爱华网——Manpower华北区区域总监孙倩访谈
整理/李锋亮
如果你被猎头盯上，说明你在职场上已经具备了一定的知名度。但是你知道猎头选人的标准吗？你知道怎么样和猎头沟通吗？你知道怎样通过猎头获得更好的发展吗？世界著名猎头和人才派遣公司Manpower（万宝盛华）华北区区域总监孙倩女士为大家一一解答。
什么样的人能入猎眼
老可（主持人）：猎头在选人的时候，标准是什么？
孙倩：为什么叫“人才”？因为有价值，这个价值是因为你有很多年的工作经验。当这种工作经验与企业提供给你的相关资源配合在一起的时候，就能够为企业创造很多新的价值，这个价值是通过企业的利润来体现的。猎头选人的标准实际上是以人才的价值来考虑的，一方面是个人素质，比如个人气质、基本性格；另一方面是工作素质，一块是技能，一块是能力，比如他的团队协作能力、沟通力、解决问题的能力。如果是一个高层管理者的话，还包括他的决策力、影响力、激励下属的能力等，主要是对个人能力和工作素质两部分进行考核。
老可：你们在面试的时候，通过什么方法能够判断出哪些人有这些能力，而哪些人没有？
孙倩：在面试的时候，会花一个小时左右的时间进行一次沟通。在沟通中，我们通常会用情景问题对候选人的能力进行判断。主要的思路和方法是，用他过去的行为和经历产生的结果和成绩判断未来在同样或者更高层次的岗位上能否应对相应的挑战。所以，在面试过程中，我们通常会用 “STAR”原则，先要了解候选人参与的一个项目，这个项目当年产生的背景是怎样的，他在这个项目中的职位是什么样的，在这个项目中他做了什么样的工作，如何做的，结果怎么样，有什么样的心得和体会。通过这样实例型的判断，我们可以判断出一个人的逻辑性、项目管理能力、时间管理能力、结果的控制力，从而判断当一个新的岗位需要他有类似经历的时候，他是否有能力承担。
老可：在候选人和你们沟通的过程中，你们最希望和最忌讳看到的是什么？
孙倩：我们希望候选人能够简捷、清晰地描述自己相关的背景和经历，能够符合他要应征的岗位。所以，候选人要着重陈述他有什么样的能力和这个岗位相匹配。比较忌讳的是候选人不能把自己真实的能力和想法完全告诉我们的猎头，这等于是给自己设置了一个障碍。猎头不希望看到的是这个人什么都做过，可能他很广、很博，但具体到这个岗位的时候又不能很细致、严谨地把这项工作谈得很清晰，会让人感觉他的能力不够扎实。在面试的过程中，候选人需要简明扼要地准备自己的一个简单经历的介绍。当问到过去的背景、能力问题的时候，候选人应该多用一些成功的成绩，最好用量化的数字去描述。
老可：在猎头和候选人见面的时候有时会直接谈到薪酬问题，这个时候谈的薪酬算不算数，关键的薪酬由谁来决定？
孙倩：我建议求职者真实坦白地告诉职业顾问现有的薪资水平是如何的，到底这个薪水是由谁来决定的。猎头把握着一定的薪酬幅度，但是要人事部、用人部门的经理等一起去讨论，从而判定最后支付这个人多少薪水。
老可：这个时候，谁来和候选人沟通呢？谁把信息传递给候选人？
孙倩：依企业的规定或者喜好的不同而有不同的方式。一种是企业会直接和候选人沟通；另外一种，80%的情况下，企业会通过猎头与候选人进行交流。这样双方都可以把遇到的问题和困难告诉中间的猎头顾问，然后猎头顾问可以对他们的预期进行调整，以达到最终合作的目的。
老可：你们在和候选人沟通的时候，有没有特殊方法知道他说的薪酬是不是真的？
孙倩：可以让相关人事部门出具薪酬证明。如果你想用其他的方式证明的话，我们都有工资卡，你可以看一两个月之前的银行收入证明单，那里面有清晰的一栏叫“工资”，里面有数额、报销是怎么样的，很清晰。实际上这些信息我们是很容易拿到的。
老可：根据你的经验，在经济危机之前，跳槽成功之后，工资的平均涨幅是多少？
孙倩：中国这几年的发展，特别是金融危机以来，中国经济稳健增长，反而是给外国投资者更强的投资信心。但他们的投资方向多少会做一些策略性转移，比如从一线转移到二线城市。但（跳槽成功之后）薪酬大部分在20%～30%的涨幅。
TIPS
●猎头主要依赖“价值”标准来选人，即候选人自身的素质、技能、能力与企业提供的资源结合后，能给企业带来利润大小的预期；
●猎头面试时一般采用 “STAR”原则，即用“情景—目标—行动—结果”模型层层剥笋，从而判定候选人是否具备胜任招聘岗位的能力；
●一般来说薪酬通过猎头公司来谈，候选人要全面、真实地告之薪资水平，虚报薪资有可能被调查出来，成功跳槽后工资平均增幅为20～30%。
猎头教你职业规划
老可：从猎头的招聘经验来看，一般的人在职场上工作多长时间会跳槽？
孙倩：如果把人才画成一个金字塔的话，从塔尖到塔底的部分，他的跳槽频率是一个上升的趋势。刚入职场的人的跳槽频率比较高，有的一年、半年，甚至一两个月。一般工作五年以上的人群，在目前的情况下是两到三年的时间（会跳槽）。还有一些特殊行业和高层管理者，他们会用更长的时间，有五到十年。
老可：进入职场之后怎样做规划，以后才会有更高的含金量？
孙倩：每一个求职者都应该有一个非常清晰的职业定位和规划。你去任何一个企业、任何一个岗位之前，首先要清晰自己的定位，把目标放长远一点，明晰在未来的时间点希望在什么领域做到什么职位，当然这要结合你个人的专业背景和兴趣爱好。要判断好自己的优势和劣势，知道自己擅长什么、不擅长什么。因为一个人是不是适合这个岗位，在很大程度上决定了他投入到这个岗位的热情和在这个岗位上成功几率的大小。
所以，你要有一个长远的规划，对自己的优势和劣势都很清晰，在任何岗位上都要以优异的成绩脱颖而出，你的职业发展方向才会得到更多的提升空间。
老可：还有好多人职场之路漫漫无期，总是在原地打转，不知道“什么时候我才能得到升职的机会呢？”
孙倩：我觉得机会是留给有准备的人的，不会因为你工作年限长来找到你。我们在任何一个岗位，都应该做出成绩，不断提升自己的技能、潜能、能力，当公司有新的发展方向和新的岗位需求的时候，你能够以最佳的人选应征这样的职位。如果说这个人常年盘旋在原地不动或者困惑于自己为什么没有找到方向、没有得到升职的话，我觉得应该从自己身上找原因。并不是说你现在有了三个证书或者做成了现在的工作就可以升职，也并不是全部的技能和全部的能力都具备的时候才可以升职。对于任何一个岗位而言，也不是说你所有的技能都掌握了以后才去应征。当你有70%、80%的能力，还有20%的提升空间的时候，如果去做的话，对你个人的成长和发展应该是一个更好的机会。
老可：请给公司里正在工作的白领提一些建议，怎样才能让猎手们发现？
孙倩：第一，脱颖而出。在任何岗位上，都要让优异的成绩使你脱颖而出，因为猎头的嗅觉是非常敏锐的，他会随时随地找到你。第二，处处留痕。你要积极扩大自己的社交圈，积极参加很多行业的展会、研讨会、社团，留下你的简历，因为这些地方通常也是猎头们常常光顾的地方。第三，主动出击。联系像万宝盛华这样的专业公司。
主持人：能不能介绍一下不同类型的企业在招人的时候会有什么不同的风格？比如欧美的企业、日企、韩企、台资、国企等。
孙倩：不同的企业，有不同的文化背景，他们在招人的时候确实有不同的侧重。比如，美国公司的文化比较开放，在选人的时候不拘一格，比较注重结果，叫结果导向；一些德国、法国公司，做事非常严谨，喜欢按照一定的流程、逻辑做事；日资、台资企业，工作量会比较大，这部分企业适应创新型、比较关注细节的人员；而合资型企业，需要人才能够适应多元性的文化，跟外方打交道以及跟中方打交道要有很强的适应性；在民营公司，公司的总经理或董事长会在很大程度上影响和决定这个企业的发展方向，对企业文化的塑造有很强势的影响。他们在选人的时候，会注重你有无很强的企业家精神，有无比较丰富的经验，能否直接上手。对于国营单位，相对来讲，工作节奏会缓慢一些，但是这些企业在找人的时候也希望有一些创新型人才。
TIPS
●初入职场是跳槽高发期，最好有明确的职业规划，明确自身优势与劣势，并坚持在岗位上做出成绩，这样会提高自身的含金量；
●不要等到100%具备新职位所需能力时才接受升迁，要敢于接受挑战，善于在新的岗位上学习新经验与技能；
●若想被猎头发现，首先要在工作中“脱颖而出”，还要注意“处处留痕”，必要时可以“主动出击”与猎头联系；
●不同企业用人风格不同，外企选人不拘一格，但注重流程与逻辑；合资企业需要适应多元文化；民营企业更注重能力与经验；国有企业虽然节奏较慢，但日益倾向创新型人才。
（本期访谈视频：http://info.msn.com.cn/interviewstar/37093.shtml）
