：“面对现在的80/90后员工，我积累了几十年的管理经验都要作废了。” 因此，企业想要适应80/90后员工个性化发展，企业高管层及干部必须顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，在对80/90后员工进行管理时，做好以下八项注意： 1、注意管理方式 80/90后员工大多属独生子女，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近于80/90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。 2、注意沟通方式 沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与80/90后员工沟通要：真诚待人，说真话，绝不打官腔；发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。比如管理者与80/90后多采用开放式沟通和集体讨论式沟通，让员工充分发表见解；与80/90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、E-mail、微信等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。 3、注意制度引导方式 80/90后员工维权意识比60/70后员工强，法制意识更高。他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为：完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。同时对80/90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。 4、注意文化引导方式 企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。人性的企业文化能使80/90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80/90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。 5、 注意压力排解方式。 如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80/90后员工承受的工作和社会压力很大，但外界却常指责他们抗压力差。作为80/90后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。 6、注意奖惩激励方式 80/90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80/90员工进行激励时，企业管理者要把即时奖励、即时兑现常态化。对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更在工作环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住80/90后员工。 7、注意情绪调整方式 80/90后员工员工经常小情绪较多，常成为公司“管理麻烦制造者”。如果处理不得当，公司每天必“鸡飞蛋打一团糟”。所以，管理者要学会运用情商，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对 80/90后员工情绪的调整以正确引导为主：以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。 所以面对80/90后员工，管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到同壕战友，从同事到家人。 三、霍桑实验对80/90后员工培训的启发 从1924年到1932年，最著名的霍桑实验持续了9年，由此提出了一系列新颖理论，如社会人理论、士气理论、非正式群体理论、人际关系型领导者理论等。霍桑实验对管理实践等领域都产生了深远影响，也对我们80/90后员工培训教育工作的开展也具有非常重要的指导借鉴意义。 霍桑实验的结论主要有： 1、社会人理论 员工是“社会人”而不是“经济人”，金钱并非刺激员工积极性的唯一动力，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定员工工作积极性的第一位的因素。 2、士气理论 员工士气，也就是员工满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。 3、非正式群体理论 企业中还存在着自发产生的“非正式组织”，这些无形组织里有它的特殊感情、规范和倾向，对成员的影响远较正式群体为大。 4、人际关系型领导者理论 组织要有新型的人际关系型领导者，他们能理解员工各种逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听意见和进行交流，并借此来理解员工的感情，培养一种在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力，使员工愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。 总之，霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，安全感、和谐、归属感、群体间良好的人际互动关系、上司的关心与积极沟通交流等心理和社会因素更能提升员工的积极性。 霍桑实验对80/90后员工培训组织管理工作的启发在于： 1、以人为本教学模式 80/90后员工的培训学习活动要以学员为主，讲师为辅，更多给予尊重、信任、关心和认可，切记强压指令安排的填鸭式、一言堂式的以讲师为主的教学模式，这样会引起反感、排斥心理，所取得培训学习效果也很不理想。 2、轻松快乐学习氛围 80/90后员工的培训学习活动要以激励措施为主，通过多种手段营造出“快乐学习、积极成长”的学习氛围，体现出尊重、平等、宽松、包容、民主的气息，从而提升学员对培训学习活动的接受度，提升其学习的积极性、主动性，形成良性循环。 3、学员自主管理方式 80/90后员工的培训学习活动要强化学员自主化管理方式，弱化原先强制、命令、看管、惩罚的管理形式，给予学员充分的信任和肯定，通过设计竞选、竞比、奖励等机制来引导所有参与学员为了赢得最后优异表现相互之间监督、约束和促进。 4、人性化的授课形式 80/90后员工的培训学习活动要更多采取内容简捷明了、形式活泼明快、参与性强、启发引导式、互动体验式的授课形式，更多强调寓教于乐、平等交流、赞赏肯定，从而激发学员学习兴趣和参与度。 四、对80/90后员工培训模式的探索 80/90后不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军。未来企业的核心竞争力将是80/90后人才的合力。因此，如何有效开展面向80/90后员工的培训组织管理工作是一项新课题，每家企业都在摸索探索阶段，目前还都没有形成系统的运作体系、成熟的运作模式。 因此，培训管理者只有持续学习研究相关前沿理论知识，学习借鉴国内外优秀企业培训实践经验，探索总结出一个面向80/90后员工有效的培训模式，使它既符合企业所在行业的特点，又符合企业自身经营规律；既符合80/90后员工性格特征，又符合成人学习特点；既符合企业发展需求，又符合人性化需求。 **汽车集团80/90后员工占比高达85%，在培训管理工作实践过程中也在摸索、总结出一套内部培训模式，尽管还不十分成熟，但初显出的培训效果相比原先传统套路来说明显提升。 1、培训项目—自选式 围绕企业经营发展、关键工作任务、岗位素质要求等策划开发出一系列内部培训项目，涉及销售、售后、客服、财务、行政、人事、管理等不同专业版块。并将开发成熟的培训项目及其内容每月在集团OA系统上进行公示、广而告之。目的就是构建出“培训超市”，让每一位受训学员为了自身职业生涯发展需求来自愿报名参加。 2、培训课程—微型化 由于行业特点及企业经营特点，每类岗位的人员编制都很有限的，越是周末节假日越是业务繁忙，员工们的业余时间更多想放松和娱乐。因此，所有内部培训课程的授课时间限定在2-3个小时以内，每个课程内容要短小精悍、深入浅出。并且还能使这些“微课程”走出培训教室，走进展厅、走进车间，走到一线员工的身旁。 3、培训课件—多媒体 对于每一门内训课程的PPT培训课件开发和编制，除了要求简洁精练、色彩协调、重点突出外，还要求尽可能围绕讲授内容加载搭配对应的图片、音频、视频等，也重视翻页和文字展现的动画效果。目的就是想通过“多媒体化”课件，吸引学员的注意力，激发学习的欲望，使其不会感到枯燥乏味，产生厌恶反感情绪。 4、培训方式—生动化 在培训教学方式上注重参与、互动、体验、分享、交流，倡导“快乐学习、积极成长”的学习理念。除了通过必要的应知应会知识要宣讲外，更多采用案例解析、培训游戏、角色扮演、小组讨论、头脑风暴等生动化的培训方式。目的就是让学员们产生学习的兴趣，能够积极主动参与其中、乐享其中，同时完成学习目的。 5、培训管理—自主式 对培训学习活动的组织管理通过采取学习积分制，在其中对奖励分和扣分项目进行明确规定，诱发学员之间的竞争意识，让学员们自我管理。另外，对于一些较大型的培训项目，还通过竞选班长、竞选组长等手段，让班干部主动自发地约束班上学员，从而实现自主管理，降低培训组织管理者时间和精力去管教和监督。 6、培训评估—多样化 对学员们学习效果的评估除了必要的笔试环节外，还增加了围绕所学所悟并结合实际工作的主题演讲比赛，让学员们利用这个平台从另一个角度展现自己的能力。此外，在培训结束时还组织学员填写“531计划”，即学了哪5点，能运用到实际哪3点，承诺一周内能立即使用哪1点，让学员把学习收获最大化地应用到实际工作当中。 总之，80/90后员工已然成为每一家企业的主力军，对他们开展培训，最主要的还是培训管理者先摆正心态，先是欣赏、理解、接纳，然后再谈支持、引导、共赢。
